Een werknemer die 13,5 jaar lang een auto had gereden die door de werkgever ter beschikking was gesteld en waarvan de werknemer ook privé gebruik mocht maken, mocht er niet op vertrouwen dat de terbeschikkingstelling van die auto ook een arbeidsvoorwaarde was geworden. Daarbij wordt van belang geacht dat het nieuwe mobiliteitsbeleid van de werkgever de instemming van de ondernemingsraad heeft gekregen en dat de werkgever een adequate overgangsregeling heeft getroffen voor het nadeel dat de werknemer ondervindt.

Een werknemer die sinds 1985 bij een telecomprovider werkt heeft in 2005 van zijn werkgever een leaseauto ter beschikking gesteld gekregen. De reden daarvan was dat hij toen een functie ging bekleden waarbij hij meer dan 12.000 zakelijke kilometers per jaar zou gaan rijden. Voor het privé-gebruik zou de werknemer een eigen bijdrage gaan betalen. Als de werkgever in 2013 wordt overgenomen wordt voorafgaand aan de overname door de oude werkgever nog eens bevestigd dat de auto ter beschikking is gesteld vanwege de uit te oefenen functie. Na de overname deelt de nieuwe werkgever mede dat de werknemer de auto kan blijven rijden tot het einde van het leasecontract en dat daarna zal worden bepaald of de werknemer in aanmerking komt voor een leaseauto. Als de nieuwe werkgever in 2017 een samenwerking aangaat met een andere onderneming, wordt aan de werknemer medegedeeld dat zijn arbeidsvoorwaarden daarbij vooralsnog ongewijzigd blijven maar dat er een harmonisatie van arbeidsvoorwaarden zal gaan plaatsvinden. In 2018 stelt de werkgever een nieuw mobiliteitsbeleid op dat het recht op een leaseauto beperkt tot werknemers met een ambulante functie. Omdat de werknemer geen ambulante functie heeft, verliest hij daarbij het recht op een leaseauto. In plaats daarvan krijgt hij recht op vergoeding van kosten van openbaar vervoer of kosten van eigen vervoer voor zakelijke reizen en woon-werkverkeer. Daarnaast krijgt hij recht op een mobiliteitsvergoeding van € 800 bruto per maand. Bij wijze van overgangsregeling mag de werknemer zijn leasecontract uitdienen, maar op 1 januari 2019 moet hij de auto moet inleveren.
De werknemer is het daarmee niet eens en vordert bij de kantonrechter een verklaring dat het ter beschikking stellen van een leaseauto een arbeidsvoorwaarde is, die de werkgever niet eenzijdig mag wijzigen. Als de kantonrechter die vordering afwijst, gaat de werknemer in hoger beroep.
Het gerechtshof oordeelt op basis van een arrest van de Hoge Raad uit 2018 dat de vraag of een gevolgde gedragslijn een arbeidsvoorwaarde is, afhankelijk is van wat partijen op basis van gedragingen en verklaringen van elkaar mochten verwachten en dat daarbij belang toekomt aan:
• de inhoud van de gevolgde gedragslijn;
• de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie van de werkgever en werknemer ten opzichte van elkaar;
• de lengte van de periode waarin de gedragslijn is gevolgd;
• hetgeen partijen over de gedragslijn hebben verklaard;
• de aard van de voor- en nadelen die uit de gedragslijn voortvloeien;
• de aard en omvang van de kring van werknemers ten opzichte van wie de gedragslijn is gevolgd.
Het hof acht van belang dat de werkgever een relatief grote werkgever is en dat de gedragslijn lange tijd is gevolgd. Ten aanzien van de inhoud van de gedragslijn overweegt het hof dat de leaseauto is toegekend vanwege het zakelijke aantal kilometers. Het feit dat dat alleen in de eerste twee jaar is gecontroleerd betekent volgens het hof niet dat de voorwaarde ter zake van een minimum aantal kilometers is vervallen. Bij de overgang van de onderneming is dit uitgangspunt bevestigd en toen de werkgever ging samenwerken met een andere onderneming is een harmonisatie van arbeidsvoorwaarden aangekondigd. Aldus is herhaaldelijk gecommuniceerd dat het verstrekken van de leaseauto aan voorwaarden was verbonden. Het hof acht verder van belang dat de ondernemingsraad heeft ingestemd met het nieuwe mobiliteitsbeleid en dat de werknemer voldoende is gecompenseerd, ook al wordt het nadeel van de werknemer daarmee niet volledig vergoed. Ook het hof wijst daarom de vordering van de werknemer af.

Een oproepkracht aan wie de werkgever niet het verplichte aanbod voor een vaste arbeidsomvang had gedaan, claimde terecht loonbetaling over de uren die de werkgever had moeten aanbieden. Dat in een vaststellingsovereenkomst andere afspraken waren gemaakt over de betaling van uren tijdens een bedrijfssluiting als gevolg van de lockdown, deed niet terzake.

Bij een Aziatisch restaurant werkt een kelner voor de duur van gemiddeld vijf uur per week. Zijn arbeidsovereenkomst was oorspronkelijk aangegaan voor de duur van zeven maanden vanaf 4 februari 2019 en was daarna twee maal stilzwijgend verlengd met zeven maanden. Daarna had het restaurant medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst na 4 november 2020 niet zou worden verlengd. Op 5 juni 2021, na een tussenpoos van zeven maanden, was wel weer een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan. Vanaf 15 maart 2020 en, na heropening, vanaf 14 oktober 2020 was het restaurant gesloten geweest vanwege de coronamaatregelen. In mei 2020 hadden het restaurant en de kelner een vaststellingsovereenkomst gesloten, waarin werd afgesproken dat de kelner in de maanden april en mei 2020 betaald zou krijgen op basis van 50 uur per maand en daarna, in afwijking van de overeengekomen vijf uur per week, alleen op basis van de opgeroepen en gewerkte uren.
In augustus 2021 vordert de kelner in kort geding een bedrag van bijna € 1.150 netto wegens achterstallig loon over de periode van 1 januari 2020 tot 4 november 2020. De kelner baseert deze loonvordering op de verplichting van de werkgever om op 4 februari 2020, het moment waarop de arbeidsovereenkomst twaalf maanden had geduurd, een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang gelijk aan het gemiddelde aantal gewerkte uren over die twaalf maanden. Het restaurant had niet aan die verplichting voldaan. Het restaurant stelt daartegenover dat de vordering pas in kan gaan op 4 maart 2020, omdat de werkgever na de periode van twaalf maanden eerst nog een maand heeft om het verplichte aanbod te doen, en is van mening dat de gesloten vaststellingsovereenkomst in de weg staat aan de loonvordering van de kelner.
De kantonrechter wijst er op dat de wet bepaalt dat de werknemer die werkzaam is op basis van een oproepovereenkomst en die niet het verplichte aanbod voor een vaste arbeidsomvang heeft gekregen, recht heeft op loon op basis van het gemiddelde aantal uren van de laatste twaalf maanden en dat voor dit recht op loon niet vereist is dat de werknemer zich beschikbaar heeft gesteld om dat aantal uren ook echt te werken.
De kantonrechter is van oordeel dat de vaststellingsovereenkomst niet betekent dat de werknemer dat recht op loon verliest, omdat het restaurant de werknemer voorafgaand aan het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst niet heeft geïnformeerd over het recht op een vaste arbeidsomvang. De kantonrechter is wel van mening dat de loonvordering pas op 4 maart 2020 is gaan lopen, maar de loonvordering wordt toch volledig toegewezen omdat het deel van de loonvordering dat betrekking heeft op de periode tot 4 maart 2020 maar heel klein is en omdat het restaurant tijdens de zitting van de kantonrechter afstand heeft gedaan van het voeren van verweer voor dat kleine deel van de vordering.

Een ondernemer die met een gemeente een overeenkomst sloot voor de proefplaatsing van een persoon met een bijstandsuitkering en die deze persoon na het einde van de proefplaatsing onbetaald liet doorwerken, moest aanvaarden dat als gevolg van het doorwerken een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan.

Een thuiszorgonderneming had met de gemeente Rotterdam en met een vrouw die van de gemeente Rotterdam een bijstandsuitkering ontving, een overeenkomst gesloten op grond waarvan de uitkeringsgerechtigde met behoud van haar bijstandsuitkering gedurende vier weken bij de thuiszorgonderneming ging werken om werkervaring op te doen (een zogenaamde “proefplaatsing”). In de overeenkomst was ook de intentie van de thuiszorgonderneming opgenomen om de uitkeringsgerechtigde daarna eventueel een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Uitdrukkelijk was bepaald dat de overeenkomst betreffende de proefplaatsing geen arbeidsovereenkomst was en aan het einde van de looptijd van rechtswege zou eindigen. Bijna tweeëneenhalve maand na het eindigen van de proefplaatsing stelt de uitkeringsgerechtigde dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan omdat de thuiszorgonderneming de werkzaamheden heeft laten voortzetten en er sprake was van een gezagsverhouding. De thuiszorgonderneming stelt echter dat de uitkeringsgerechtigde na het einde van de proefplaatsing vrijwillig op het kantoor is verschenen en dat zij op eigen initiatief en vrijwillig werkzaamheden heeft verricht. Van een arbeidsovereenkomst zou daarbij geen sprake zijn.
Als de kantonrechter over het geschil tussen partijen moet beoordelen, stelt deze voorop dat de uitkeringsgerechtigde de bewijslast draagt van het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Zij moet daarom bewijzen dat een verplichting tot persoonlijke arbeidsverrichting, een verplichting tot loonbetaling en een gezagsverhouding bestond. Als bewijs voor het bestaan van de gezagsverhouding wijst de uitkeringsgerechtigde er op dat de thuiszorgonderneming had medegedeeld dat zij ondanks verkoudheidklachten gewoon werkzaam mocht zijn, dat de thuiszorgonderneming haar had verzocht om in het weekend van 12 en 13 december 2020 als back-up te fungeren en dat de thuiszorgonderneming een aantal malen er mee had ingestemd dat zij later op kantoor zou zijn. Volgens de kantonrechter heeft de thuiszorgonderneming deze argumenten onvoldoende betwist, zodat van het bestaan van een gezagsverhouding moet worden uitgegaan.
De thuiszorgonderneming had betwist dat sprake was van een verplichting tot loonbetaling. De uitkeringsgerechtigde had ook geen loon ontvangen. De kantonrechter is echter van mening dat de thuiszorgonderneming verplicht was om voor de werkzaamheden te betalen, omdat de proefplaatsingsovereenkomst was geëindigd. De loonbetalingsverplichting vloeide volgens de kantonrechter voort uit de cao waaraan de werkgever is gebonden.
De kantonrechter is daarom van mening dat sprake is van een arbeidsovereenkomst en veroordeelt de thuiszorgonderneming om loon te betalen en om de vrouw toe te laten tot het van werkzaamheden.

De kantonrechter wees een verzoek van een werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens regelmatig ziekteverzuim af, omdat niet aangetoond was dat dat ziekteverzuim onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever had. De kantonrechter was van mening dat de mogelijkheden van de werkgever om de gevolgen van het ziekteverzuim op te vangen op concernniveau moeten worden beoordeeld.

Een autodealer die onderdeel uitmaakt van een beursgenoteerd concern heeft een automonteur in dienst die regelmatig uitvalt wegens ziekte. In 2017 gebeurde dat vier maal (104 uur), in 2018 acht maal (173 uur), om 2019 23 maal (468 uur) en de eerste helft van 2020 dertien maal (400 uur). In een door de werkgever aangevraagd deskundigenoordeel heeft het UWV aangegeven dat sprake is van veelvuldig ziekteverzuim en dat deze situatie naar verwachting langer dan zes maanden zal voortduren. De werkgever vraagt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden vanwege dit regelmatige ziekteverzuim. In de vestiging waar de werknemer werkzaam is werken op de werkplaats twee meewerkende voormannen, vijf eerste autotechnici (waaronder de werknemer) en één autotechnicus. De werkgever stelt dat voor de vervanging van de werknemer bij ziekte steeds een zzp’er moet worden ingehuurd, maar dat die dan pas beschikbaar is vanaf de dag na de dag van de ziekmelding, zodat de werkgever steeds een dag omzet misloopt (€ 560), terwijl aan klanten die hun auto pas later kunnen komen ophalen een vervangende auto moet worden aangeboden (€ 50 per dag). Uitgaande van 20 werkdagen per maand zou het financiële nadeel € 12.000 per maand bedragen. Daarnaast zou het ziekteverzuim van de werknemer zorgen voor ontevreden klanten wegens het uitlopen van reparaties en tot het overbelast raken van collega’s.
De kantonrechter stelt voorop dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens regelmatig ziekteverzuim mogelijk is als (1) dat ziekteverzuim leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering, (2) het regelmatige ziekteverzuim niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden en (3) aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden.
Dat sprake is van regelmatig ziekteverzuim is volgens de kantonrechter voldoende onderbouwd. Dat dit ziekteverzuim leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering is volgens de kantonrechter echter onvoldoende onderbouwd. Tegenover het verweer van de werknemer dat zijn werk bij ziekmelding wordt overgenomen door de overige collega’s en dat dus geen vertraging wordt opgelopen, heeft de werkgever zijn stellingen niet nader onderbouwd. De stellingen dat de achteruitlopende klanttevredenheid het gevolg is van het ziekteverzuim van de werknemer en dat de collega’s overbelast raken, missen volgens de kantonrechter zelfs elke onderbouwing. De kantonrechter kan ook de berekening van de schade van € 12.000 per maand niet volgen en mist een onderbouwing aan de hand van financiële stukken. Ook is volgens de kantonrechter onduidelijk waarom het nadeel dat op de eerste ziektedag wordt opgelopen niet in de dagen daarna kan worden ingelopen. Van onaanvaardbare gevolgen is bovendien geen sprake omdat de werkgever kan zorgen voor een opvang van de gevolgen van het ziekteverzuim vanuit andere onderdelen van de onderneming. Het verweer dat monteurs niet zo maar reparaties kunnen doen aan een auto van een ander merk en dat uitwisseling van monteurs ook geografisch niet mogelijk is, overtuigen de kantonrechter daarbij niet.
Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt daarom afgewezen.

Een werkneemster die op LinkedIn kritiek uitte op het vaccinatiebeleid dat de regering en ook de werkgever uitvoerde om de coronapandemie te bestrijden, had weliswaar recht op vrije uiting van haar mening op dat punt, maar werd toch ontslagen omdat zij bij het uitoefenen van dat recht de daarbij voor haar als werkneemster geldende grenzen had overschreden.

Bij een instelling die gespecialiseerd is in complexe zorg, is een werkneemster werkzaam in de functie van stafmedewerker kennismanagement. Zij heeft een universitaire opleiding genoten in de biomedische wetenschappen. Haar taak is het ondersteunen en ontwikkelen van kennisstructuur. Op LinkedIn heeft de werkneemster diverse berichten geplaatst waarin zij zich in krachtige bewoordingen kritisch uitlaat op het wereldwijd gevoerde coronabeleid. De ernst van de coronapandemie wordt daarin in twijfel getrokken en het toedienen van vaccinaties wordt aangemerkt als een oorlogsmisdaad (ook als dat in opdracht van een ander zou gebeuren), omdat het zou gaan om een vaccin dat experimenteel is en niet wetenschappelijk bewezen. Er zou een geheime lucratieve deal zijn gesloten tussen de overheden en de farmaceutische industrie. In een e-mailbericht aan het coronateam en de Raad van Bestuur van de werkgever roept de werkneemster op om het coronabeleid van de werkgever ten aanzien van het vaccineren van personeel en bewoners te herzien.
Daarop vindt een gesprek tussen de werkgever en de werkneemster plaats, waarin de werkgever de werkneemster vraagt om te stoppen met het posten van berichten op LinkedIn die haaks staan op het beleid van de werkgever en waarin wordt aangegeven dat het arbeidsrechtelijke gevolgen zal hebben als de werkneemster dat niet doet. De werkneemster wijst daartegenover op het haar toekomende recht op vrijheid van meningsuiting. Op een verzoek van de werkgeefster om daarover niet meer met het coronateam van de werkgeefster te communiceren reageert zij wel positief.
Een verdere discussie tussen partijen over het recht van de werkneemster om zich op LinkedIn kritisch uit te laten over het coronabeleid, leidt uiteindelijk achtereenvolgens tot een niet door de bedrijfsarts geaccepteerde ziekmelding van de werkneemster, op non-actiefstelling van de werkneemster, een niet door de werkneemster geaccepteerd voorstel van de werkgever tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, een officiële waarschuwing van de werkgever om af te zien van het plaatsen van berichten op LinkedIn over het coronabeleid en een niet geslaagd mediationtraject.
Als de werkgever uiteindelijk bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient, vordert de werkneemster in kort geding dat zij wordt toegelaten om haar werk te hervatten. Die vordering wordt toegewezen, waarna de werkneemster haar werk ook daadwerkelijk hervat. Inmiddels heeft de werkneemster dan op LinkedIn een bericht geplaatst, waarin de coronapas wordt vergeleken met een persoonsbewijs uit de Tweede Wereldoorlog en waarbij wordt vermeld dat joden niet meer in parken en cafés mochten komen. Naar aanleiding van opmerkingen van de kantonrechter tijdens het kort geding, bericht de werkneemster de werkgever dat zij haar toonzetting zal matigen en dat zij berichten op LinkedIn met een te scherpe toonzetting zal wijzigen of verwijderen.
Als de kantonrechter moet oordelen over het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt vooropgesteld dat de werkneemster recht heeft op vrije meningsuiting, maar wordt daaraan toegevoegd dat dit recht niet onbegrensd is. In de arbeidsrelatie wordt het recht begrensd door de verplichting van de werkneemster om zich als een goed werkneemster te gedragen. Bij de beoordeling wanneer dat het geval is, verwijst de kantonrechter naar een arrest van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens, waarin is bepaald dat vier aspecten daarbij een rol spelen: de aard van de meningsuiting, de motieven van de werknemer, de schade die de werkgever daardoor lijdt en de zwaarte van de opgelegde sanctie.
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever moet dulden dat de werkneemster berichten plaatst waarin zij waarschuwt voor de gevaren van vaccinatie, met als doel om deel te nemen aan een discussie over het vaccinatiebeleid en de wetenschappelijke onderbouwing daarvan. Maar berichten waarin een vergelijking wordt gemaakt met de jodenvervolging en waarin mensen die meewerken aan het vaccinatiebeleid worden aangemerkt als oorlogsmisdadigers zijn niet noodzakelijk voor dat doel en kwetsend voor de collega’s van de werkgever die het vaccinatiebeleid van de werkgever uitvoeren. Door deze berichten te plaatsen op een zakelijk netwerk als LinkedIn, waar de werkneemster ook volgers onder collega’s heeft, en waarbij is vermeld dat de werkneemster bij de werkgever werkzaam is, heeft de werkneemster een grens overschreden. Door deze collega’s is ook bij de werkgever hierover geklaagd en daaruit blijkt dat de werkgever daardoor ook schade heeft geleden. De kantonrechter is daarom van mening dat sprake is van strijd met goed werknemerschap.
Voor wat betreft de zwaarte van de opgelegde sanctie (ontslag) overweegt de kantonrechter dat de werkneemster als academicus geacht wordt te weten hoe een wetenschappelijk debat moet worden gevoerd. Zij had moeten weten dat beledigende en veroordelende berichten in een dergelijk debat niet thuishoren. De werkneemster is daarvoor officieel gewaarschuwd, maar heeft geen bereidheid getoond om haar handelen aan te passen. Zij heeft geen afstand gedaan van eerdere berichten en geen poging gedaan om de toegebrachte schade te herstellen. Onder deze omstandigheden kan volgens de kantonrechter van de werkgever niet langer worden verlangd om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden. De werkgever moet daarbij de transitievergoeding betalen. De werkneemster had nog gevraagd om de toekenning van een billijke vergoeding, maar die wordt door de kantonrechter afgewezen omdat de werkgever zich niet ernstig verwijtbaar heeft gedragen.