Een werknemer die zijn arbeidsovereenkomst had opgezegd om medische redenen, claimde later dat hij de arbeidsovereenkomst niet had opgezegd maar dat hij zich ziek had gemeld. Dat geloofde de rechter niet, maar de rechter wil wel nader onderzoeken of later niet alsnog een ziekmelding is gedaan, omdat de werkgever, die eigenrisicodrager is voor de betaling van Ziektewetuitkeringen, dan die Ziektewetuitkering mogelijk moet betalen.

Bij een horecaonderneming werkt een werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Voorafgaand aan het begin van de arbeidsovereenkomst werkte de man als nachtportier en hij beklaagt zich er steeds over dat hij veel moeite heeft met het wisselen van het ritme van dag en nacht. Op 19 mei 2020 stuurt hij een e-mailbericht aan zijn werkgever met de mededeling dat hij om gezondheidsredenen ontslag neemt en dat hij nog een aantal weken zal uitwerken, tot en met de tweede week van juni. De werkgever bevestigt dit ontslag direct per e-mail en een week later per brief. In de brief wordt 17 juni 2020 als ontslagdatum genoemd. In reactie daarop vraagt de werknemer om een getuigschrift. Op 29 mei 2020 stuurt de werknemer een e-mailbericht aan de werkgever met de mededeling dat hij zich gedwongen ziet om per direct te stoppen met werken, omdat hij geen geld meer heeft om benzine te kopen en dus niet meer naar zijn werk kan komen.
Op 27 juli 2020 meldt de werknemer zich ziek bij het UWV. Bij brief van 3 november 2020 vraagt de werknemer aan de werkgever, die eigenrisicodrager is voor de Ziektewet, om vanaf 17 juni 2020 een Ziektewetuitkering te betalen. Bij brief van 29 april 2021 weigert de werknemer dat omdat de werknemer zich niet ziek gemeld heeft tijdens het dienstverband of binnen een periode van vier weken daarna.
De werknemer verzoekt daarop de opzegging van de arbeidsovereenkomst per 17 juni 2020 te vernietigen. Hij stelt dat hij op 19 mei 2020 ziek was en dat hij zich toen ziek gemeld heeft. Het zou niet de bedoeling zijn geweest om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Voor het vernietigen van een opzegging geldt een vervaltermijn van twee maanden, maar die is volgens de werknemer pas op 29 april 2021 gaan lopen omdat niet eerder aan hem duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst zou zijn opgezegd. De werknemer wijst daarbij op een aantal omstandigheden, maar de kantonrechter vindt het ongeloofwaardig dat de werknemer niet eerder zou hebben begrepen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst als opgezegd beschouwde. De vervaltermijn is dus verstreken en de werknemer kan de opzegging niet meer vernietigen.
De werknemer vordert echter ook nog betaling van de Ziektewetuitkering die de werkgever als eigenrisicodrager verschuldigd zou zijn vanwege de ziekmelding per 29 mei 2020. Volgens de kantonrechter was echter van een ziekmelding op of na 19 mei 2020 geen sprake. Omdat op 2 juli 2020 iemand namens de gemeente bij de werkgever heeft gemeld dat de werknemer heel ziek blijkt te zijn, wil de kantonrechter nog wel onderzoeken of dat als een ziekmelding kan worden beschouwd. Daarom wordt door de kantonrechter een nieuwe mondelinge behandeling vastgesteld.

Uit het advies van de bedrijfsarts en uit het deskundigenoordeel van de verzekeringsarts van het UWV zou volgen dat de werknemer in staat was om passende arbeid te verrichten en dat de werknemer, die geweigerd had die passende arbeid te verrichten, dus geen recht had op loon, maar omdat de kantonrechter twijfels heeft bij de juistheid van die oordelen, stelt hij vragen aan de verzekeringsarts van het UWV.

Bij een bedrijf dat plastic verpakkingen maakt, werkt een werknemer die op 1 april 2019 ziek is uitgevallen voor zijn werk. Op 26 augustus 2020 stelt een medisch onderzoeksbureau vast dat de werknemer mogelijkheden heeft om arbeid te verrichten, met beperkingen. Op basis van die beperkingen stelt een arbeidsdeskundige vervolgens vast dat de werknemer zijn eigen werk niet kan doen, dat er bij de werkgever ook geen passende arbeid voor de werknemer is en dat een “tweedespoortraject” moet worden gestart om passend werk bij een andere werkgever te zoeken. Volgens de arbeidsdeskundige zijn er bij de werkgever echter wel re-integratiemogelijkheden in de vorm van licht fysiek werk zonder werkdruk.
Kort daarna deelt de werknemer echter mede dat hij aan een revalidatietraject gaat beginnen en in verband daarmee in het geheel niet kan werken. De werkgever roept de werknemer op om vanaf 5 oktober 2020 twee keer twee uur per week te komen werken, zonder werkdruk. De bedrijfsarts oordeelt op 5 oktober 2020 dat dat werk passend is en vermeldt daarbij dat een regeling is getroffen voor het woon-werkverkeer. Tegelijkertijd vermeldt de bedrijfsarts dan echter dat de klachten van de werknemer zijn toegenomen en dat per taxi naar het werk reizen niet mogelijk is. Het advies van de bedrijfsarts verandert daardoor echter niet. De werknemer is het daarmee niet eens en vraagt een deskundigenoordeel aan het UWV. Om de zaak niet te escaleren en op advies van de bedrijfsarts, wacht de werkgever dat deskundigenoordeel af. De werkgever deelt daarbij echter wel mede dat de loonbetaling vanaf 5 oktober 2020 zal worden stopgezet als de werknemer niet bij het deskundigenoordeel door het UWV in het gelijk wordt gesteld.
Op 28 oktober 2020 start dan het revalidatietraject van de werknemer, maar al op 10 november 2020 laat de revalidatiearts in een brief aan de huisarts weten dat de revalidatiebehandeling niet mogelijk is door psychische klachten en dat een spoedverwijzing naar de GGZ nodig is. Op 17 november 2020 komt dan het deskundigenoordeel van de verzekeringsarts van het UWV. Die acht de werknemer in staat om op 5 oktober 2020 twee maal per week twee uur lichte arbeid te verrichten. De verzekeringsarts van het UWV kent echter de brief van de revalidatiearts niet en heeft ook geen informatie opgevraagd bij de behandelende artsen. Het deskundigenoordeel is voor de werkgever reden om de loonbetaling vanaf 5 oktober 2020 stop te zetten. De werknemer vraagt dan nog een second opinion aan een andere bedrijfsarts, maar die zegt “geen salomonsoordeel te kunnen vellen”. Wel adviseert deze andere bedrijfsarts om zo snel mogelijk informatie op te vragen bij het GGZ.
Op 23 december 2020 hervat de werkgever de loonbetaling. Per 1 april 2021 kent het UWV aan de werknemer een WGA-uitkering toe, wegens volledige arbeidsongeschiktheid. Bij deze aanvraag heeft een (andere) verzekeringsarts van het UWV vastgesteld dat er op dat moment geen mogelijkheden tot het verrichten van arbeid waren.
Als de werknemer bij de kantonrechter betaling van het loon vordert van 5 oktober 2020 tot 23 december 2020, stelt de kantonrechter dat op basis van het advies van de bedrijfsarts en het deskundigenoordeel van het UWV zou moeten worden geoordeeld dat de werkzaamheden passend waren en dat de werknemer dus geen recht had op loon. Maar de kantonrechter heeft daaraan toch twijfels, omdat het UWV later heeft geoordeeld dat de werknemer geen arbeidsmogelijkheden had terwijl niet gebleken is dat de medische situatie toen anders was, omdat de bedrijfsarts en de (eerste) verzekeringsarts van het UWV geen rekening hebben gehouden met de brieven van de revalidatiearts en van de bedrijfsarts die de second opinion heeft gegeven, en omdat er nadien ook nog een brief van de behandelend psychiater is gekomen met een diagnose en een voorstel voor een behandeling.
Op grond van een bevoegdheid in de wet, besluit de kantonrechter daarom om vragen te stellen aan de verzekeringsarts van het UWV die het deskundigenoordeel heeft gegeven. De beslissing op de vordering van de werknemer wordt aangehouden in afwachting van de reactie van die verzekeringsarts.

Een werkneemster die bij strikte toepassing van de wet recht had op een WIA-uitkering die in verhouding tot haar loon veel te laag was, moest van de rechter alsnog een veel hogere uitkering krijgen, omdat de nadelige gevolgen van strikte toepassing van de wet voor de werkneemster niet evenredig waren in verhouding tot de doelen die met die wet gediend waren.

Een werkneemster is na haar afstuderen op 6 februari 2017 voor 28 uur per week gaan werken als begeleider van mensen met een verstandelijke beperking. Als zij op 11 april 2017 ziek uitvalt, blijkt zij een hersentumor te hebben. Later blijkt zij ook nog een tumor in haar borst te hebben. Genezing is niet mogelijk en de verwachting is dat de werkneemster aan de tumoren zal overlijden. Nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, ontvangt de werkneemster een Ziektewetuitkering. Aanvankelijk besluit het UWV die Ziektewetuitkering per 21 maart 2019 te beëindigen en om de aanvraag van een WIA-uitkering per 15 april 2019 af te wijzen, maar in bezwaar komt het UWV op die beslissingen terug. De intrekking van de Ziektewetuitkering wordt dan herroepen en per 18 april 2019 wordt een WIA-uitkering (loongerelateerde WGA-uitkering) toegekend.
Maar hoewel de werkneemster een salaris had van € 2.713,89 bruto per maand, wordt dan maar een uitkering van € 182,42 per maand toegekend. De reden daarvan is gelegen in de wijze van berekening van het loon waarop de uitkering gebaseerd is. De regels voor de berekening van dat loon zijn vervat in het Dagloonbesluit werknemersverzekeringen. Voor WIA-uitkeringen houden die regels in dat uitgegaan wordt van het gemiddelde loon over een periode van een jaar. Daarbij wordt uitgegaan van het loon over de laatste twaalf loonaangiftetijdvakken (in dit geval: kalendermaanden), waarbij het loonaangiftetijdvak (de kalendermaand) waarin de werknemer arbeidsongeschikt is geworden niet meetelt. Deze periode wordt het refertejaar genoemd. Voor de werkneemster betekent het dat uitgegaan wordt van het gemiddelde loon over de periode van 1 april 2016 tot en met 31 maart 2017. In die periode heeft de werkneemster maar loon genoten gedurende iets minder dan twee maanden. Omdat het gemiddelde loon aldus voor startende en herintredende werknemers heel onredelijk zou uitpakken, kennen de dagloonregels voor WIA-uitkeringen ook een uitzondering voor starters en herintreders. De loonaangiftetijdvakken (kalendermaanden) waarin niet gewerkt is, worden dan niet meegeteld. Die uitzondering is echter alleen van toepassing als de werknemer geen loon heeft genoten in de rest van het refertejaar. Ongelukkigerwijs heeft de werkneemster in de eerste maand van het refertejaar (op 5 april 2016) één dag gewerkt bij de werkgever waar zij tijdens haar studietijd werkte. Zij had dat gedaan bij wijze van afscheid en had daarmee € 42,50 verdiend. Daardoor was de startersregeling op haar niet van toepassing.
De werkneemster stelt beroep in bij de rechtbank. Zij erkent dat de startersregeling op haar niet van toepassing is maar wijst op de persoonlijke, financiële en psychische problemen die het besluit van het UWV voor haar heeft. Op het moment van de zitting werkt de werkneemster weer voor 20 uur per week, maar voor de berekening van het dagloon heeft dat pas gevolgen als zij dat een jaar volhoudt. Het is zeer de vraag of zij dat gaat halen, met het oog op haar ziekte. Daar komt bij dat de werkneemster zwanger is en dat zij op korte termijn eerst nog met zwangerschapsverlof zal gaan.
Het UWV stelt in reactie daarop het verschrikkelijk te vinden wat de werkneemster meemaakt en erkent dat de dagloonregels voor de werkneemster bijzonder ongunstig uitpakken. Tegelijkertijd stelt het UWV geen mogelijkheden te hebben om van de regeling af te wijken.
De rechtbank denkt daar echter anders over, verklaart het beroep van de werkneemster ongegrond en draagt het UWV op om een nieuwe beslissing op het bezwaarschrift van de werkneemster te nemen, waarbij voor de berekening van het dagloon van de werkneemster alleen de dagen in het refertejaar worden meegeteld, waarin de werkneemster gewerkt heeft.
De rechtbank stelt daarbij voorop dat de Centrale Raad van Beroep eerder heeft geoordeeld dat de bepalingen van het Dagloonbesluit strikt moeten worden toegepast omdat de wetgever uitdrukkelijk een eenvoudig uitvoerbare regeling voor starters gewild heeft. De rechtbank wijst er echter op dat de Centrale Raad van Beroep in 2019 een zogenaamde “exceptieve toetsing” van algemeen verbindende voorschriften aan algemene rechtsbeginselen heeft aanvaard, waarbij mogelijk is geacht dat de rechter een algemeen verbindend voorschrift buiten toepassing laat en een daarop berustend besluit van een uitvoeringsorgaan vernietigt, als door een gebrekkige motivering of onzorgvuldige voorbereiding door de rechter niet kan worden beoordeeld of er strijd is met hogere regelgeving, algemene rechtsbeginselen of algemene beginselen van behoorlijk bestuur. En als de regelgever bij het voorbereiden en vaststellen van een algemeen verbindend voorschrift de negatieve gevolgen van het algemeen verbindende voorschrift voor een bepaalde groep wel uitdrukkelijk heeft meegewogen en de afweging wel deugdelijk heeft gemotiveerd, dan kan de rechter volgens de Centrale Raad van Beroep nog toetsen of de toepassing van de regelgeving in een concreet geval in strijd is met het evenredigheidsbeginsel dat is vastgelegd in de Algemene wet bestuursrecht. De rechter toetst dan of de gevolgen van het besluit niet onevenredig zijn in verhouding tot de doelen die met het besluit zijn gediend.
In het onderhavige geval toetst de rechtbank aan het evenredigheidsbeginsel. De rechtbank stelt dan vast dat de besluitgever wel heeft gezocht naar een oplossing voor onredelijke uitkomsten bij de vaststelling van het dagloon van werknemers die niet het hele refertejaar hebben gewerkt, maar dat de gevonden oplossing (de startersregeling) niet werkt voor de werkneemster in kwestie. De rechtbank stelt ook vast dat het UWV dit gebrek in een recente “knelpuntenbrief” bij de regering heeft aangekaart en dat het UWV er daarbij op heeft gewezen dat de dagloonregels die gelden voor de berekening van de hoogte van de WW-uitkering en de Ziektewetuitkering niet datzelfde gebrek kennen. In dat geval wordt het dagloon berekend op basis van alleen de gewerkte dagen in het refertejaar. Gelet op de ontwikkelingen in de rechtspraak, de knelpuntenbrief van het UWV en de bijzondere omstandigheden van de werkneemster, oordeelt de rechtbank dat het UWV vanwege de onevenredige gevolgen voor de werkneemster niet had mogen vasthouden aan de strikte toepassing van het Dagloonbesluit.

Een werkneemster met wie een tijdelijke uitbreiding van het aantal uren was afgesproken en die aan het einde van de periode van die tijdelijke uitbreiding ziek was, had geen recht op een Ziektewetuitkering. Omdat geen afspraken waren gemaakt over het loon en omdat geen sprake was van afwijkende werkzaamheden of arbeidsvoorwaarden was sprake van een uitbreiding van de bestaande arbeidsovereenkomst en niet van een nieuwe, afzonderlijke arbeidsovereenkomst. En omdat die arbeidsovereenkomst voortduurde, was niet voldaan aan de voorwaarden voor toekenning van een Ziektewetuitkering.

Een instelling voor bijzonder onderwijs heeft een lerares in dienst voor 40% van de volledige arbeidstijd. De arbeidsovereenkomst met die lerares is voor onbepaalde tijd aangegaan. Met ingang van 1 januari 2020 wordt de arbeidstijd van de lerares voor de duur van een half jaar uitgebreid met nog eens 20% van de volledige arbeidstijd. Dat wordt geregeld via een addendum op de arbeidsovereenkomst. De reden van de tijdelijke uitbreiding van de arbeidstijd is enerzijds een tijdelijke vacature en anderzijds de afwezigheid van een collega.
Op 22 januari 2020 valt de werkneemster ziek uit. Tot 1 juli 2020 betaalt de onderwijsinstelling het loon door op basis van een arbeidsomvang van 60%. Daarna vraagt de lerares bij het UWV een Ziektewetuitkering aan voor de 20% van de arbeidsomvang waarvoor zij geen recht meer heeft op loon omdat de tijdelijke uitbreiding van de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Het UWV weigert echter de gevraagde Ziektewetuitkering omdat de arbeidsovereenkomst nog voortduurt, ook al is de urenuitbreiding geëindigd (geen vangnetsitiuatie). De lerares stelt daartegenover dat de tijdelijke uitbreiding van de arbeidsovereenkomst voldoet aan alle criteria van een arbeidsovereenkomst en dat daarom sprake is van een tweede, afzonderlijke arbeidsovereenkomst. Omdat die arbeidsovereenkomst is geëindigd terwijl zij nog ziek is, stelt zij recht op een Ziektewetuitkering te hebben voor het aantal uren dat op grond van die arbeidsovereenkomst werd gewerkt.
Als het bezwaar van de lerares door het UWV ongegrond wordt verklaard, stelt zij beroep in bij de rechtbank. De rechtbank stelt voorop dat er geen wetsbepaling is die er aan in de weg staat dat een werkgever en een werknemer meerdere, naast elkaar bestaande arbeidsovereenkomsten sluiten. Vervolgens neemt de rechtbank tot uitgangspunt dat van twee afzonderlijke arbeidsovereenkomsten geen sprake is als er geen wezenlijke verschillen zijn in de arbeid en de arbeidsvoorwaarden. Op dit uitgangspunt is volgens de rechtbank echter een uitzondering mogelijk als partijen door middel van afzonderlijke arbeidsovereenkomsten duidelijk kenbaar hebben gemaakt dat zij aan de verschillende arbeidsovereenkomsten verschillende (in die arbeidsovereenkomsten te beschrijven) rechtsgevolgen willen verbinden. Omdat partijen in het addendum op de bestaande arbeidsovereenkomst niet hebben geregeld wat het loon zou zijn, is volgens de rechtbank niet voldaan aan één van de kenmerken van de arbeidsovereenkomst. Bovendien was geen sprake van een wezenlijk verschil in arbeid en arbeidsvoorwaarden. De rechtbank gaat daarom uit van één arbeidsovereenkomst. Omdat die arbeidsovereenkomst doorloopt, is ook volgens de rechtbank niet voldaan aan de voorwaarden voor toekenning van een Ziektewetuitkering.