Een dansgezelschap mocht weigeren om een danser die niet gevaccineerd was en die ook weigerde om zichzelf te testen, tot het werk toe te laten. De werknemer had daarbij ook geen recht op loon.

Bij een dansgezelschap werkt een werknemer in de functie van danser en artistiek assistent. In beide functies is het onmogelijk om anderhalve meter afstand van anderen te houden, zoals nodig is om de verspreiding van het coronavirus te beperken. De werkgever verlangt daarom van iedere werknemer om één maal per week een zelftest te doen en om bij een positief resultaat thuis te blijven en zich te laten testen door de GGD. De werknemer is niet gevaccineerd en weigert zich te laten testen. Omdat de werknemer aldus niet meer inzetbaar is voor zijn werk, mag hij van de werkgever zijn werk niet meer uitoefenen. De werkgever staakt daarbij ook de loonbetaling. De werknemer vordert in kort geding toelating tot het werk en betaling van het loon.
De kantonrechter stelt voorop dat de verplichting tot testen en het moeten mededelen van de uitslag ervan een inbreuk op de privacy en de lichamelijke integriteit van de werknemer oplevert. Ook erkent de kantonrechter dat volgens de Autoriteit Persoonsgegevens wetgeving vereist is voor het testen op alcohol, drugs en geneesmiddelen tijdens werktijd, dat dit voor het testen op besmetting met het coronavirus niet anders is en dat een wettelijke bevoegdheid voor de werkgever om een test te eisen voor toegang tot het werk ontbreekt. Toch betekent dat volgens de kantonrechter nog niet dat de testmaatregel zonder meer verboden is.
De kantonrechter oordeelt dat het vragen van een wekelijkse zelftest en het mededelen van de uitslag daarvan redelijk zijn omdat het noodzakelijk is om een veilige werkomgeving te scheppen. De maatregel is proportioneel omdat er niet een minder verstrekkend middel is om hetzelfde doel te bereiken. De kantonrechter is daarom van mening dat de inbreuk op de grondrechten van de werknemer gerechtvaardigd is. De kantonrechter verwerpt daarbij de stelling van de werknemer dat een zelftest een ongeschikt middel zou zijn om de kans op besmetting te beperken. Die stelling berust volgens de kantonrechter op een te absolute uitleg van een wetenschappelijk artikel. De kantonrechter voegt daaraan toe dat de werknemer er goed aan doet om zich te blijven informeren over de waarde van zelftesten en dat hij ook eisen stelt aan de te gebruiken testen.
Van een inbreuk op de privacy is volgens de kantonrechter geen sprake omdat het alleen moeten mededelen van de uitslag van een test niet onder de werkingssfeer van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) valt.
Omdat het werk van de werknemer vrijwel volledig op minder dan anderhalve meter afstand moet worden verricht en omdat de werkgever geen ander werk heeft voor de werknemer is de kantonrechter van mening dat de schorsing redelijk is. De werkgever moet daardoor een vervanger voor de werknemer zoeken. De extra salariskosten daarvan kan de werkgever niet dragen, zeker niet in de coronatijd. De werknemer moet daarom volgens de kantonrechter de financiële gevolgen van zijn eigen weigering dragen.

De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst van een werknemer die, ondanks herhaalde aanmaning en waarschuwing, weigerde een mondkapje tijdens het werk te dragen. Omdat de omstandigheden van het geval meebrachten dat sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag, had de werknemer ook geen recht op transitievergoeding.

Bij een schoonmaakbedrijf werkt een werknemer die op Schiphol vliegtuigen moet schoonmaken. Vanwege de uitbraak van het coronavirus geldt op Schiphol een mondkapjesplicht. Ook de luchtvaartmaatschappijen die opdrachtgever zijn van de schoonmaakwerkzaamheden, hanteren een strikte mondkapjesplicht aan boord van vliegtuigen. De werknemer heeft de verplichting tot het dragen van mondkapjes ook schriftelijk aan haar werknemers bekend gemaakt. De werknemer is echter van mening dat de mondkapjesplicht een schending vormt van zijn rechten. Als de werknemer bij herhaling weigert om een mondkapje te dragen, ook nadat hij er voor is gewaarschuwd dat een weigering gevolgen kan hebben voor zijn dienstverband, wordt de werknemer op non-actief gesteld. De werkgever vraagt daarop de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden.
De werknemer laat zich in de procedure bij de rechtbank niet bijstaan door een raadsman of raadsvrouw, maar voert zelf verweer. De kantonrechter vindt de stukken die de werknemer bij wijze van verweer heeft ingediend echter zo onsamenhangend, dat deze niet te begrijpen zijn. De stukken zijn bovendien in het Engels, terwijl de voertaal in de procedure Nederlands is. Daarom besluit de kantonrechter geen acht te slaan op deze stukken.
Volgens de kantonrechter mocht de werkgever de werknemer de verplichting opleggen om tijdens de werkzaamheden een mondkapje te dragen, zeker in een omgeving als een luchthaven waar bovengemiddeld strenge regels gelden. De hardnekkige weigering van de werknemer om dat te doen, ook na te zijn gewaarschuwd, vormt verwijtbaar gedrag, mede omdat het schoonmaakbedrijf daardoor het risico loopt opdrachten van klanten te verliezen. Omdat herplaatsing niet in de rede ligt, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst. Omdat de kantonrechter van mening is dat het gedrag van de werknemer niet alleen verwijtbaar, maar ook ernstig verwijtbaar was, heeft de werknemer geen recht op transitievergoeding en wordt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang ontbonden.

Het UWV handelt onrechtmatig ten opzichte van een werkgever door een gebrekkig deskundigenoordeel af te geven. Het UWV moet daarom 40% van de schade vergoeden die de werkgever heeft geleden in de vorm van loondoorbetaling aan de arbeidsongeschikte werknemer en betaling van de transitievergoeding.

Bij een bank werkt een hoog geplaatste werknemer die arbeidsongeschikt is. De bank vermoedt het bestaan van een alcoholprobleem. Omdat de werknemer niet meewerkt aan de re-integratie en niet reageert op oproepen van de bank, wil de bank de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Om dat te kunnen doen is overlegging van een deskundigenoordeel van het UWV vereist. Als de bank het UWV om een deskundigenoordeel vraagt, oordeelt een arbeidsdeskundige van het UWV dat de re-integratie-inspanningen van de werknemer voldoende zijn omdat de werknemer voor zijn nalatigheid een plausibele grond heeft. Volgens de arbeidsdeskundige is het verwarrend voor de werknemer dat de werkgever geweigerd heeft het loon door te betalen, omdat een werkgever bij hoger opgeleide werknemers meestal geen loonsancties oplegt, aangezien dit contraproductief en niet herstelbevorderend werkt. De werknemer was bovendien volgens de arbeidsdeskundige zeer beperkt belastbaar voor arbeid. De werkgever had er volgens de arbeidsdeskundige ook voor kunnen kiezen om de loondoorbetaling te weigeren voor het aantal uren dat de werknemer belastbaar was.
Vanwege dit deskundigenoordeel ziet de bank af van het indienen van een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In plaats daarvan treft de bank met de werknemer een regeling waarbij deze een deel van het loon tijdens ziekte (bijna € 12.000 bruto per maand, in totaal ruim € 80.000 bruto) betaalt en waarbij de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met betaling van de transitievergoeding (bijna € 100.000 bruto).
De bank dient ook een klacht in bij het UWV over het deskundigenoordeel. Het UWV erkent daarop dat het deskundigenoordeel niet aan de kwaliteitseisen voldoet, dat de arbeidsdeskundige zich had moeten beperken tot wet- en regelgeving en dat hij het geven van een oordeel over de belastbaarheid van de werknemer had moeten overlaten aan een verzekeringsarts. Als de bank vervolgens het UWV aansprakelijk stelt voor het betaalde bedrag van ongeveer € 180.000 bruto (stellend dat bij een juist deskundigenoordeel de arbeidsovereenkomst zou zijn ontbonden zonder toekenning van een transitievergoeding), geeft het UWV echter niet thuis. Het UWV stelt dat de bank niet mocht uitgaan van de absolute juistheid van het deskundigenoordeel, omdat het geen besluit is maar een niet-bindend advies. Ook stelt het UWV dat de bank het oordeel van het UWV over de klacht had moeten afwachten en daarna het ontbindingsverzoek had moeten indienen. Dan had de bank volgens het UWV een zeer grote kans gehad dat de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd zonder dat de bank een deel van het loon tijdens ziekte had moeten doorbetalen en zonder dat de bank de transitievergoeding had moeten betalen. Als de bank vervolgens schadevergoeding bij de rechtbank vordert, betwist het UWV ten aanzien van elk van de criteria die gelden voor het bestaan van een verplichting tot schadevergoeding wegens het plegen van een onrechtmatige daad, dat daaraan voldaan is. De rechtbank beoordeelt daarom al deze criteria.
Aan de eis dat het UWV onrechtmatig heeft gehandeld is volgens de rechtbank voldaan. Omdat het deskundigenoordeel van het UWV door de wetgever bedoeld is als uitgangspunt voor de rechter bij het ontbindingsverzoek, kan een onzorgvuldig tot stand gekomen of onjuist deskundigenoordeel onrechtmatig zijn tegenover de werkgever of de werknemer. Het deskundigenoordeel van de arbeidsdeskundige is volgens de rechtbank zodanig onzorgvuldig dat sprake is van onrechtmatigheid ten opzichte van de bank.
De rechtbank oordeelt ook dat het onrechtmatig handelen aan het UWV kan worden toegerekend.
Ook is volgens de rechtbank sprake van causaal verband tussen het onrechtmatig handelen van het UWV en de schade van de bank. De rechtbank acht het zeer waarschijnlijk dat een zorgvuldig tot stand gekomen deskundigenoordeel zou inhouden dat de werknemer verwijtbaar niet voldaan heeft aan zijn re-integratieverplichtingen. Als het UWV dat anders zou zien had het UWV dat volgens de rechtbank moeten onderbouwen, te meer daar het UWV daarvoor de expertise in huis heeft. De rechtbank neemt dan ook aan dat het causale verband bestaat.
Het UWV had ook betwist dat de door het UWV geschonden norm strekt tot bescherming van de schade die de bank heeft geleden (de zogenoemde eis van “relativiteit”). Ook aan deze eis is volgens de rechtbank echter voldaan omdat het doel van het deskundigenoordeel is dat de werkgever en de werknemer zich daarnaar richten.
Ter discussie staat dan nog of de schade in zodanig verband tot het gebrekkige deskundigenoordeel staat dat die schade aan het UWV kan worden toegerekend. Aan deze eis is volgens de rechtbank voldaan omdat het UWV had kunnen voorzien dat een gebrekkig deskundigenoordeel bij de bank zou leiden tot serieuze twijfel over de juistheid van het deskundigenoordeel en dat de bank daarom zou proberen de arbeidsovereenkomst op een andere wijze te beëindigen.
Daarmee staat vast dat het UWV aan de bank schadevergoeding moet betalen wegens het plegen van een onrechtmatige daad. De rechtbank moet dan nog beoordelen hoe groot die schadevergoeding dient te zijn. Het UWV had gepleit voor vermindering van die schadevergoeding omdat sprake zou zijn van eigen schuld van de bank, aangezien de bank zelf heeft gekozen voor het treffen van een regeling met de werknemer. Volgens het UWV had de bank ook anders kunnen handelen. Voortzetten van de re-integratie zou volgens de rechtbank echter niet tot minder schade voor de bank hebben geleid, omdat dan het loon doorbetaald zou moeten worden, volgens de cao van de bank ook nog na het tweede ziektejaar. Maar als de bank ondanks het gebrekkige deskundigenoordeel toch de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter zou zijn gestart en daarbij zou hebben gewezen op de gebreken in het deskundigenoordeel, zou de bank volgens de rechtbank een redelijk grote kans op succes hebben gehad. Daartegenover staat volgens de rechtbank dat de bank geen zekerheid zou hebben dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen, terwijl de bank daar wel een gerechtvaardigd belang bij had. Ook acht de rechtbank van belang dat de bank bij de getroffen regeling met de werknemer niet het hele loon heeft doorbetaald. Daardoor had de bank de schade dus al beperkt. Alles afwegend is de rechtbank van mening dat het UWV aan de bank 40% van de geleden schade moet vergoeden.