De arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer werd tijdens de periode waarin door het UWV aan de werkgever een loonsanctie was opgelegd, beëindigd door middel van een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter die door partijen was “voorgekookt”. De vraag is op welke uitkering de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst recht zal hebben.

Bij een autobedrijf werkt een werknemer die al sinds november 2019 ziek is. Het UWV heeft aan de werkgever een loonsanctie opgelegd wegens het plegen van te weinig re-integratie-inspanningen. De werkgever moet daardoor tot november 2022 het loon tijdens ziekte doorbetalen. De werkgever verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat de arbeidsverhouding zodanig verstoord is dat van de werkgever niet kan worden verlangd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever vermeldt daarbij dat de werknemer van de verstoring van de arbeidsverhouding geen verwijt te maken valt. Herplaatsing van de werknemer ligt volgens de werkgever niet in de rede. De werknemer erkent dat de arbeidsverhouding verstoord is. Herplaatsingsmogelijkheden zijn er volgens de werknemer niet.
De kantonrechter oordeelt dat aldus vaststaat dat zich één van de in de wet genoemde redelijke gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst (een verstoorde arbeidsverhouding) voordoet. Door de opgelegde loonsanctie is wel het opzegverbod tijdens ziekte verlengd. De kantonrechter is echter van mening dat zich een uitzondering op dit opzegverbod voordoet, omdat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer moet eindigen. De werknemer heeft namelijk verklaard dat zijn gezondheidstoestand door het voortduren van het dienstverband is verslechterd en dat hij verwacht dat verdere voortzetting van het dienstverband een negatief effect zal hebben op zijn gezondheid en re-integratie. De werknemer is daarom volgens de kantonrechter gebaat bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Het opzegverbod staat aldus niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg. Omdat de werkgever en de werknemer afspraken hebben gemaakt over de financiële afwikkeling van de arbeidsovereenkomst, waaronder de transitievergoeding, welke afspraken zijn vastgelegd in het proces-verbaal van de zitting van de kantonrechter, hoeft de kantonrechter daarover niet meer te beslissen. De kantonrechter volstaat daarom met het uitspreken van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Een werknemer die na het einde van de arbeidsovereenkomst ziek was, had recht op een Ziektewetuitkering. Omdat de werkgever eigenrisicodrager was voor de Ziektewet moest de werkgever die uitkering betalen. De werknemer die vond dat hij te weinig betaald kreeg vorderde ten onrechte betaling van loon bij de kantonrechter.

Bij een uitzendbureau is een uitzendkracht sinds 15 maart 2021 tewerkgesteld als chauffeur bij een transportbedrijf. Op 12 april 2021 is de chauffeur een arbeidsongeval overkomen. Toen hij goederen moest afleveren bij een supermarkt is een rolcontainer die op de laadklep van de vrachtwagen stond gaan schuiven en op de werknemer gevallen. De werknemer is sindsdien arbeidsongeschikt. Het transportbedrijf heeft aansprakelijkheid voor het bedrijfsongeval erkend.
Op 13 september 2021 eindigt de arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau door het verstrijken van de overeengekomen duur. De werknemer krijgt daardoor recht op een Ziektewetuitkering. Omdat het uitzendbureau eigenrisicodrager is voor de Ziektewet, wordt die uitkering door het uitzendbureau betaald. De hoogte van deze Ziektewetuitkering wordt berekend aan de hand van het dagloon dat het uitzendbureau door het UWV laat berekenen.
Van 3 oktober 29021 tot en met 21 november 2021 gaat de werknemer op vakantie naar Suriname. Bij brief van 3 januari 2022 laat het UWV aan de werknemer weten dat zijn Ziektewetuitkering over deze periode met 5% wordt verlaagd omdat de werknemer verzuimd heeft om aan de werkgever te laten weten dat hij op een ander adres in het buitenland ging verblijven. De werknemer had de gelegenheid gekregen om te reageren op het voornemen om de uitkering te korten, maar had daarop niet gereageerd.
De werknemer vordert bij de kantonrechter in kort geding betaling van het loon vanaf 16 september 2021, stellend dat de werkgever zonder deugdelijke grondslag is gestopt met de loonbetaling. Voor wat betreft de vakantie in Suriname stelt de werknemer dat hij dat al bij het intakegesprek in maart 2021 had doorgegeven en dat de bedrijfsarts tegen die vakantie geen bezwaar had. Ook zou de hoogte van het loon vanaf 16 september 2021 niet correct zijn, omdat is uitgegaan van 37 uur per week, terwijl de werknemer op grond van de cao voor uitzendkrachten tijdens arbeidsongeschiktheid ook recht zou hebben op overwerktoeslagen, zodat 42,8 uur per week betaald had moeten worden.
De kantonrechter wijst de vorderingen van de werknemer echter af. Als eigenrisicodrager is de werkgever weliswaar verplicht om de Ziektewetuitkering aan de werknemer te betalen, maar van betaling van loon is na het eindigen van de arbeidsovereenkomst geen sprake meer. De bezwaren tegen de hoogte van de Ziektewetuitkering moet de werknemer aan het UWV voorleggen. Het UWV neemt de besluiten over de Ziektewetuitkering. De kantonrechter wijst er op dat de werknemer bij het UWV binnen zes weken bezwaar kan maken tegen het besluit tot het opleggen van een maatregel (de verlaging van de Ziektewetuitkering met 5%) en dat hij na bezwaar eventueel beroep kan instellen bij de bestuursrechter.
De werknemer wordt echter, ondanks dat zijn vorderingen worden afgewezen, niet veroordeeld tot betaling van de proceskosten van de werkgever. De reden daarvan is onder meer dat de werkgever verzuimd heeft de werknemer een maand voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst een aanzegging te doen omtrent het eindigen van de arbeidsovereenkomst en omdat op sommige loonstroken betreffende de betaling van de Ziektewetuitkering ten onrechte “loon” was vermeld in plaats van “Ziektewetuitkering”. Daardoor had de werkgever bijgedragen aan de verwarring en het onbegrip van de werknemer die hadden geleid tot het verkeerd instellen van vorderingen.

Een werknemer werd na een dertigjarig, zeer succesvol verlopen dienstverband ontslagen wegens het niet naleven van door de werkgever uitgevaardigde coronamaatregelen. Een beroep op het recht van vrije meningsuiting kon de werknemer, die het principieel oneens was met coronamaatregelen van de overheid, niet baten.

Bij een mondiaal opererend rederijbedrijf werkt sinds 1991 een werknemer, die zich internationaal bezig houdt met het afsluiten van contracten. De werknemer heeft zich daarbij opgewerkt tot lid van de directieraad. Zijn salaris bedraagt ruim € 4.000 bruto per maand maar daarbovenop heeft hij recht op een vaste bonus van bijna € 10.000 bruto per jaar en een variabele bonus die in 2020 ruim € 200.000 bedroeg.
In januari 2021 krijgt de werknemer van zijn leidinggevende een officiële schriftelijke waarschuwing en wordt hij een aantal dagen geschorst (met behoud van salaris) omdat hij zich niet houdt had gehouden aan coronamaatregelen die de werkgever had uitgevaardigd. De werknemer was zonder toestemming naar de Verenigde Staten (voor welk land op dat moment code rood of code oranje gold) en naar België gereisd, was herhaaldelijk (ook per e-mail) met collega’s en klanten in discussie gegaan over het bestaan van het coronavirus, had collega’s en klanten met uitgestrekte hand benaderd om hen de hand te schudden, had zich niet willen conformeren aan de geldende instructies, met name op het gebied van reizen en had te weinig aandacht gehad voor het aansturen van zijn afdeling. De werknemer werd na de schorsing bij brief van de werkgever uitgenodigd om een plan te maken om het vertrouwen van collega’s en van de hoofddirectie terug te winnen. Als hij dat niet doet wordt hij er bij een tweede brief op gewezen dat bij herhaling arbeidsrechtelijke maatregelen getroffen zullen worden.
In oktober 2021 stuurt de werknemer dan een e-mailbericht aan een Canadese zakenrelatie, waarin hij de Canadese vaccinatieplicht crimineel noemt en de zakenrelatie als medeplichtige aanmerkt. Daarop wordt de werknemer op non-actief gesteld. De werkgever biedt hem daarop een allerlaatste kans, maar dan moet de werknemer zich wel terugtrekken uit de directieraad, een positie als bestuurder bij een ander bedrijf opgeven en een excuusbrief sturen aan de Canadese zakenrelatie. Ook zou de bevoegdheid van de werknemer om zelfstandig contracten af te sluiten komen te vervallen en zou hij verplicht worden om de dagelijkse gang van zaken met een leidinggevende af te stemmen. Als de werknemer in reactie daarop alleen maar met de werkgever in discussie wil over zaken gerelateerd aan de coronapandemie, wordt hij nog eenmaal in de gelegenheid gesteld om akkoord te gaan met het voorstel van de werkgever, waarbij het voorstel nog wordt gewijzigd in die zin dat hij niet zelf zijn positie in de directieraad en als bestuurder bij het andere bedrijf hoeft op te geven, maar dat hij door de algemene vergadering als zodanig zal worden ontslagen. Als de werknemer dat voorstel niet aanvaard, wordt hij door de algemene vergadering van aandeelhouders ontslagen als lid van de directieraad en als bestuurder van het andere bedrijf. Omdat de werknemer in dienst is van een andere rechtspersoon dan de rechtspersonen waarvan hij respectievelijk lid van de directieraad en bestuurder was, eindigt zijn arbeidsovereenkomst daardoor echter nog niet. Daarom wordt bij de kantonrechter een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend.
De kantonrechter concludeert uit de gebeurtenissen zoals die hebben plaatsgevonden dat de werkgever heeft moeten vaststellen dat de persoonlijke opvattingen van de werknemer over de coronamaatregelen invloed kregen op zijn functioneren. De werknemer was het niet alleen niet eens met door de werkgever getroffen maatregelen, maar hij hield zich er ook regelmatig niet aan. De kantonrechter noemt het optreden van de werknemer eigengereid. De werknemer heeft natuurlijk het recht op vrije meningsuiting, maar dat betekent niet dat de werkgever niet van hem mag verlangen dat hij zijn uitgesproken opvattingen over de coronamaatregelen niet steeds aan de orde stelt, zeker niet extern. Van een verbod aan de werknemer om zijn mening in de privé sfeer te uiten, is geen sprake geweest. Na de schorsing en officiële waarschuwing is het volgens de kantonrechter een tijd lang goed gegaan, maar de mail aan de Canadese zakenrelatie gaat naar de mening van de kantonrechter alle fatsoensnormen te buiten en was onacceptabel en in strijd met goed werknemerschap. Gelet op de eerdere expliciete waarschuwing is ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd. Omdat de werkgever naar de mening van de kantonrechter geen enkel verwijt treft, wordt de door de werknemer gevorderde billijke vergoeding van ruim € 3,5 miljoen afgewezen. De werknemer heeft daarentegen wel recht op de transitievergoeding van ruim € 250.000, omdat van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer geen sprake is. Daarbij overweegt de kantonrechter dat de werknemer handelde vanuit een diepgevoelde overtuiging, waarvan hij geen afstand kon nemen en dat de werknemer gedurende dertig jaar een probleemloos, zelfs zeer succesvol dienstverband heeft gehad.

De arbeidsovereenkomst van een werknemer die vanwege de nadelige gevolgen van de overgang van een onderneming niet mee over wilde naar de nieuwe werkgever was van rechtswege geëindigd, maar de werknemer had wel recht op schadevergoeding wegens de gemiste opzegtermijn en op de transitievergoeding.

Een bedrijf dat producten maakt op het gebied van wellness en cosmetica wordt door de eigenaar verkocht aan een bedrijf in Duitsland. Per 1 januari 2022 vindt een overgang van onderneming plaats. Als gevolg van de overgang is de werkplek van de werknemers verplaatst naar Duitsland. Voor een werknemer betekent dit dat de afstand tussen de woonplaats en de werkplaats 480 kilometer (enkele reis) bedraagt en dat de reistijd (enkele reis) tussen de vijfenhalf en zes uur bedraagt. Deze werknemer laat voorafgaand aan de overgang van onderneming aan de werkgever weten dat de wijziging van de werkplaats naar Duitsland voor hem te veel nadelen met zich meebrengt en dat het daarom voor hem niet mogelijk is om mee over te gaan. De werknemer dient vervolgens bij de kantonrechter een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in, waarin hij stelt dat sprake is van een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer en dat daarom van hem niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten met de nieuwe Duitse werkgever.
De kantonrechter leidt uit de jurisprudentie van de Hoge Raad af dat een werknemer kan besluiten de arbeidsovereenkomst niet met de verkrijger van een onderneming voort te zetten. Daartoe moet de werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring afleggen. Dat heeft de werknemer volgens de kantonrechter gedaan. Het gevolg daarvan is volgens de kantonrechter op grond van de jurisprudentie van de Hoge Raad dat de arbeidsovereenkomst op de datum van de overgang van de onderneming van rechtswege eindigt. Omdat de overgang van onderneming inmiddels heeft plaatsgevonden, stelt de kantonrechter dat hij de arbeidsovereenkomst daarom niet meer kan ontbinden. Ook de vordering van de werknemer tot doorbetaling van loon wordt om die reden afgewezen.
Indien echter sprake is van een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer, geldt de arbeidsovereenkomst op grond van de wet als te zijn beëindigd op initiatief van de werkgever, ook als de arbeidsovereenkomst door of op verzoek van de werknemer is beëindigd. De grote reisafstand is volgens de kantonrechter meer dan redelijkerwijs van de werknemer kan worden verlangd. Daarom is volgens de kantonrechter sprake van een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Uit een uitspraak van het Hof Justitie van de Europese Unie (volgens welke de werkgever de gevolgen moet dragen die zijn verbonden aan de verbreking van de arbeidsovereenkomst door de werkgever) leidt de kantonrechter af dat de werkgever ook schadevergoeding verschuldigd is wegens het eindigen van de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van de opzegtermijn. Die uitspraak van het Europese Hof is relevant omdat de Nederlandse wetsbepaling is gebaseerd op een Europese Richtlijn. Als begin van de opzegtermijn neemt de kantonrechter de datum waarop de werknemer het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft ingediend. De werkgever moet ook de transitievergoeding betalen, waarbij de hoogte moet worden berekend aan de hand van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de opzegtermijn in acht zou zijn genomen.
De werknemer had ook nog een billijke vergoeding gevorderd, stellend dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar gedragen had. Maar die kent de kantonrechter niet toe, omdat van ernstig verwijtbaar gedrag volgens de kantonrechter geen sprake is. Het niet informeren van de werknemers over de overgang van de onderneming op een tijdstip waarop het besluit tot de overgang nog niet genomen is, is weliswaar in strijd met de wet, maar niet ernstig verwijtbaar. Dat de werkgever tijdens de onderhandelingen over het sluiten van een beëindigingsovereenkomst verlangd heeft dat de werknemer een concurrentiebeding zou tekenen, stond de werkgever volgens de kantonrechter vrij, al mocht de werknemer dat op zijn beurt weigeren. En ook het ontbreken van een sociaal plan was volgens de kantonrechter niet ernstig verwijtbaar.

Een werkneemster die voor haar werkgever en de bedrijfsarts had verzwegen dat zij een andere baan had en dat zij ook in die andere baan tijdens haar arbeidsongeschiktheid re-integratiewerkzaamheden verrichtte, was volgens de kantonrechter op goede gronden op staande voet ontslagen.

Bij een GGZ-instelling werkt een werkneemster in de functie van begeleider gedurende 32 uur per week. In maart 2020 valt de werkneemster ziek uit door een verkeersongeval. In april 2021 vraagt de werkgever verschillende werknemers om een (nieuwe) verklaring omtrent het gedrag, omdat in de personeelsadministratie geen (actuele) verklaring omtrent het gedrag aanwezig is. De werkneemster werkt op dat moment vier dagen per week gedurende vier uur per dag en volgens de bedrijfsarts is dat het maximum dat de werkneemster op dat moment aan kan. Als de werkneemster bij de werkgever een verklaring omtrent het gedrag aanlevert, blijkt die te zijn gedateerd op oktober 2020 en is op de verklaring als doel vermeld het werken als begeleider bij een ander bedrijf. Het werken bij een andere werkgever is in strijd met de toepasselijke cao als dat niet verenigbaar is met de functie of met de belangen van de werkgever.
De werkneemster wordt daarom geschorst in afwachting van de uitkomsten van nader onderzoek door de werkgever. Twee dagen later vindt een gesprek met de werkneemster plaats, waarbij ook haar gemachtigde aanwezig is. De werkneemster deelt dan mede dat zij op het moment van het verkeersongeval ook nog via een uitzendbureau werkte. Omdat zij door het verkeersongeval ook ziek was voor het werk via dat uitzendbureau, eindigde de arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau. In plaats daarvan ontving zij een Ziektewetuitkering van het UWV. Omdat het UWV haar die verplichting in het kader van de re-integratie oplegde, was zij vervolgens via een uitzendbureau als zelfstandige gaan werken voor een andere zorginstelling voor gemiddeld vier maal vier uur per week. Op die manier zou de werkneemster in oktober en november 2020 in totaal 68 uur hebben gewerkt, maar ze zou er na een maand mee gestopt zijn omdat het niet meer ging. Na het gesprek wordt de werkneemster vervolgens door de werkgever per brief op staande voet ontslagen.
De werkneemster verzoekt de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen. Volgens haar is het ontslag op staande voet niet onverwijld gegeven en is geen sprake van een rechtsgeldige reden voor het ontslag op staande voet. De kantonrechter deelt die mening echter niet.
De werkgever heeft volgens de kantonrechter zorgvuldig en voldoende voortvarend gehandeld bij het geven van het ontslag op staande voet. Er was reden voor onderzoek omdat de werkneemster meldde dat de werkgever er van op de hoogte was dat zij nog bij een ander bedrijf werkte. Ook moest de werkgever onderzoeken of juist was dat de werkneemster op last van het UWV passende werkzaamheden bij een ander bedrijf moest gaan verrichten. Het ontslag op staande voet is gegeven binnen twee of drie dagen na het ontstaan van het vermoeden dat van een dringende reden sprake was. In die periode is de werkneemster geschorst, is onderzoek gedaan en heeft een gesprek met de werkneemster plaatsgevonden. Dat de werkneemster niet direct tijdens het gesprek, maar onmiddellijk na het gesprek per brief is ontslagen, maakt volgens de kantonrechter niet dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven.
De ontslagbrief was volgens de kantonrechter wel wat omslachtig omschreven, maar daaruit moest de werkneemster voldoende duidelijk zijn dat zij werd ontslagen omdat zij tijdens haar arbeidsovereenkomst en tijdens haar arbeidsongeschiktheid voor een andere werkgever werkte zonder daarvan de werkgever of de bedrijfsarts op de hoogte te stellen. Dat was een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. Voor het niet informeren van de bedrijfsarts had de werkneemster tijdens de zitting van de kantonrechter geen goede verklaring kunnen geven. Het werken bij een andere werkgever was in strijd met de belangen van de werkgever en daarom in strijd met de cao omdat de werkneemster in beide functies tot maximaal 64 uur per week werkzaam zou kunnen zijn geweest. Dat de werkgever niet precies had aangeduid welke feiten en omstandigheden aan het ontslag op staande voet ten grondslag werden gelegd, betekende in dit geval niet dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. Het was voldoende dat de feiten die waren komen vast te staan op zichzelf een ontslag op staande voet rechtvaardigden, dat de werkgever had gesteld dat de werkneemster ook op staande voet zou zijn ontslagen als slechts dat deel van de feiten zou komen vast te staan en dat ook aan de werkneemster duidelijk moest zijn geweest dat zij op staande voet zou zijn ontslagen als slechts dat deel van de feiten zou komen vast te staan. De persoonlijke gevolgen van het ontslag waren volgens de kantonrechter niet van dien aard dat om die reden geen sprake zou zijn geweest van een dringende reden. De kantonrechter wijst er daarbij op dat het algemeen bekend is dat werkgevers in de zorg een groot tekort aan arbeidskrachten hebben.
De kantonrechter is ook van mening dat de werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat zij daarom geen recht op transitievergoeding heeft. Ook is het niet ontvangen van de transitievergoeding volgens de kantonrechter niet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar, zodat de werkneemster niet om die reden toch geheel of gedeeltelijk recht heeft op de transitievergoeding.