De vordering van een werknemer tot betaling van overuren werd afgewezen, omdat hij niet eerder bij de werkgever had geklaagd dat niet al zijn overuren werden uitbetaald. De “klachtplicht” is volgens het gerechtshof ook van toepassing in het arbeidsrecht, zij het dat die dan wel terughoudend moet worden toegepast.

Een cafébedrijf werd in november 2018 geconfronteerd met vorderingen van een werknemer die van september 2012 tot januari 2017 bij het cafébedrijf had gewerkt als medewerker bediening. In een brief verwijt de advocaat van de werknemer de werkgever dat hij de cao structureel heeft genegeerd doordat de werknemer niet juist is ingeschaald, de feestdagentoeslag nooit is uitbetaald, structurele loonsverhogingen niet zijn doorgevoerd, prestatiebeloningen niet zijn betaald en doordat de werknemer na sluitingstijd een uur langer moest blijven om op te ruimen, zonder dat hij daarvoor betaald werd. Als de kantonrechter maar een klein deel van de vorderingen toewijst, stelt de werknemer hoger beroep in bij het gerechtshof.
Een belangrijk deel van de vorderingen betreft niet betaalde overuren. De werknemer stelt dat op de loonstroken weliswaar overuren zijn vermeld, maar dat een aanzienlijk deel van de door hem gewerkte overuren, met name bestaande uit werkzaamheden verricht na sluitingstijd, niet op de loonstroken zijn vermeld en niet zijn betaald. De werkgever en de werknemer zijn het er over eens dat de werknemer een uur en een kwartier voor openingstijd aanwezig moest zijn om voorbereidende werkzaamheden te verrichten. De werkgever betaalde daarvoor ook een overwerkvergoeding. De werknemer stelt echter dat hij ook nog gemiddeld twee uur en vijfentwintig minuten na sluitingstijd heeft gewerkt. Volgens de werkgever werden echter vanaf een kwartier na sluitingstijd geen werkzaamheden meer verricht. Wel bleef de werknemer nog vaak na om met zijn collega’s wat te drinken, wat door de werkgever werd toegestaan. De afrondende werkzaamheden (het opruimen van flessen en het vegen van de vloer) werden volgens de werkgever grotendeels verricht tijdens de laatste openingsuren, als het niet zo druk meer was.
De werkgever voert als verweer tegen de gevorderde overwerkvergoeding onder meer aan dat de werknemer geen recht kan doen gelden op de overwerkvergoeding, omdat hij niet tijdig heeft geprotesteerd tegen het feit dat de uren die na sluitingstijd zouden zijn gewerkt, niet werden vergoed. De werkgever beroept zich daarbij op een wetsbepaling die is opgenomen in het deel van het Burgerlijk Wetboek dat ziet op het algemene verbintenissenrecht, derhalve niet specifiek op het arbeidsrecht. Volgens die wetsbepaling kan een schuldeiser geen beroep doen op een gebrek in de prestatie als hij niet bij de schuldenaar heeft geprotesteerd binnen bekwame tijd nadat hij het gebrek heeft ontdekt, of redelijkerwijze had kunnen ontdekken. Het gerechtshof stelt voorop dat omstreden is of deze zogenaamde “klachtplicht” ook in het arbeidsrecht geldt.
Volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad ziet de klachtplicht op alle verbintenissen, maar moet het wel zien op gebrekkige of ondeugdelijke prestaties en niet op andere vormen van niet nakomen van verbintenissen. De klachtplicht strekt er toe om de schuldenaar te behoeden tegen late en daardoor moeilijk te betwisten klachten en tegen vorderingen waarop hij zich na verloop van tijd niet meer behoeft in te stellen.
Volgens het hof geldt de klachtplicht ook in situaties waarin sprake is van een aan een werknemer duidelijk kenbaar gebrek in de prestatie van de werkgever, maar moet de klachtplicht in het arbeidsrecht, vanwege de bescherming van de werknemer en het dwingendrechtelijke karakter van veel wetsbepalingen, terughoudend worden toegepast. Het hof is van mening dat het beroep van de werkgever op de klachtplicht in dit geval slaagt. Daartoe overweegt het hof dat geen sprake is van een situatie waarin de werknemer pas achteraf ontdekt dat hij recht had op compensatie voor overuren. Een deel van de overuren werd immers wel betaald. Die overuren werden op de loonstroken vermeld en de werknemer had die loonstroken ook ontvangen. Het ging ook niet om incidentele overuren, waarvan de werknemer mogelijk over het hoofd had kunnen zien dat die niet betaald werden, maar om structurele overuren. De werknemer had daarom eerder moeten klagen over het niet uitbetalen van de overuren.
Volgens de cao zouden die uren ook moeten worden gecompenseerd in de vorm van extra vrije tijd en zou uitbetaling pas aan de orde komen als compensatie in de vorm van extra vrije tijd niet mogelijk zou zijn. Door niet eerder te klagen was compensatie in de vorm van extra vrije tijd onmogelijk.
Het gerechtshof wijst daarom de vordering tot betaling van een vergoeding voor de overuren af.

Voor uitzendkrachten geldt dat het uitzendbureau niets mag doen dat de uitzendkracht belemmert om na het einde van de uitzending voor de inlener te gaan werken. De Hoge Raad moet de vraag beantwoorden of dat ook geldt als de uitzendkracht geen werknemer maar een zelfstandige is.

Een klein bedrijf (eenmanszaak) dat zich bezig houdt met projectmanagement en in het kader daarvan ook aan arbeidsbemiddeling doet, heeft overeenkomsten van opdracht gesloten met enerzijds een overheidsinstelling en anderzijds een zelfstandige. Als gevolg van beide overeenkomsten zal de zelfstandige als vergunningverlener gaan werken voor een overheidsinstelling. De overeenkomst met de zelfstandige bevat een verbod voor de zelfstandige om binnen zes maanden na het einde van de overeenkomst op dezelfde werkplek en in hetzelfde project voor de inlener te gaan werken. De overeenkomst met de overheidsinstelling bevat een verbod voor de overheidsinstelling om binnen twaalf maanden na het einde van de overeenkomst gebruik te maken van de diensten van de zelfstandige.
Na afloop van de overeenkomst wil de zelfstandige voor de overheidsinstelling blijven werken. Dan ontstaat een geschil tussen het bedrijf en de zelfstandige over het verbod om voor de overheidsinstelling te werken (het relatiebeding). De zelfstandige vordert dan een verklaring van de rechter dat het relatiebeding niet rechtsgeldig is en dat het bedrijf de zelfstandige daaraan ten onrechte heeft gehouden. De rechtbank wijst de vordering af, maar in hoger beroep oordeelt het gerechtshof dat het relatiebeding nietig is omdat de wet degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt verbiedt om belemmeringen in de weg te leggen aan de totstandkoming van een arbeidsverhouding met de inlener na afloop van de terbeschikkingstelling.
Als het bedrijf cassatieberoep instelt bij de Hoge Raad moet de Hoge Raad oordelen over de strekking van dit wettelijke verbod. Het wettelijke verbod is in de wet opgenomen naar aanleiding van de Europese Uitzendrichtlijn. Die verplicht de lidstaten van de Europese Unie om in hun wetgeving te regelen dat bepalingen die de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding tussen de inlener en de uitzendkracht na het einde van de uitzendrelatie verbieden of verhinderen, nietig zijn of nietig verklaard kunnen worden. Uit de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie volgt dat dit zogenaamde “belemmeringenverbod” niet alleen geldt voor werknemers die met het uitzendbureau een arbeidsovereenkomst hebben gesloten, maar ook meer in het algemeen voor uitzendkrachten die een arbeidsrelatie met het uitzendbureau hebben.
De Hoge Raad stelt vast dat de Nederlandse wetgever met de invoering van het belemmeringenverbod in de Nederlandse wetgeving niet meer heeft willen regelen dan datgene wat uit de Uitzendrichtlijn voortvloeit. De Hoge Raad moet dus bepalen wat de strekking van de Uitzendrichtlijn is. Volgens de Uitzendrichtlijn wordt als werknemer beschouwt iedere persoon die krachtens de nationale arbeidswetgeving bescherming geniet als werknemer. Volgens de jurisprudentie van het Europese Hof is daarbij niet van belang of de overeenkomst naar nationaal recht ook als een arbeidsovereenkomst moet worden gezien. Het belemmeringenverbod is volgens de Hoge Raad van toepassing op iedere persoon met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding met een uitzendbureau, hetgeen betekent dat die persoon:
• persoonlijk arbeid moet verrichten en dus gedurende bepaalde tijd voor en onder leiding van het uitzendbureau prestaties moet leveren en in ruil daarvoor van het uitzendbureau een vergoeding moet ontvangen; en
• in de desbetreffende lidstaat wordt beschermd op grond van de arbeid die hij verricht.
Omdat het gerechtshof er zonder meer van uit is gegaan dat het belemmeringenverbod van toepassing is als een uitzendbureau een zelfstandige ter beschikking stelt aan een inlener om onder leiding en toezicht van de inlener tijdelijk werk te verrichten, vernietigt de Hoge Raad het arrest van het hof en verwijst het de zaak naar een ander gerechtshof om te bepalen of ook aan de voorwaarden is voldaan die de Hoge Raad heeft genoemd.

Een werkgever ging er ten onrechte van uit dat de arbeidsovereenkomst met een arbeidsongeschikte werknemer eindigde toen deze passende arbeid bij een andere werkgever ging verrichten. De werkgever moest daardoor de transitievergoeding betalen en een schadevergoeding wegens beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van de opzegtermijn. Een werkneemster die in januari 2020 arbeidsongeschikt is uitgevallen voor haar werk als productiemedewerker start in 2021 met re-integratie in het tweede spoor (zoeken van passend werk bij een andere werkgever). Een loopbaan- en re-integratiecoach begeleidt het traject. In oktober 2021 laat de werkneemster aan de coach weten dat zij met ingang van november 2021 werk heeft gevonden bij een andere werkgever voor de duur van zes maanden. Zij vraagt de coach om dit aan de werkgever door te geven. De coach bevestigt dat te hebben gedaan. In december 2021 bevestigt de gemachtigde van de werkneemster een telefoongesprek met de werkgever waarin is medegedeeld dat de werkneemster vanaf november geen aanspraak op loon maakt, omdat zij ander werk heeft. In reactie daarop verwijt de werkgever de werkneemster haar indiensttreding bij de andere werkgever te hebben verzwegen. Omdat de werkneemster geen re-integratiewerkzaamheden of passende arbeid meer kan doen, stelt de werkgever de arbeidsovereenkomst als per 1 december 2021 beëindigd te beschouwen. De werkneemster legt zich neer bij deze beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar vordert bij de kantonrechter de transitievergoeding en de wettelijke schadeloosstelling wegens beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. De kantonrechter wijst deze vorderingen toe. Daartoe stelt de kantonrechter voorop dat vast staat dat de werkneemster blijven ongeschikt is voor haar werk bij de werkgever en dat binnen de onderneming van de werkgever geen passende arbeid voor de werkneemster voorhanden is. Dat betekent dat de werkgever gehouden is om voor de werknemer passende arbeid bij een andere werkgever te zoeken. Als daarbij ander werk wordt gevonden, blijft volgens de wet de arbeidsovereenkomst met de werkgever in stand. De wettelijke schadeloosstelling is gelijk aan het loon over de periode waarin de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd als deze door de werkgever zou zijn opgezegd met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. In dit geval is dat twee maanden en 24 dagen. Het karakter van gefixeerde schadevergoeding brengt met zich mee dat niet van belang is dat de werkneemster geen schade heeft geleden omdat zij elders werk had.

Nadat gebleken was dat een werknemer valselijk was beschuldigd van ongewenste intimiteiten, trok de werkgever een gegeven ontslag op staande voet in en werd alsnog loon betaald. Maar de werkgever wilde de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het verstrijken van de overeengekomen duur niet verlengen. Dat was in strijd met goed werkgeverschap en daarom moest de werkgever schadevergoeding aan de werknemer betalen.

Bij een fastfoodrestaurant werkte sinds november 2009 een veertigjarige werknemer in de functie van shift manager. Hij was bezig aan zijn vijfde opeenvolgende arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar, toen hij in maart 2014 op staande voet werd ontslagen. Destijds maakte de toepasselijke cao voor de horeca gebruik van de toen nog bestaande mogelijkheid om af te wijken van de wet door te bepalen dat in zes jaar tijd zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd konden worden gesloten. De reden van het ontslag was de seksuele intimidatie van een vrouwelijke collega op 13 februari 2014 in combinatie met andere signalen van ongeoorloofd gedrag. Aan het ontslag op staande voet was een non-actiefstelling voorafgegaan, waarbij de werkgever twee vrouwelijke collega’s had gesproken die klachten hadden ingediend en waarbij was gesproken met drie andere medewerkers over hun ervaringen met de medewerker. Op 13 februari 2014 zou de werknemer een vrouwelijke medewerkster innig hebben omhelsd en geprobeerd hebben haar op de mond te kussen door haar stevig vast te pakken met beide handen op haar rug. Dit incident zou door twee medewerkers zijn bevestigd. De werknemer wordt twee maal in de gelegenheid gesteld om op de verklaringen te reageren.
Als de werknemer de nietigheid van het ontslag op staande voet inroept, blijkt tijdens getuigenverhoren bij de kantonrechter in juli 2014 dat de medewerkers de werknemer valselijk hebben beschuldigd. De werkgever trekt daarop het ontslag op staande voet in en betaalt de werknemer het salaris door. De kantonrechter veroordeelt de werkgever dan bovendien tot betaling van de wettelijke verhoging en de wettelijke rente. Als de werknemer wordt opgeroepen om het werk te hervatten, meldt deze zich ziek met psychische klachten. De arbeidsovereenkomst die in november 2014 eindigt, wordt door de werkgever niet verlengd.
De werknemer vordert daarop dat de kantonrechter de werkgever veroordeelt tot schadevergoeding omdat de werkgever tekort is geschoten in zijn verplichting tot goed werkgeverschap door hem niet per 17 november 2014 een vaste arbeidsovereenkomst aan te bieden. Als de kantonrechter de vordering afwijst en de werknemer hoger beroep instelt, moet het gerechtshof over de zaak oordelen. Hoewel het hof wel enige kritiek heeft op het onderzoek van de klachten door de werkgever, oordeelt het hof dat het onderzoek voldoende zorgvuldig was en dat de werkgever in redelijkheid mocht menen dat het kusincident daadwerkelijk had plaatsgevonden. De non-actiefstelling en het ontslag op staande voet waren daardoor niet in strijd met goed werkgeverschap.
Het gerechtshof ziet echter wel een andere wijze van handelen in strijd met goed werkgeverschap. Het hof vindt namelijk dat na meer dan vier jaar van tijdelijke contracten de arbeidsrelatie “tot op zekere hoogte duurzaam was geworden” en dat de werknemer er daardoor op mocht vertrouwen dat de werkgever bij blijvend goed functioneren na afloop van het vijfde contractjaar de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou voortzetten. Hoewel de werkgever dat goed functioneren nog had betwist, was het hof van mening dat aan die betwisting op grond van de vastgestelde feiten voorbij moest worden gegaan. Een vordering tot vergoeding van immateriële schade wijst het hof af, maar de werknemer heeft volgens het hof in beginsel recht op een door hem gevorderde schadevergoeding van één jaarsalaris. Er moet echter nog verder geprocedeerd worden om vast te stellen welke invloed ontvangen WW-uitkering en salaris uit een nieuwe baan als chauffeur (vanaf april 2015) op die schadevergoeding dienen te hebben.

Een werkgever had de arbeidsovereenkomst met een arbeidsongeschikte werknemer beëindigd door middel van een vaststellingsovereenkomst. Het gerechtshof oordeelde in kort geding dat aannemelijk is dat de rechter in een bodemprocedure de vaststellingsovereenkomst zal vernietigen wegens dwaling of misbruik van omstandigheden. Daarom wordt een vordering tot loonbetaling en toelating tot het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden toegewezen.

Een 62-jarige werkneemster die al sinds 1989 bij een werkgever in dienst is, valt in september 2020 ziek uit voor haar werk. Volgens de bedrijfsarts zijn er op dat moment geen re-integratiemogelijkheden. Op advies van de bedrijfsarts wordt een expertise-onderzoek uitgevoerd. Op basis van dat onderzoek adviseert de bedrijfsarts dat een behandeling door een psycholoog plaatsvindt. Dat advies geeft de werkneemster zo veel stress dat zij wegens het vermoeden van hartklachten met een ambulance wordt afgevoerd naar een ziekenhuis. Daar blijkt dat zij een ontsteking in de maag heeft die wordt veroorzaakt door stress. De werkneemster laat daarop weten dat zij de behandeling door de psycholoog niet wil volgen.
Daarop heeft de werkgever een gesprek met de werkneemster, waarin wordt gesproken over de geadviseerde behandeling maar ook over de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. De werkgever stuurt de werkneemster daarop een vaststellingsovereenkomst toe en geeft de werkneemster vier dagen de tijd om daarop te reageren. Op de laatste dag van die termijn (12 augustus 2021) bezoekt de directiesecretaresse van de werkgever de werkneemster aan huis om de vaststellingsovereenkomst te laten tekenen. De werkneemster tekent dan de overeenkomst. Daardoor eindigt de arbeidsovereenkomst op 16 november 2021. De werkgever betaalt daarbij de transitievergoeding, een bedrag van ongeveer elf bruto maandsalarissen. Ook wordt afgesproken dat de werkneemster zich hersteld meldt, hetgeen zij doet.
In oktober 2021 ontbindt een inmiddels ingeschakelde advocaat namens de werkneemster de vaststellingsovereenkomst wegens een gebrek van de werkneemster om haar wil ten aanzien van het aangaan van die overeenkomst op juiste wijze te bepalen. De werkneemster meldt zich ook opnieuw ziek, maar de bedrijfsarts acht haar volledig arbeidsgeschikt.
De werkneemster vordert daarop in geding dat de werkgever weer uitvoering gaat geven aan zijn re-integratieverplichting of, als de werkneemster arbeidsgeschikt wordt geacht, dat de werkgever haar toelaat tot het verrichten van haar werk. Ook wordt loonbetaling gevorderd. De kantonrechter wijst de vorderingen af omdat voor toewijzing van de vorderingen meer onderzoek noodzakelijk is dan in een kort geding mogelijk is. De kantonrechter acht met name van belang of de werkneemster bij het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst nog steeds arbeidsongeschikt was en of de werkgever haar voldoende heeft geïnformeerd over haar rechtspositie als zieke werknemer.
Als de werkneemster hoger beroep instelt blijkt het gerechtshof daar echter anders tegen aan te kijken. Ook het hof vindt dat het niet mogelijk is om in het kader van het kort geding te bepalen of de werkneemster in staat was om ten aanzien van de vaststellingsovereenkomst haar wil te bepalen. Maar het hof is desondanks van mening dat voldoende aannemelijk is dat de rechter in een bodemprocedure de vorderingen van de werkneemster zal toewijzen. Het hof wijst daarbij op de omstandigheden waaronder de overeenkomst tot stand is gekomen:
• De werkneemster was al 32 jaar in dienst en 62 jaar oud.
• Zij had een moeilijke periode achter de rug en was al elf maanden arbeidsongeschikt.
• De werkneemster moest een behandeltraject volgen dat zij niet wilde en dat leidde bij haar tot enorme stress.
• De werkgever was op de hoogte van deze stressklachten en wist ook wat daarvan de oorzaak was.
• De werkgever had de werkneemster medegedeeld dat bij niet ondergaan van het behandeltraject de loonbetaling zou worden gestaakt.
• Het voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst kwam van de werkgever.
• De werkneemster was op dat moment volledig arbeidsongeschikt.
• Op grond van het feit dat het behandeltraject zou plaatsvinden bij een psycholoog was de werkgever er mee bekend dat de werkneemster psychische klachten had.
• De werkgever heeft de werkneemster niet geïnformeerd over haar positie als zieke werknemer (opzegverbod tijdens ziekte; ander werk moeten zoeken terwijl zij arbeidsongeschikt was; weigering Ziektewetuitkering wegens het plegen van een benadelingshandeling; reden van geëiste hersteldmelding).
• De werkgever heeft de financiële consequenties van de vaststellingsovereenkomst niet voor de werknemer in kaart gebracht.
Het gerechtshof stelt te begrijpen dat de werkgever de loonstop had aangekondigd uit angst dat het UWV anders achteraf een loonsanctie aan de werkgever zou opleggen. Maar het hof is desondanks van mening dat de werkgever voorbarig is geweest door te dreigen met stopzetting van de loonbetaling als de werkneemster de geadviseerde behandeling niet zou volgen. Volgens het hof had de mogelijkheid van eenzelfde behandeling bij een andere therapeut onderzocht moeten worden. Ook had de werkgever moeten voldoen aan het advies van de bedrijfsarts om bij het UWV een deskundigenoordeel over haar eigen re-integratie-inspanningen aan te vragen.
De werkgever had gesteld dat de bedrijfsarts telefonisch zou hebben medegedeeld dat de werkneemster al elf maanden geen uitvoering geeft aan de adviezen van de bedrijfsarts en dat de werkneemster wel degelijk kon re-integreren, maar dat standpunt blijkt niet uit de adviezen van de bedrijfsarts. Als de bedrijfsarts dit gesteld heeft, acht het hof dat zeer kwalijk, maar zonder dat eerst aan de werkneemster voor te houden kon de werkgever daar geen consequenties aan verbinden.
Het hof is van mening dat de werkneemster de vaststellingsovereenkomst kan vernietigen wegens dwaling of misbruik van omstandigheden. Daarbij wijst het hof er met name op dat de werkneemster in de veronderstelling is gebracht dat bij het niet volgen van het behandeltraject de loonbetaling zou moeten worden gestaakt en dat zij daarom heeft ingestemd met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook als in een bodemprocedure zou worden geoordeeld dat de vaststellingsovereenkomst niet kan worden vernietigd, acht het hof het aannemelijk dat de rechter in een bodemprocedure zal oordelen dat het beroep op de vaststellingsovereenkomst naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
Omdat de werkneemster inmiddels arbeidsgeschikt is geacht wordt de vordering tot hervatting van de re-integratie afgewezen. De vordering tot toelating tot de werkzaamheden en de loonvordering worden echter toegewezen.