Een werkgever die met een BBL-leerling naast de praktijkovereenkomst een stageovereenkomst had gesloten en deze tussentijds beëindigde, moest aan de leerling een schadevergoeding betalen omdat de stageovereenkomst een arbeidsovereenkomst was en omdat de opzegging niet voldeed aan de eisen die de wet stelt aan de opzegging van een arbeidsovereenkomst.

In het kader van een driejarige opleiding tot tandartsassistente via de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) is een studente gaan werken bij een tandartspraktijk. De tandartspraktijk is een erkend leerbedrijf. Tussen de onderwijsinstelling, de tandartsenpraktijk en de studente wordt daarbij een praktijkovereenkomst gesloten. Deze loopt van 1 augustus 2018 tot en met 31 juli 2021. Naast de praktijkovereenkomst sluit de tandartspraktijk met de studente een stageovereenkomst die eveneens op 31 juli 2021 eindigt. Op grond van die stageovereenkomst heeft de studente recht op een salaris van € 1.594,20 voor 38 uur per week. Ook na 31 juli 2021 verricht de studente nog werkzaamheden omdat zij haar studie nog niet heeft afgerond, maar op 31 augustus 2021 meldt zij zich ziek. Bij brief van 1 november 2021 deelt de tandartspraktijk mede dat de stageovereenkomst op 1 november 2021 eindigt en dat geen arbeidsovereenkomst met haar zal worden aangegaan. De studente stopt in november 2021 met haar studie. Op 16 november 2021 wordt de uitschrijving vervolgens definitief gemaakt.
De studente is het niet met de opzegging van de overeenkomst eens. Volgens haar is sprake van een arbeidsovereenkomst die door de tandartspraktijk niet rechtsgeldig is opgezegd. Ook heeft de tandartspraktijk volgens haar niet voldaan aan de re-integratieverplichting door de ziekmelding niet in behandeling te nemen. De tandartspraktijk verweert zich daartegen door te stellen dat van een arbeidsovereenkomst geen sprake is, omdat geen productieve arbeid werd verricht en steeds onder toezicht en instructie van de tandarts werd gewerkt.
De kantonrechter is van mening dat wel sprake is van een arbeidsovereenkomst. De begeleiding door de tandarts en het feit dat nog sprake was van een leersituatie hangt volgens de kantonrechter samen met de BBL-opleiding van de studente. Volgens de kantonrechter is niet gebleken dat de werkzaamheden van de studente in overwegende mate in het teken stonden van het opdoen van kennis en dat die werkzaamheden in het belang van de opleiding waren. De studente verrichtte zelfstandig baliewerkzaamheden, deed bestellingen, maakte afspraken, opende en sloot de praktijk en verrichtte schoonmaakwerkzaamheden. De tandartspraktijk stelt wel dat daarop controle werd uitgeoefend, maar de kantonrechter vindt dat niet duidelijk is waaruit die controle bestond. Uit Whatsappberichten die door de studente zijn overgelegd blijkt daarentegen volgens de kantonrechter dat voor de dagelijkse werkzaamheden op de studente werd gerekend en dat zij als vervanging diende als andere assistenten afwezig waren. Er was sprake van reële arbeid waarvan de tandartspraktijk heeft geprofiteerd. Dat de studente nog niet gekwalificeerd was voor alle handelingen die de andere assistenten verrichtten, doet daaraan niet af.
Uit dit standpunt leidt de kantonrechter het volgende af:
• De arbeidsovereenkomst wordt, bij gebreke van rechtsgeldige aanzegging omtrent het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst na de overeengekomen duur, geacht te zijn verlengd voor de duur van een jaar (in de wet staat namelijk: met de oorspronkelijk overeengekomen duur maar maximaal een jaar).
• Omdat (anders dan gebruikelijk) geen ontbindende voorwaarde is overeengekomen voor het geval van het eindigen van de opleiding en het daardoor eindigen van de praktijkovereenkomst en omdat ook de mogelijkheid van tussentijdse opzegging niet bedongen was, is de overeenkomst in strijd met de wet opgezegd.
• De studente heeft daardoor recht op de transitievergoeding en op een gefixeerde schadevergoeding gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben als deze van rechtswege zou zijn geëindigd, derhalve tot en met 31 juli 2022.
• Door de opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van een opzegtermijn en zonder toestemming van de werkneemster, het UWV of de kantonrechter, is ook een billijke vergoeding verschuldigd, maar die wordt niet toegewezen omdat eventuele schade van de studente reeds voldoende is gecompenseerd door de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding. De kantonrechter wijst er daarbij op dat sprake was van een “leerarbeidsovereenkomst” die voor bepaalde duur zou zijn en die normaliter zou eindigen bij het einde van de opleiding.

De werkgever die de arbeidsovereenkomst met een werknemer had opgezegd wegens het feit dat de werknemer langer dan twee jaar ziek was, moest de hoogte van de transitievergoeding berekenen op basis van het overeengekomen loon zoals dat gold bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Daartoe behoorde ook een verhoging van het loon die pas was gaan gelden nadat de werknemer geen recht meer had op betaling van dat loon, omdat hij inmiddels langer dan 104 weken arbeidsongeschikt was.

Bij een bedrijf in de Rotterdamse haven werkt sinds 1985 een werknemer. Op 17 juni 2019 raakt hij arbeidsongeschikt als gevolg van een bedrijfsongeval. Als op 24 juni 2021 de wachttijd van 104 weken is verstreken, kent het UWV een IVA-uitkering aan de werknemer toe. De werkgever vraagt daarna aan het UWV toestemming om de werknemer te ontslaan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Nadat het UWV ontslagvergunning heeft verleend, zegt de werkgever op 15 juli 2021 de arbeidsovereenkomst op per 17 november 2021. Daarbij betaalt de werkgever de transitievergoeding aan de werknemer. De hoogte van de transitievergoeding berekent de werkgever aan de hand van het loon van de werknemer op het einde van de periode van 104 weken waarin de werknemer recht had op doorbetaling van het loon tijdens ziekte. Een loonsverhoging op grond van de toepasselijke cao per 1 juli 2021 wordt daarbij niet in aanmerking genomen. Volgens de werkgever heeft de werknemer er geen recht op dat bij de berekening van de transitievergoeding rekening wordt gehouden met die loonsverhoging, omdat hij nooit recht heeft gehad op dat hogere deel van het loon. De loonbetalingsverplichting van de werkgever was toen immers al geëindigd.
De werknemer is het daarmee niet eens. Omdat er ook nog enige andere geschilpunten zijn rondom de eindafrekening van de arbeidsovereenkomst, wendt de werknemer zich tot de kantonrechter met een vordering tot betaling van het deel van de transitievergoeding dat betrekking heeft op de loonsverhoging per 1 juli 2021. De kantonrechter stelt voorop dat uit de jurisprudentie van de Hoge Raad volgt dat loon is “de vergoeding die de werkgever ter zake van de bedongen arbeid aan de werknemer is verschuldigd”. Dat de werknemer feitelijk minder loon ontvangt, is niet relevant voor de vraag van welk loon uit moet worden gegaan voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. Daarbij moet worden uitgegaan van het tussen partijen overeengekomen loon en niet van het feitelijk uitbetaalde loon. Zou dat anders zijn, dan zou de werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt gedurende een periode waarin hij als gevolg van ziekte maar recht heeft op 70% van het loon, ook maar aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding die berekend is op basis van 70% van het overeengekomen loon. De kantonrechter leidt uit de wetsgeschiedenis af dat de wetgever voor wat betreft de aanspraak op transitievergoeding geen onderscheid heeft willen maken tussen arbeidsgeschikte en arbeidsongeschikte werknemers.
Het gelijk is aldus aan de werknemer. De loonsverhoging per 1 juli 2021 moet in de berekening van de transitievergoeding worden betrokken.

Een werkneemster met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had met haar werkgever afgesproken dat zij tijdens het winterseizoen niet zou werken. In die periode had zij wel recht op een WW-uitkering wegens seizoenswerkloosheid. Maar toen zij in de periode van de seizoenswerkloosheid ziek was had zij geen recht op Ziektewetuitkering.

Bij een buitenmuseum werkte vanaf 1997 een werkneemster in de functie van publiekmedewerker. Aanvankelijk werden steeds opnieuw arbeidsovereenkomsten afgesloten voor de duur van zeven maanden, maar vanaf oktober 2007 was een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten, waarin was afgesproken dat de werkneemster in het zomerseizoen (van eind maart tot eind oktober) een vast aantal uren zou werken en dat zij in het winterseizoen niet zou werken. In het winterseizoen had zij dan geen recht op loon, ook niet in geval van ziekte.
In twee jaren heeft de werkneemster tijdens het winterseizoen nog schoonmaakwerkzaamheden verricht (voor een geringer aantal uren per week) en in de andere winterseizoenen heeft zij een WW-uitkering ontvangen. Als de werkneemster zich in de zomer van 2015 ziek meldt, betaalt de werkgever het loon door tot het einde van het zomerseizoen. Daarna kent het UWV een WW-uitkering aan de werkneemster toe. Later wordt echter vastgesteld dat die ten onrechte is toegekend, omdat de werkneemster ziek was. Omdat het om een fout van het UWV ging, hoeft zij die uitkering echter niet terug te betalen.
Als het zomerseizoen 2016 begint, is de werkneemster nog steeds ziek. De werkgever betaalt het loon dan weer door. Aan het einde van het zomerseizoen 2016 wordt de aanvraag voor een WW-uitkering van de werkneemster echter afgewezen, omdat zij (nog steeds) ziek is. Als zij vervolgens een Ziektewetuitkering aanvraagt wordt deze door het UWV geweigerd omdat zij nog een doorlopende arbeidsovereenkomst heeft.
Omdat bezwaar bij het UWV en beroep bij de rechtbank niet succesvol zijn, wendt de werkneemster zich in hoger beroep tot de Centrale Raad van Beroep. Die kwalificeert de afspraken tussen de werkgever en de werkneemster als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarbij de arbeidsprestatie gedurende het winterseizoen is opgeschort. Daarbij verwijst de Centrale Raad van Beroep naar een uitspraak uit 2012 waarin de Raad al eens had geoordeeld over een soortgelijke arbeidsverhouding met werknemers van het museum. Toen was echter nog sprake van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Omdat nog sprake is van een doorlopende arbeidsovereenkomst is volgens de Centrale Raad van Beroep ook sprake van een doorlopende verplichting tot doorbetaling van loon tijdens ziekte. De Centrale Raad van Beroep wijst er daarbij op dat van de wettelijke bepaling die de loondoorbetaling tijdens ziekte regelt niet kan worden afgeweken (behoudens enkele niet ter zake doende uitzonderingen), omdat die dwingendrechtelijk van aard is. De werkneemster heeft daarom geen recht op een Ziektewetuitkering.

Een werkgever had terecht wegens dwaling de arbeidsovereenkomst vernietigd van een werkneemster die bij de indiensttreding had verzwegen dat zij bij haar vorige werkgever ziek uit dienst was gegaan.

Bij een school voor voortgezet onderwijs was op 1 augustus 2021 voor de duur van een jaar een werkneemster in dienst getreden in de functie van parttime docent (0,8). Op 26 oktober 2021 meldt de werkneemster zich ziek. Zij heeft psychische klachten. Uit het advies van de bedrijfsarts blijkt dat de werkneemster al een jaar ziek is en dat zij al langere tijd voor die ziekte behandeld wordt. Volgens de bedrijfsarts was de werkneemster al ziek bij de indiensttreding. Tot de indiensttreding op 1 augustus 2021 was de werkneemster fulltime als docent werkzaam bij een andere onderwijsinstelling. Daar was zij op 20 november 2020 ziek uitgevallen en vanaf 9 april 2021 voor 80% hervat. Omdat de arbeidsovereenkomst met die andere onderwijsinstelling op 1 augustus 2021 eindigde, is de werkneemster daar ziek uit dienst gemeld.
Als de werkgever informatie vraagt, laat de werkneemster weten dat zij bij haar vorige werkgever op het laatst 80% werkte en dat zij van mening was dat zij een aanstelling bij de nieuwe werkgever voor 80% wel aan zou kunnen. Zij stelt niet bewust bij haar aanstelling onjuiste of onvolledige informatie te hebben verstrekt.
De werkgever vernietigt de arbeidsovereenkomst vervolgens wegens dwaling. Voor het geval die vernietiging niet rechtsgeldig zou blijken, wordt de werkneemster ook nog op staande voet ontslagen. De werkgever wijst er daarbij op dat de werkneemster van begin af aan niet goed heeft gefunctioneerd. Zij had ordeproblemen in de les en een moeizame communicatie met collega’s. Eén keer had een docentencoach zelfs de les moeten overnemen.
Als de kantonrechter over de zaak moet oordelen stelt deze voorop dat ook een arbeidsovereenkomst kan worden vernietigd wegens dwaling. De beschermingsfunctie van het arbeidsrecht, die aan vernietiging van de arbeidsovereenkomst in de weg kan staan, geldt volgens de kantonrechter niet als de werknemer “dwaling pleegt”. Volgens de kantonrechter had de werkneemster de werkgever moeten informeren over haar gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, omdat de klachten konden doorwerken in de uitoefening van de werkzaamheden en tot re-integratieverplichtingen van de werkgever konden leiden. De werkneemster had volgens de kantonrechter niet aangetoond dat zij geschikt was voor een 0,8 parttime functie. Omdat aannemelijk is dat de werkgever de werkneemster niet zou hebben aangenomen als zij de werkgever geïnformeerd zou hebben over haar gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, is er een causaal verband tussen de dwaling en het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Daarom is volgens de kantonrechter de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig vernietigd.
De vernietiging van de arbeidsovereenkomst heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst geacht wordt nooit te hebben bestaan. Dat leidt in beginsel tot een verplichting van partijen tot het ongedaan maken van de prestaties die op grond van de vernietigde arbeidsovereenkomst waren verricht. De werkneemster kan dan natuurlijk het ontvangen loon terugbetalen, maar de daartegenover staande arbeidsprestatie van de werkneemster kan niet worden teruggedraaid. De kantonrechter overweegt dat de prestaties van de werkneemster niet geheel en al ondermaats waren en dat de werkneemster zich ook nog aan het inwerken was. Omdat de werkgever van de arbeid van de werkneemster ook in bepaalde mate voordeel heeft genoten, bepaalt de kantonrechter daarom dat de werknemer het loon niet hoeft terug te betalen. De betaalde vergoeding wordt daarbij echter niet als loon gekwalificeerd, maar als vergoeding van de waarde van de prestatie van de werkneemster waardoor de werkgever is verrijkt, zoals de wet dat regelt voor de “ongedaanmakingsverbintenis”.
Een werkgever had terecht wegens dwaling de arbeidsovereenkomst vernietigd van een werkneemster die bij de indiensttreding had verzwegen dat zij bij haar vorige werkgever ziek uit dienst was gegaan.

Bij een school voor voortgezet onderwijs was op 1 augustus 2021 voor de duur van een jaar een werkneemster in dienst getreden in de functie van parttime docent (0,8). Op 26 oktober 2021 meldt de werkneemster zich ziek. Zij heeft psychische klachten. Uit het advies van de bedrijfsarts blijkt dat de werkneemster al een jaar ziek is en dat zij al langere tijd voor die ziekte behandeld wordt. Volgens de bedrijfsarts was de werkneemster al ziek bij de indiensttreding. Tot de indiensttreding op 1 augustus 2021 was de werkneemster fulltime als docent werkzaam bij een andere onderwijsinstelling. Daar was zij op 20 november 2020 ziek uitgevallen en vanaf 9 april 2021 voor 80% hervat. Omdat de arbeidsovereenkomst met die andere onderwijsinstelling op 1 augustus 2021 eindigde, is de werkneemster daar ziek uit dienst gemeld.
Als de werkgever informatie vraagt, laat de werkneemster weten dat zij bij haar vorige werkgever op het laatst 80% werkte en dat zij van mening was dat zij een aanstelling bij de nieuwe werkgever voor 80% wel aan zou kunnen. Zij stelt niet bewust bij haar aanstelling onjuiste of onvolledige informatie te hebben verstrekt.
De werkgever vernietigt de arbeidsovereenkomst vervolgens wegens dwaling. Voor het geval die vernietiging niet rechtsgeldig zou blijken, wordt de werkneemster ook nog op staande voet ontslagen. De werkgever wijst er daarbij op dat de werkneemster van begin af aan niet goed heeft gefunctioneerd. Zij had ordeproblemen in de les en een moeizame communicatie met collega’s. Eén keer had een docentencoach zelfs de les moeten overnemen.
Als de kantonrechter over de zaak moet oordelen stelt deze voorop dat ook een arbeidsovereenkomst kan worden vernietigd wegens dwaling. De beschermingsfunctie van het arbeidsrecht, die aan vernietiging van de arbeidsovereenkomst in de weg kan staan, geldt volgens de kantonrechter niet als de werknemer “dwaling pleegt”. Volgens de kantonrechter had de werkneemster de werkgever moeten informeren over haar gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, omdat de klachten konden doorwerken in de uitoefening van de werkzaamheden en tot re-integratieverplichtingen van de werkgever konden leiden. De werkneemster had volgens de kantonrechter niet aangetoond dat zij geschikt was voor een 0,8 parttime functie. Omdat aannemelijk is dat de werkgever de werkneemster niet zou hebben aangenomen als zij de werkgever geïnformeerd zou hebben over haar gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, is er een causaal verband tussen de dwaling en het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Daarom is volgens de kantonrechter de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig vernietigd.
De vernietiging van de arbeidsovereenkomst heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst geacht wordt nooit te hebben bestaan. Dat leidt in beginsel tot een verplichting van partijen tot het ongedaan maken van de prestaties die op grond van de vernietigde arbeidsovereenkomst waren verricht. De werkneemster kan dan natuurlijk het ontvangen loon terugbetalen, maar de daartegenover staande arbeidsprestatie van de werkneemster kan niet worden teruggedraaid. De kantonrechter overweegt dat de prestaties van de werkneemster niet geheel en al ondermaats waren en dat de werkneemster zich ook nog aan het inwerken was. Omdat de werkgever van de arbeid van de werkneemster ook in bepaalde mate voordeel heeft genoten, bepaalt de kantonrechter daarom dat de werknemer het loon niet hoeft terug te betalen. De betaalde vergoeding wordt daarbij echter niet als loon gekwalificeerd, maar als vergoeding van de waarde van de prestatie van de werkneemster waardoor de werkgever is verrijkt, zoals de wet dat regelt voor de “ongedaanmakingsverbintenis”.