Een werkneemster in de zorg die zwaar overbelast werd en daardoor ziek uitviel en langdurig arbeidsongeschikt werd, had geen recht op een billijke vergoeding maar wel op een schadevergoeding, omdat de werkgever had verzuimd te zorgen voor veilige arbeidsomstandigheden.

Bij een woonzorgcentrum voor ouderen werkt een verzorgende voor 28 uur per week. Zij verricht hoofdzakelijk nachtdiensten. Zij is dan bijvoorbeeld verantwoordelijk voor het verzorgen van de medicatie, het aankleden en/of wassen van bewoners, het wisselen van kathederzakken, het verlenen van hulp bij valincidenten, het helpen van bewoners bij een toiletgang en het verschonen van bewoners en beddengoed bij incontinentie of een lekkende stoma. In totaal zijn er ongeveer 170 bewoners die daarvoor een beroep op de verzorgende kunnen doen. Het woonzorgcentrum heeft 59 appartementen verspreid over vier verdiepingen en er zijn 190 aanleunende zorgwoningen. Om te voorkomen dat de dienstverlening stilvalt als de lift defect is, mag de werkneemster de lift niet gebruiken en moet zij dus steeds gebruik maken van de trap. Op een alarm van de bewoners moet binnen drie minuten worden gereageerd.
Tot juni 2016 werden deze taken verricht samen met een zorghulp. Er is ’s nachts ook een verpleegkundige beschikbaar, maar die moet zijn of haar aandacht verdelen over negen huizen. In juni 2016 wordt een systeem in gebruik genomen waarbij voor het verlenen van de zorg gebruik gemaakt kan worden van beeld- en geluidsverbindingen. Vanaf dat moment moet de verzorgende de nachtdienst alleen verzorgen. De invoering van het nieuwe systeem gaat echter gepaard met de nodige problemen. Zo zijn de bewoners ’s nachts slecht of niet te verstaan, wat samenhangt met het feit dat de camera en de microfoon niet in de slaapkamer zijn geplaatst. De wijzigingen leiden er toe dat twee collega’s in de nachtdienst de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werkneemster, die zeer gemotiveerd is om de bewoners van goede zorg te voorzien, stuurt e-mailberichten naar haar leidinggevende, de manager en de voorzitter van de Raad van Bestuur, waarin zij wijst op de gebreken van het nieuwe systeem en de te hoge werkdruk. Ook de verpleegkundige stuurt de leidinggevende een e-mail waarin wordt aangegeven dat het werk ’s nachts niet door één persoon te doen is. In januari 2017 wordt besloten om een zogenaamde “zwerfwacht” aan de bezetting toe te voegen. Van 23:00 tot 01:00 uur en van 05:00 tot 07:00 is er dan één persoon extra ter ondersteuning. In juni 2017 wordt die regeling gewijzigd: er is dan één zwerfwacht voor twee locaties, die beurtelings van 23:00 tot 03:00 uur op de ene locatie werkt en van 03:00 uur tot 07:00 uur op de andere. Intussen klaagt de werkneemster er nog steeds over dat een deel van de gebreken in het alarmeringssysteem nog niet is verholpen.
Als de werkneemster in juni 2018 ziek uitvalt omdat zij het werk niet kan volhouden, vraagt zij om vermindering van uren. Afgesproken wordt dat zij 24 in plaats van 28 uur per week gaat werken en tot het einde van het jaar wekelijks acht overuren opneemt. In september 2018 valt de werkneemster echter volledig uit. Begin 2020 hervat de werkneemster het werk gedeeltelijk, maar door een hartaanval in juni 2020 stopt de re-integratie. Uiteindelijk wordt de werkneemster per 1 november 2021 ontslagen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Een vordering van de werkneemster om naast de transitievergoeding een billijke vergoeding van € 78.000 en een vergoeding van immateriële schadevergoeding te betalen, wordt door de kantonrechter afgewezen.
De werkneemster stelt daarna hoger beroep in bij het gerechtshof. Nu vordert zij niet alleen een billijke vergoeding, maar ook schadevergoeding. De vordering tot betaling van een billijke vergoeding wordt ook door het gerechtshof afgewezen, met de overweging dat de hoge drempel die daarvoor geldt niet wordt gehaald. De werkgever heeft wel steken laten vallen, maar van ernstig verwijtbaar gedrag is geen sprake. De vordering tot schadevergoeding wordt echter door het hof wel toegewezen, omdat de werkgever niet heeft voldaan aan de zorgplicht voor een voldoende veilige werkomgeving voor de werkneemster. De werkgever heeft volgens het gerechtshof onvoldoende duidelijk gemaakt op welke wijze het gesprek met de werkneemster over de gesignaleerde gebreken in het systeem en de klachten over de werkdruk is aangegaan, en op welke wijze verlichting is geboden.
Het (voor een schadevergoeding vereiste) causale verband tussen het niet in acht nemen van de zorgplicht en de ziekte van de werkneemster wordt door het hof aangenomen op basis van de veelvuldige klachten van de werkneemster over de werkdruk, de conclusie uit intern onderzoek van de werkgever dat in het woonzorgcentrum sprake was van een zorgelijke situatie, een e-mailbericht van de leidinggevende aan de werkneemster waarin de toegenomen belasting van de werkneemster wordt erkend en de probleemanalyse van de bedrijfsarts waarin de werkbelasting in combinatie met de manier waarop de werkneemster haar werk wil doen als oorzaak van de arbeidsongeschiktheid wordt genoemd. Volgens het hof is dat ruim voldoende om te concluderen dat het niet voldoen aan de zorgplicht jegens de werknemer een overwegende rol heeft gespeeld bij het uitvallen van de werkneemster.
De hoogte van de schadevergoeding wordt bepaald op grond van het gederfde inkomen in de eerste drie jaar van de arbeidsongeschiktheid, een bedrag van ruim € 28.000. Als de arbeidsongeschiktheid langer zou duren dan drie jaar, is volgens het hof aannemelijk dat daarbij andere omstandigheden een belangrijke rol spelen, waarvoor de werkgever dan niet meer aansprakelijk is.

Nadat uit een onderzoek door een recherchebureau was gebleken dat een werknemer tijdens ziekte in zijn huis aan het klussen was (waaruit volgde dat hij gelogen had over de beperkingen die voortvloeiden uit zijn ziekte), was de werknemer terecht op staande voet ontslagen.

Bij een installatiebedrijf werkt een monteur, die in maart 2021 ziek uitvalt voor zijn werk. Als een jaar later de eerstejaarsevaluatie wordt opgesteld, blijkt daaruit onder meer dat de werknemer als gevolg van de beperkingen die uit zijn ziekte voortvloeien geen auto kan rijden. De werknemer is verder beperkt in lopen, duwen, trekken, tillen, dragen, knielen, hurken, staan en het regelmatig wisselen van houding. Kort daarna ziet één van de medewerkers de monteur echter toch in een auto rijden. Als vervolgens de werknemer iemand langs het huis van de monteur stuurt, blijkt de monteur daar aan het klussen te zijn. De werkgever besluit daarop een recherchebureau in te schakelen, die drie dagen lang observeert met behulp van een camera in een auto. Als de monteur daarnaar door de werkgever gevraagd wordt, ontkent hij dat hij kan autorijden. De werknemer wordt daarop op staande voet ontslagen.
Als de werknemer het ontslag op staande voet aanvecht, oordeelt de kantonrechter allereerst over de klacht van de werknemer dat zijn privacy is geschonden. De kantonrechter is echter van mening dat van een schending van de privacy geen sprake is, aangezien het belang van de werkgever om de waarheid te achterhalen over de verklaringen van de werknemer over zijn beperkingen, zwaarder weegt dan het recht op privacy van de werknemer. De kantonrechter acht daarbij van belang dat de ernst van de inbreuk beperkt is gebleven, aangezien:
• de camera alleen bestuurd kon worden als de rechercheur in een straal van 150-200 meter van de auto was;
• alleen beelden zijn gemaakt als de werknemer bij de woning bezig was met kluswerkzaamheden;
• geen beelden zijn gemaakt van de familieleden van de werknemer;
• het onderzoek niet disproportioneel was omdat het maar drie dagen geduurd heeft;
• er voor de werkgever geen minder zwaar middel was om de waarheid te achterhalen, aangezien het vermoeden bestond dat de werknemer had gelogen, waardoor een gesprek met de werknemer geen optie was.
De werknemer had gesteld dat hij slechts kluswerkzaamheden had verricht die hij kon doen met zijn beperkingen, maar de kantonrechter leidt uit foto’s in het onderzoeksrapport af dat dat niet klopt. Ook de stelling van de werknemer dat hij alleen kon autorijden in een automaat staat volgens de kantonrechter niet aan het ontslag op staande voet in de weg, aangezien de werknemer dan aan de werkgever had moeten melden dat hij wel met een automaat kon rijden. De werkgever had de werknemer dan een automaat kunnen aanbieden om passend werk op het bedrijf te komen doen.
Dat de werknemer heeft gelogen over zijn beperkingen, is volgens de kantonrechter een dringende reden voor ontslag op staande voet.

Een werkgever moest tijdens het derde ziektejaar loon aan een werknemer doorbetalen, nadat het UWV aan de werkgever een loonsanctie had opgelegd. In dat derde ziektejaar had de werknemer recht op doorbetaling van 70% van het loon. Na het derde ziektejaar werd de werknemer door het UWV volledig geschikt geacht voor zijn eigen werk, maar hij werkte toen niet omdat de werkgever hem geschorst had. In die periode had de werknemer recht op doorbetaling van 100% van het loon.

Bij een bedrijf dat auto-onderdelen verkoopt heeft een werknemer zich op 26 april 2016 ziek gemeld. Na meer dan een jaar acht de bedrijfsarts hem weer volledig arbeidsgeschikt. Binnen vier weken na de werkhervatting meldt de werknemer zich echter toegenomen arbeidsongeschikt. Hij vraagt daarbij ook een second opinion bij een andere bedrijfsarts aan. Die andere bedrijfsarts constateert dat de beperkingen in het persoonlijk en sociaal functioneren fors zijn toegenomen en oordeelt dat medisch herstel en duurzame re-integratie pas mogelijk zijn als problemen in de arbeidsverhouding zijn opgelost. De oorspronkelijke bedrijfsarts is echter desondanks van mening dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte. Als de werknemer door de werkgever wordt geschorst, deelt de werknemer mede dat hij bereid is om werkzaamheden te verrichten conform de mogelijkheden die hij heeft in het kader van zijn arbeidsongeschiktheid. Op de aanvraag van de werknemer om een WIA-uitkering toe te kennen, besluit het UWV een loonsanctie aan de werkgever op te leggen. In de loop van het derde ziektejaar vindt mediation plaats, maar zonder resultaat. Na afloop van het derde ziektejaar oordeelt het UWV dat de werknemer volledig arbeidsgeschikt is voor zijn eigen werk en dat hij dus geen recht heeft op een WIA-uitkering. De werkgever probeert daarna tevergeefs om de arbeidsovereenkomst in overleg met de werknemer te beëindigen. Op verzoek van de werkgever ontbindt de kantonrechter uiteindelijk de arbeidsovereenkomst per 31 december 2021.
Tussen de werkgever en de werknemer ontstaat daarna een geschil over de loondoorbetalingsverplichting tijdens en na het derde ziektejaar. In hoger beroep moet het gerechtshof daarover oordelen. De werkgever betaalde in het derde ziektejaar 90% van het laatst verdiende loon door, hetgeen in overeenstemming is met de verplichting die voor de werkgever op grond van de toepasselijke cao gold voor de eerste 104 weken, met uitzondering van de eerste zes maanden van arbeidsongeschiktheid waarin 100% moest worden doorbetaald. De werkgever is echter van mening dat hij in het derde ziektejaar maar verplicht was om het wettelijke percentage van 70% door te betalen, terwijl de werknemer aanspraak maakt op doorbetaling van 100% van het loon, stellend dat geen sprake was van doorbetaling van loon tijdens ziekte, maar van doorbetaling van loon tijdens een schorsing. Het gerechtshof is van mening dat de werkgever maar 70% van het loon behoefde door te betalen, omdat de primaire oorzaak van het niet werken de arbeidsongeschiktheid was en niet de schorsing, die immers pas na de ziekmelding heeft plaatsgevonden. Tot doorbetaling van 90% van het loon was de werkgever na de eerste 104 weken van ziekte niet meer verplicht. Omdat de werkgever tijdens de procedure bij de kantonrechter verzuimd heeft om terugbetaling van 20% van het loon te vorderen, wordt de vordering van de werkgever tot terugbetaling van het teveel betaalde loon echter toch nog afgewezen.
Voor wat betreft de periode na afloop van het derde ziektejaar is het hof echter van mening dat de werknemer niet meer arbeidsongeschikt was. Hij was door het UWV immers volledig arbeidsgeschikt verklaard voor zijn eigen werk. Dat betekent dat de werknemer vanaf dat moment recht had op doorbetaling van 100% van het loon. Het verweer van de werkgever dat de werknemer zich niet bereid had verklaard om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten, wordt daarbij door het gerechtshof verworpen. De eerdere bereidverklaring van de werknemer om werkzaamheden te verrichten conform zijn mogelijkheden in het kader van de gestelde arbeidsongeschiktheid, moest door de werkgever ook worden begrepen als een bereidheid om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten als de werknemer niet meer arbeidsongeschikt zou zijn. Het gerechtshof wijst er daarbij op dat de werknemer na de hersteldverklaring door het UWV ook niet meer door de werkgever is opgeroepen om te komen werken en dat de werknemer evenmin opnieuw beoordeeld is door de bedrijfsarts, ondanks dat de werknemer toen nog stelde dat hij nog steeds arbeidsongeschikt was. Uit het feit dat de werkgever geprobeerd had om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen, mocht de werknemer bovendien afleiden dat het de werkgever niet te doen was om een werkhervatting.
Een schrale troost voor de werkgever was dat het gerechtshof de wettelijke verhoging wegens de te late betaling van het loon, die door de kantonrechter was vastgesteld op 25%, teruggebracht naar 10%.

De arbeidsverhouding tussen een werkneemster en haar collega’s was verstoord geraakt als gevolg van de publicatie van een boek door de werkneemster, waarin zij ook de relatie met collega’s had beschreven op een wijze die tot de persoon van die collega’s herleidbaar was. De kantonrechter had de arbeidsovereenkomst daarom ontbonden. Dat was volgens de Hoge Raad echter in strijd met de vrijheid van meningsuiting.

Bij een onderwijsinstelling (een ROC) werkt sinds 2009 een werkneemster als docent. In oktober 2018 geeft zij aan dat zij een boek wil schrijven over haar ervaringen met gepersonaliseerd onderwijs, een onderwijsvernieuwing die in gang was gezet in het team waartoe de werkneemster behoort. De onderwijsdirecteur en de manager van het team communicatie en marketing van de onderwijsinstelling reageren daarop positief, maar de onderwijsmanager wijst de werkneemster er op dat zij daarbij dan wel moet voorkomen dat de relatie met collega’s of studenten op scherp komt te staan en dat zij ook moet voorkomen dat vertrouwelijke informatie openbaar wordt gemaakt.
Als het boek een jaar later wordt gepubliceerd, ontstaat onrust binnen het team waartoe de werkneemster behoort. Een aantal collega’s beklaagt zich er over dat hetgeen in het boek wordt beschreven herleidbaar is tot personen en dat zij daarbij worden neergezet op een wijze die tot gevolg heeft dat zij zich niet prettig meer voelen in de samenwerking met de werkneemster. De onderwijsinstelling besluit (buiten de werkneemster om) om met een afvaardiging van de betrokken medewerkers in overleg te gaan over het boek. Als de werkneemster daarvan op de hoogte raakt, vraagt zij bij de onderwijsinstelling om opheldering. Dat leidt tot een ziekmelding van de werkneemster. Omdat het ongewenst wordt geacht dat de werkneemster na deze ziekte haar werk zou hervatten zonder dat dit probleem is opgelost, wordt de werkneemster geschorst. Tien maanden later leidt dit uiteindelijk tot de indiening bij de kantonrechter van een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met toekenning van alleen de transitievergoeding. Het gerechtshof laat in hoger beroep de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in stand, maar kent aan de werkneemster naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding van € 40.000 toe. Volgens het gerechtshof heeft, anders dan de werkneemster stelt, de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niets te maken met de vrijheid van meningsuiting omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg was van het uiten van kritiek op de wijze waarop de onderwijsinstelling omgaat met de onderwijsvernieuwing, maar met de keuze van de werkneemster om haar mening te ventileren in een boek op een wijze waarbij zij dagelijkse werksituaties en uitingen van collega’s vrij precies heeft beschreven. De wijze waarop zij die collega’s daarbij heeft geportretteerd, heeft volgens het gerechtshof een substantieel aantal collega’s diep gekwetst. De werkneemster had zich volgens het hof moeten realiseren dat dit de samenwerking met haar collega’s zou bemoeilijken en zij was daarvoor ook gewaarschuwd. Bovendien heeft de werkneemster vertrouwelijke informatie (een door de onderwijsinstelling geleden verlies) openbaar gemaakt en heeft zij in reacties op de social media vooral oog getoond voor de beknotting van haar recht op vrije meningsuiting en weinig voor de gevoelens van haar collega’s.
Als de werkneemster cassatieberoep instelt, moet de Hoge Raad over de zaak oordelen. Die ziet de zaak anders dan het gerechtshof. De Hoge Raad stelt voorop dat het gerechtshof terecht heeft geoordeeld dat de publicatie van het boek valt onder de door artikel 10 van het Europese Verdrag voor de Rechten van de Mens beschermde vrijheid van meningsuiting. Maar de Hoge Raad wijst ook op de jurisprudentie van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens, volgens welke sancties van (onder meer) arbeidsrechtelijke aard een inmenging in de vrijheid van meningsuiting kunnen betekenen. Of de sanctie het gevolg is van het uiten van een mening moet volgens de Hoge Raad worden beoordeeld aan de hand van alle gebeurtenissen vanaf het doen van de uiting tot aan het opleggen van de sanctie. Die gebeurtenissen moeten daarbij in hun onderlinge samenhang worden bezien. Waar het ontbindingsverzoek volgens het hof het gevolg is van de reacties op de inhoud van het boek, moet de conclusie zijn dat het ontbindingsverzoek een inmenging in de vrijheid van meningsuiting oplevert. De Hoge Raad vernietigt daarom de beschikking van het gerechtshof en bepaalt dat een ander gerechtshof opnieuw op het ontbindingsverzoek moet beschikken.

Het UWV had de hoogte van de te compenseren transitievergoeding onjuist berekend door bij een vrachtwagenchauffeur die structureel overwerkte uit te gaan van een vast overeengekomen aantal uren en door de hoogte van de overwerkvergoeding te berekenen over een periode van twaalf maanden waarbij de periode van arbeidsongeschiktheid niet buiten beschouwing werd gelaten.

Een transportbedrijf had transitievergoeding betaald aan een vrachtwagenchauffeur die werd ontslagen omdat hij langer dan twee jaar arbeidsongeschikt was. Toen het transportbedrijf vervolgens bij het UWV een aanvraag voor compensatie van de transitievergoeding indiende, vergoedde het UWV niet het hele bedrag dat het transportbedrijf aan de vrachtwagenchauffeur had betaald. Dat verschil had te maken met het overwerk van de vrachtwagenchauffeur. In de arbeidsovereenkomst van de vrachtwagenchauffeur stond, conform de cao, een vaste arbeidsduur van 40 uur per week, maar de vrachtwagenchauffeur verrichtte wekelijks veel overuren en was daartoe op grond van de cao ook verplicht. De compensatie van de transitievergoeding bedraagt niet meer dan het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer volgens de wet recht heeft. Het verschil van mening tussen het UWV en de werkgever over de wettelijke hoogte van de transitievergoeding leidde daarom tot de lagere vaststelling van de compensatie.
Om het verschil van mening te kunnen begrijpen is het noodzakelijk om te weten hoe de wettelijke regeling van de hoogte van de transitievergoeding in elkaar steekt.
De transitievergoeding bedraagt volgens de wet per dienstjaar: één derde deel van het loon per maand. In lagere wetgeving (een algemene maatregel van bestuur, hierna: “het besluit”) wordt daarbij bepaald wat verstaan moet worden onder loon. In beginsel is dat het bruto uurloon vermenigvuldigd met het aantal overeengekomen arbeidsuren per maand. Bij een wisselende arbeidsduur is dat echter anders. Dan moet worden uitgaan van een gemiddeld aantal gewerkte uren per maand, berekend over een periode van twaalf maanden.
Tot het loon behoren volgens het besluit de vakantietoeslag, de eindejaarsuitkering, de vaste looncomponenten (op basis van het gemiddelde van de laatste twaalf maanden voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst) en de variabele looncomponenten (op basis van het gemiddelde van de laatste drie jaar voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst, maar zonder daarbij perioden van arbeidsongeschiktheid mee te tellen).
Wat de vaste en de variabele looncomponenten zijn wordt vervolgens nader geregeld in nog weer lagere wetgeving (een ministeriële regeling, hierna: “de regeling”). In die ministeriële regeling wordt als vaste looncomponent de overwerkvergoeding genoemd.
De rechtbank concludeert allereerst dat het UWV ten onrechte is uitgegaan van een vaste arbeidsduur. Omdat sprake was van veel en structureel overwerk (gemiddeld 53,66 uur per week), had het UWV volgens de rechtbank niet mogen uitgaan van een vaste arbeidsduur. De rechtbank wijst daarbij op de toelichting op het besluit waarin is vermeld dat van een vaste arbeidsduur geen sprake is als werkgever en werknemer in de praktijk overeenkomen dat meer uren worden gewerkt dan in de schriftelijke arbeidsovereenkomst is vermeld. Het gevolg van dit oordeel van de rechtbank is dat de transitievergoeding moet worden berekend op basis van de gemiddelde arbeidsduur van de werknemer in de twaalf maanden die voorafgaan aan het moment waarop de werknemer arbeidsongeschikt werd.
Dat het brutoloon moest worden verhoogd met de overwerkvergoeding als vaste looncomponent was tussen het UWV en de werkgever niet in geschil. Wel bestond onenigheid over de vraag op welke wijze het brutoloon met de overwerkvergoeding moest worden vermeerderd. Het UWV had de overwerkvergoeding berekend over een periode van twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt was. In die periode had de werknemer op grond van de cao een (lagere) vervangende overwerkvergoeding tijdens ziekte. Volgens de rechtbank had het UWV de periode van arbeidsongeschiktheid echter buiten beschouwing moeten laten en moeten uitgaan van de gemiddelde overwerkvergoeding in de eerste twaalf maanden voor de ziekmelding. Dat is weliswaar niet zo in de wet geregeld, maar de rechtbank wijst er op dat ook de gemiddelde arbeidsduur zo moet worden berekend en vindt dat dan ook de gemiddelde overwerkvergoeding over die periode moet worden berekend. Het is volgens de rechtbank niet de bedoeling van de wetgever dat de periode van ziekte van invloed is op de hoogte van de in aanmerking te nemen overwerkvergoeding.