Een werkgever wilde de kosten van loondoorbetaling aan een arbeidsongeschikte werknemer verhalen op degene die aansprakelijk was voor het ontstaan van die arbeidsongeschiktheid. Dat lukte wel voor de eerste twee ziektejaren, maar niet voor het derde ziektejaar, waarin de werkgever het loon moest doorbetalen omdat het UWV een loonsanctie aan de werkgever had opgelegd.

Bij een lagere school werkt een lerares die blijvend arbeidsongeschikt is als gevolg van een ongeval. Zij is door een automobilist aangereden op een zebrapad. De verzekeraar die de aansprakelijkheid van de automobilist heeft verzekerd, heeft zowel aansprakelijkheid als het causale verband tussen het ongeval en de arbeidsongeschiktheid erkend. De school verhaalt met succes de kosten van het loon tijdens de eerste twee ziektejaren op de verzekeraar (regres). Ook de re-integratiekosten die de school heeft gemaakt, worden door de verzekeraar vergoed.
Vervolgens legt het UWV aan de werkgever een loonsanctie op. Het UWV is van mening dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om de werkneemster te re-integreren. Het UWV heeft kritiek op de arbeidsdeskundige rapportage van de werkgever die volgens het UWV onvoldoende duidelijk maakt wat de belasting van de werkneemster in haar eigen functie is en wat de belasting is van minder belastende onderdelen van andere functies. Ook verwijt het UWV de werkgever dat een tweedespoortraject is afgebroken omdat de werkneemster van mening is dat zij niet kan werken terwijl de bedrijfsarts had gesteld dat zij wel arbeidsmogelijkheden had. Door de loonsanctie wordt de werkgever verplicht om het loon nog een jaar langer door te betalen. De werkgever maakt geen bezwaar tegen de opgelegde loonsanctie. Een verzoek om de loonsanctie te verkorten wordt door het UWV afgewezen.
De werkgever spreekt de verzekeraar aan om ook het loon dat tijdens het derde ziektejaar wordt doorbetaald te vergoeden, maar de verzekeraar weigert dit. Als de zaak aan de kantonrechter wordt voorgelegd, stelt deze de verzekeraar in het gelijk. Volgens de kantonrechter is de loonbetaling in het derde ziektejaar niet meer het gevolg van het ongeval maar van de opgelegde loonsanctie.
De werkgever stelt echter hoger beroep in bij het gerechtshof en voert daarbij drie grieven aan. Op de eerste plaats wijst de werkgever er op dat de werkneemster op grond van de toepasselijke arbeidsvoorwaardenregeling sowieso recht had op doorbetaling van 70% van het loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Op de tweede plaats stelt de werkgever dat sprake is van twee oorzaken van de schade (het ongeval en de loonsanctie) die alleen in combinatie de schade konden veroorzaken en dat de verzekeraar daarom tenminste de helft van de schade had moeten vergoeden. De werkgever wijst er daarbij op dat de verzekeraar nu profiteert omdat die anders de aan de werkneemster toegekende IVA-uitkering aan het UWV zou moeten vergoeden. En tenslotte stelt de werkgever dat de billijkheid met zich meebrengt dat de verzekeraar de schade zou moeten vergoeden.
Deze argumenten overtuigen het gerechtshof echter niet. De werkgever heeft de werkneemster direct na het einde van de loonsanctie ontslagen. Het hof leidt daaruit af dat de werkgever de werkneemster zonder loonsanctie ook direct na afloop van het tweede ziektejaar zou hebben ontslagen. Dan zou de werkneemster geen recht meer hebben gehad op loon. De vraag naar het causaal verband tussen het ongeval en de loonbetaling in het derde ziektejaar kan volgens het hof in het midden blijven omdat sprake is van eigen schuld van de werkgever, die onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft gepleegd en geen bezwaar heeft gemaakt tegen de loonsanctie. De mate van eigen schuld bedraagt volgens het hof 100%. En voor een billijkheidscorrectie is volgens het hof geen plaats omdat dit in strijd zou zijn met de bedoeling van de wetgever die met de Wet verbetering poortwachter nu juist de re-integratie en arbeidsparticipatie van arbeidsongeschikte werknemers heeft willen bevorderen. Dat de verzekeraar nu voordeel heeft, maakt dat volgens het hof niet anders, waarbij het hof nog opmerkt dat niet vast staat dat het UWV ook regres zou nemen. Het hof wijst er op dat de werkgever ook niet gesteld heeft dat het UWV na het derde ziektejaar regres op de verzekeraar heeft genomen.
Het hof bekrachtigt uiteindelijk het vonnis van de kantonrechter.

De arbeidsovereenkomst van een werknemer werd ontbonden wegens ernstig verwijtbaar gedrag, omdat die werknemer niet alleen een seksuele relatie was aangegaan met de echtgenote van een ondergeschikte maar omdat de werknemer de ondergeschikte, die zich daarna had ziek gemeld, vervolgens ook op oneigenlijke gronden had proberen te bewegen tot werkhervatting, omdat de werknemer de zakelijke telefoon had gebruikt voor het verzenden van seksueel getinte berichten en omdat de werknemer werktijd had gebruikt voor het onderhouden van die relatie.

Bij een leverancier van professionele auto-en industriële lakken werkt sinds 1985 een 61-jarige werknemer in de functie van commercieel directeur met een salaris van bijna € 12.000 bruto per maand. De werknemer is verantwoordelijk voor de salesactiviteiten en geeft leiding aan 15 tot 20 sales- en technische medewerkers. Een van die medewerkers is een accountmanager die sinds april 2021 in dienst is. De echtgenote van deze accountmanager is als receptioniste werkzaam bij een cliënt van de werkgever. Als de echtgenote op 13 februari 2022 mededeelt van haar man te willen scheiden, meldt deze zich op 14 februari 2022 ziek.
Op 20 februari 2022 vindt de accountmanager op de gezamenlijke laptop van hem en zijn echtgenote whatsappberichten waaruit blijkt dat de commercieel directeur en zijn echtgenote van 4 september 2021 tot en met 14 oktober 2021 een seksuele relatie hebben gehad. De accountmanager stelt daarvan de werkgever in kennis. De Whatsappberichten bevatten teksten van expliciet seksuele aard, naaktfoto’s en videobeelden van seksuele handelingen. Het aantal Whatsappberichten wijst op een intensief contact: het gaat om 726 berichten in een tijdsbestek van negen dagen. Verder blijkt dat de commercieel directeur en de echtgenote elkaar vijf maal gedurende twee tot drie uur op een vrijdagmiddag hebben getroffen in een huisje of hotel om daar seks te hebben.
Als de accountmanager via Whatsapp op 20 februari 2022 aan de commercieel directeur laat weten dat hij nog een paar dagen thuis blijft omdat hij aan de grond zit, dringt de commercieel directeur aan op spoedige werkhervatting waarbij hij zinspeelt op de mogelijkheid dat anders de arbeidsovereenkomst van de accountmanager niet wordt verlengd.
Op 21 februari 2022 wordt de commercieel directeur door de werkgever op non-actief gesteld. Als overleg over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden niet tot resultaat leidt, dient de werkgever een verzoekschrift in bij de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Volgens de werkgever levert het gedrag van de werknemer ernstig verwijtbaar gedrag op en is de arbeidsverhouding verstoord. De werknemer gaat volop in de tegenaanval. Hij stelt dat de seksuele relatie een privé-aangelegenheid was en verzoekt de kantonrechter om aan hem een billijke vergoeding van maar liefst € 2,5 miljoen toe te kennen wegens de ernstig verwijtbare wijze waarop de werkgever met de klacht tegen hem is omgegaan.
De kantonrechter ziet dat echter heel anders. Deze is van mening dat sprake is van verwijtbaar handelen dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. De kantonrechter verwijt de werknemer dat hij een seksuele relatie heeft onderhouden met de vrouw van een ondergeschikte, dat hij tijdens werktijd en met de telefoon van het bedrijf een buitensporig aantal Whatsappberichten met de vrouw heeft gewisseld, waardoor beduidend minder effectieve werktijd resteerde, en dat hij ongeoorloofde druk op de accountmanager heeft uitgeoefend. Daardoor handelde de werknemer in strijd met de gedragscode van de werkgever, die als uitgangspunt heeft oprechtheid, eerlijkheid, betrouwbaarheid en respect voor de ander en waarin is aangegeven dat intimidatie in de werkomgeving moet worden voorkomen, dat misbruik van anderen door manipulatie niet is toegestaan en dat bedrijfsmiddelen niet mogen worden gebruikt voor een ongepast of illegaal doel. Daarmee was de seksuele relatie ook geen privé-aangelegenheid meer. Maar ook zonder de gedragscode zou het volgens de kantonrechter voor de werknemer duidelijk moeten zijn dat het misbruiken van zijn positie door de werknemer op oneigenlijke gronden te bewegen tot werkhervatting en het gebruik van de mobiele telefoon van het bedrijf voor het ontvangen en verzenden van berichten van seksuele aard, zouden leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter verwijt de werknemer bovendien dat hij het inzicht mist dat zijn gedrag niet acceptabel is, door vol te houden dat het om een privé-aangelegenheid gaat.
Omdat niet alleen sprake is van verwijtbaar gedrag dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt maar ook van ernstig verwijtbaar gedrag, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zonder rekening te houden met de opzegtermijn en heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding. De door de werknemer geëiste billijke vergoeding wordt afgewezen, omdat de gang van zaken rond de voorgenomen beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet verwijtbaar was. De werknemer moet bovendien aan de werkgever een bedrag van € 1000 bruto aan loon terugbetalen, omdat de werknemer in negen dagen 1261 Whatsappberichten tijdens werktijd heeft verzonden en ontvangen en omdat hij vijf keer onder werktijd heeft afgesproken in een hotel of huisje.

In een langdurig en complex geschil tussen een werkgever en een arbeidsongeschikte werknemer over de re-integratie van de werknemer, oordeelde het gerechtshof dat het feit dat de werknemer bleef vasthouden aan meer beperkingen voor het verrichten van arbeid dan die welke voor het laatst waren vastgesteld door de bedrijfsarts, geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigde.

Bij een openbaar vervoerbedrijf werkt sinds 1991 een buschauffeur voor 36 uur per week. De buschauffeur was oorspronkelijk in dienst bij een ander bedrijf, maar is bij zijn huidige werkgever in dienst gekomen als gevolg van de overgang van de concessie voor het verrichten van het busvervoer.
In 2009 is de werknemer voor het eerst langdurig uitgevallen wegens knieklachten. Het werk is daarna hervat voor 32 uur per week, waarbij de werknemer uitsluitend ritten in de vroege dienst maakte op maandag, dinsdag, donderdag en vrijdag.
In 2012 valt de werknemer opnieuw langdurig ziek uit, nu wegens andere klachten. Als hij in 2014 een WIA-uitkering aanvraagt, wordt deze door het UWV geweigerd omdat de werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt geacht. Het UWV acht de werknemer ongeschikt voor zijn werk als buschauffeur gedurende 36 uur per week, maar geschikt voor zijn aangepaste arbeid gedurende 32 uur per week, zoals die tot aan de uitval wegens ziekte in 2012 werd verricht.
In 2015 hervat de werknemer zijn werk gedurende 32 uur per week, op basis van een advies van de verzekeringsarts van het UWV waarin is aangegeven dat de werknemer vanwege zijn knieklachten na elke twee dagen werken een dag niet zou moeten werken en waarbij is aangegeven dat vroege diensten voor de werknemer beter passend zijn, omdat hij dan minder last heeft van zijn knieën.
Als de werknemer in 2018 een herbeoordeling bij het UWV aanvraagt, oordeelt de verzekeringsarts van het UWV dat van beperkingen ten aanzien van de werktijden geen sprake is. Later in 2018 valt de werknemer dan voor de derde keer langdurig uit wegens ziekte. De werkgever weigert daarbij om te voldoen aan een verzoek van de werknemer om de arbeidsovereenkomst aan te passen van 32 uur per week na 30 uur per week, waarbij hij alleen vroege diensten en geen gebroken diensten hoeft te rijden.
Na een werkhervatting in januari 2019 valt de werknemer in juni 2019 voor de vierde keer langdurig uit, nu wegens hartklachten. In juni 2020 acht de bedrijfsarts de werknemer geschikt voor arbeid gedurende 32 uur per week, waarbij de werknemer in de vroege dienst rijdt, waarbij hij na twee dagen werken een dag niet behoeft te werken en waarbij hij zo mogelijk elk uur zichzelf even kan vertreden (zitten afwisselen met staan of lopen). Uit een arbeidsdeskundig onderzoek blijkt vervolgens dat met deze beperkingen aangepast eigen werk mogelijk is. In januari 2021 komt het vervolgens tot een gedeeltelijke werkhervatting. Een aanbod van de werkgever om middels mediation te spreken over een duurzame oplossing voor de inzetbaarheid van de werknemer, wordt door de werknemer afgewezen.
In februari 2021 stelt de bedrijfsarts de actuele belastbaarheid van de werknemer vast. De bedrijfsarts is van mening dat de werknemer zitten regelmatig moet kunnen afwisselen met lopen, maar ziet geen beperkingen ten aanzien van de werktijden. In mei 2021 hervat de werknemer zijn werkzaamheden volledig, volgens een rooster dat niet langer uitgaat van uitsluitend ochtenddiensten. In de verzuimadministratie houdt de werkgever de werknemer echter nog geregistreerd als 10% arbeidsongeschikt. Als de werknemer in juni 2021 aanspraak maakt op het werken in vroege diensten op maandag, dinsdag, donderdag en vrijdag, met voldoende mogelijkheden om zich te vertreden, wordt de werknemer opnieuw door de bedrijfsarts gezien. De bedrijfsarts blijft bij zijn eerdere oordeel over de inzetbaarheid van de werknemer. Uit een arbeidsdeskundig onderzoek blijkt dat het werk dat de werkgever aan de werknemer heeft opgedragen passend is. De werknemer krijgt van de werkgever toestemming om zo nodig enkele minuten later van de halte te vertrekken, als dat nodig is om zich in voldoende mate te kunnen vertreden.
Als de werknemer zich in juli 2021 opnieuw ziek meldt wegens knieklachten, wordt hij opnieuw gezien door de bedrijfsarts, die opnieuw vaststelt dat de werknemer na elk uur zitten tenminste vijf minuten moet kunnen staan of lopen. Vanwege de onduidelijkheid of het eigen werk met aanpassingen kan worden gedaan en of voldoende aanpassingen worden geboden, adviseert de bedrijfsarts partijen met elkaar in gesprek te gaan en daarbij de arbeidsdeskundige te betrekken. In een gesprek dat daarop volgt maakt de werkgever de werknemer verwijten betreffende het niet op tijd vertrekken van de halte en stelt de werkgever voor om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Om zich te beraden over het beëindigingsvoorstel wordt de werknemer vrijgesteld van werkzaamheden. De werknemer wijst het voorstel echter af en maakt aanspraak op een roostering in vroege diensten, wat door de werkgever wordt afgewezen. Een arbeidsdeskundige stelt opnieuw vast dat de diensten waarvoor de werkgever de werknemer heeft ingeroosterd passen bij de belastbaarheid van de werknemer.
In augustus 2021 schakelt de werkgever een recherchebureau in om te onderzoeken of de werknemer last heeft van de knieklachten in de mate waarvoor hij zich heeft ziek gemeld.
In oktober 2021 geeft de werkgever de werknemer een laatste kans om zijn werkzaamheden te hervatten op alle diensten waarvoor de werkgever hem zal inroosteren. Als de werknemer daar niet op ingaat wordt in november 2021 de betaling van het loon stopgezet. Zonder dat de werkgever dat weet, is de werknemer in 2021 echter opgenomen in het ziekenhuis wegens spierreuma. In februari 2022 stelt de bedrijfsarts vast dat de werknemer niet zelfstandig aan het verkeer kan deelnemen.
Beide partijen wenden zich vervolgens tot de kantonrechter, waarbij de werknemer hervatting van de loondoorbetaling vordert en waarbij de werkgever de ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt. Zowel de vordering van de werknemer als het verzoek van de werkgever worden door de kantonrechter afgewezen, maar beide partijen gaan in hoger beroep bij het gerechtshof. Het gerechtshof wijst daarop de loonvordering van de werknemer toe en ontbindt de arbeidsovereenkomst niet. Daartoe overweegt het gerechtshof het volgende.
De stelling van de werkgever dat de werknemer geen recht meer heeft op loon tijdens ziekte omdat de maximale periode van 104 weken waarin de werkgever tot doorbetaling van het loon verplicht is, al in 2014 was verstreken, wordt verworpen omdat de werknemer er op mocht vertrouwen dat het werk gedurende 32 uur per week de nieuwe bedongen arbeid was geworden, aangezien geen re-integratie-inspanningen meer werden verricht om de werknemer meer dan 32 uur te laten werken.
Anders dan de kantonrechter is het gerechtshof van mening dat in 2021 een nieuwe periode van 104 weken is ontstaan waarin de werkgever het loon tijdens ziekte moet doorbetalen, omdat de werknemer in 2021 meer dan vier weken het werk gedurende 32 uur per week in volle omvang heeft gedaan. Dat de werkgever de werknemer in deze periode nog een tijd lang geregistreerd heeft als 10% arbeidsongeschikt vanwege twijfel (ook bij de werknemer) aan de duurzaamheid van zijn herstel, doet daaraan volgens het gerechtshof niet af.
Na de ziekmelding in juli 2021 heeft de werknemer recht op loon, omdat uit het advies van de bedrijfsarts niet valt af te leiden of hij de werknemer tot werkhervatting in staat achtte. Met betrekking tot het standpunt van de werkgever dat de werknemer zijn klachten overdrijft, stelt het gerechtshof dat een medisch onderzoek ontbreekt, waaruit blijkt waartoe de werknemer in juli 2021 in staat was. Bovendien zijn de beperkingen van de werknemer in oktober 2021 toegenomen.
Omdat uit de bovenstaande overwegingen van het hof volgt dat de arbeidsongeschiktheid nog geen twee jaar heeft geduurd, geldt het opzegverbod tijdens ziekte. Het hof onderzoekt daarom of het ontbindingsverzoek van de werkgever gebaseerd is op omstandigheden die niet met de ziekteverband houden. Daarbij gaat het vooral over de vraag of de werknemer terecht is blijven vasthouden aan het niet kunnen verrichten van andere diensten dan ochtenddiensten. Het hof heeft wel enig begrip voor het standpunt van de werkgever dat de minder populaire gebroken diensten eerlijk moeten worden verdeeld tussen de werknemers en dat zonder medische noodzaak geen inroostering met alleen ochtenddiensten kan plaatsvinden, maar stelt daartegenover dat niet is gebleken dat die inroostering niet mogelijk zou zijn. Uit de rapportage van het recherchebureau blijkt niet dat de werknemer opzettelijk een verkeerde voorstelling heeft gegeven van zijn beperkingen. Verder heeft de bedrijfsarts geen oordeel over de belastbaarheid van de werknemer gegeven op basis van de feiten die het recherchebureau had vastgesteld. Het benadrukken van het belang bij ochtendritten levert volgens het hof geen verwijtbaar gedrag op dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.
Dat de werknemer verboden nevenwerkzaamheden heeft verricht, vormt volgens het hof evenmin een reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer had een bedrijf waarbij hij handelde in tweedehands auto’s en verhuurde een camper. Op grond van de op 1 augustus 2022 in werking getreden nieuwe regeling ter zake van het verbod op nevenwerkzaamheden, had de werkgever een objectieve reden voor dit verbod moeten aanvoeren, hetgeen niet is gebeurd. Voor het uitoefenen van de autohandel had de werkgever in het verleden toestemming gegeven. Niet aangetoond is dat die activiteiten zodanig zijn uitgebreid dat het de inzetbaarheid van de werknemer heeft belemmerd.
Ook het te laat vertrekken van de halte is niet verwijtbaar, omdat de werknemer daarvoor toestemming had. Als de werknemer daarvoor te veel tijd zou uittrekken, had het op de weg van de werkgever gelegen om preciezer aan te geven hoeveel later de werknemer mocht vertrekken.
De verstoorde arbeidsverhouding was volgens het hof vooral te wijten aan het verwijt ter zake van het te laat vertrekken van de halte en de inschakeling van het recherchebureau. Omdat de werkgever geen pogingen had gedaan om die verslechterde verstandhouding te verbeteren, was ook de verstoorde arbeidsverhouding geen reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Tenslotte was er volgens het hof ook geen sprake van een combinatie van verschillende ontslaggronden, die op zichzelf onvoldoende zouden zijn om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardige, maar bij elkaar opgeteld wel.

Ondanks verwijten wegens het niet meewerken aan de re-integratie, mocht een werkgever die eigenrisicodrager was de betaling van de Ziektewetuitkering aan een ex-werknemer niet stopzetten omdat de werkgever daarvoor niet eerst toestemming van het UWV had gekregen.

Bij een werkgever die eigenrisicodrager is voor de Ziektewet was een werknemer ziek uit dienst gegaan. De werknemer kreeg daardoor recht op een Ziektewetuitkering, die de werkgever als eigenrisicodrager zelf moest betalen. De betaling van die Ziektewetuitkering loopt al een jaar als de werkgever besluit die betaling stop te zetten. De reden daarvan is aanvankelijk dat het UWV een ten onrechte betaalde toeslag van de werknemer terugvordert en dat de werkgever het bedrag van de terugvordering met de Ziektewetuitkering verrekent. Later wordt de uitkering niet betaald omdat de werknemer de bedrijfsarts heeft bedreigd, waarna de bedrijfsarts heeft geweigerd de werknemer alsnog te zien.
De advocaat van de werknemer vordert vervolgens in kort geding doorbetaling van loon met wettelijke verhoging wegens te late betaling en wettelijke rente. Ter zitting blijkt dat daarmee gedoeld is op doorbetaling van de Ziektewetuitkering.
Voor wat betreft de verrekening van de terugvordering van het UWV concludeert de kantonrechter dat de werkgever in elk geval rekening had moeten houden met de beslagvrije voet. Omdat het aan de werkgever te wijten is dat de hoogte van de beslagvrije voet niet is vastgesteld, wijst de kantonrechter de vordering van de werknemer toe. De vraag of de werknemer zijn re-integratieverplichtingen is nagekomen is daarbij volgens de kantonrechter niet van belang omdat de werkgever als eigenrisicodrager zonder beslissing van het UWV niet minder mocht betalen dan het volledige bedrag van de Ziektewetuitkering. De gevorderde wettelijke verhoging wordt afgewezen omdat deze alleen verschuldigd is bij de betaling van loon en niet bij de betaling van Ziektewetuitkering. De werkgever wordt uiteindelijk veroordeeld tot betaling van de Ziektewetuitkering met wettelijke rente. De werkgever mag daarbij de vordering van het UWV verrekenen met het deel van de toekomstige Ziektewetuitkeringen dat boven de beslagvrije voet uitgaat.