Een werkgever had aan een werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voorgelegd, maar de werknemer had die niet ondertekend. Toen daardoor een geschil ontstond over de vraag of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd was aangegaan, ging de kantonrechter uit van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd omdat de werkgever verzuimd had te voldoen aan de verplichting tot schriftelijke opgave aan de werknemer van de duur van de arbeidsovereenkomst.

Op 10 juni 2021 is bij een theehuis een kok in dienst getreden. De werkgever legt daarbij aan de werknemer een arbeidsovereenkomst voor met een duur van een jaar. Die wordt echter niet getekend, ondanks dat de werkgever in een Whatsappbericht van 7 augustus 2021 vraagt om de arbeidsovereenkomst mee naar het werk te nemen en ondanks een bevestiging van de werknemer op 8 augustus 2021 om dat te doen. Bij brief van 4 mei 2021 deelt de werkgever dan mede dat de arbeidsovereenkomst per 10 juni 2022 niet zal worden verlengd. De werknemer stelt daarop dat er geen rechtsgeldige arbeidsovereenkomst is en dat de beëindiging door de werkgever daarom ook niet rechtsgeldig is. De werkgever reageert daarop door te stellen dat de werknemer de arbeidsvoorwaarden mondeling heeft aanvaard en dat hij salarisbetalingen en loonstroken heeft ontvangen zonder daarbij aanmerkingen te maken.
Als de werkgever de werknemer vanaf 10 juni 2022 niet meer te werk stelt, vordert de werknemer bij de kantonrechter onder meer loonbetaling en wedertewerkstelling. De kantonrechter moet daarom beoordelen of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan wel voor onbepaalde tijd en kiest daarbij voor het laatste. De kantonrechter overweegt daarbij dat geen schriftelijke arbeidsovereenkomst is verstrekt, dat op de loonstrook niet is vermeld wat de duur van de arbeidsovereenkomst is en dat de werkgever, bij gebreke van een schriftelijke arbeidsovereenkomst, ook niet heeft voldaan aan de wettelijke verplichting om schriftelijke opgave te doen van de duur van de arbeidsovereenkomst. Uit dat laatste leidt de kantonrechter af dat op de werkgever een verzwaarde motiveringsverplichting rust en dat de werkgever daarom nader had motiveren waarom sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij gebreke van een dergelijke nadere motivering gaat de kantonrechter uit van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De brief van de werkgever mocht de werknemer zien als een opzegging van die arbeidsovereenkomst en daarom wijst de kantonrechter de vorderingen van de werknemer toe.

Het UWV had wegens het plegen van te weinig re-integratie-inspanningen ten opzichte van een arbeidsongeschikte ex-werknemer een ziekengeldsanctie opgelegd aan een werkgever die eigenrisicodrager was voor de Ziektewet. De Centrale Raad van Beroep was echter van mening dat het UWV niet aannemelijk had gemaakt dat de werkgever te weinig re-integratie-inspanningen had gepleegd en oordeelde daarbij dat het UWV contact met de werkgever had moeten opnemen als het UWV van mening was dat het over te weinig gegevens beschikte om te beoordelen of er voor de ex-werknemer inderdaad geen passende arbeid bij de ex-werkgever voorhanden was.

Een uitzendkracht bij een uitzendbureau meldt zich in september 2016 ziek. In november 2016 eindigt de arbeidsovereenkomst. Omdat de werknemer dan nog ziek is, krijgt de werknemer recht op een Ziektewetuitkering. Aangezien de werkgever eigenrisicodrager is voor de Ziektewet moet het uitzendbureau de Ziektewetuitkering betalen. Als de werknemer een jaar ziek is voert het UWV een eerstejaars Ziektewetbeoordeling uit. Daarbij behoudt de werknemer recht op Ziektewetuitkering. Als de werknemer na 104 weken ziekte een WIA-uitkering aanvraagt besluit het UWV dat de werkgever 52 weken langer het loon moet doorbetalen. Het UWV is van mening dat de werkgever te laat met de re-integratie is begonnen en dat de werkgever onvoldoende heeft gemotiveerd waarom er geen passende arbeidsmogelijkheden bij het uitzendbureau aanwezig waren (spoor één). Uit het rapport van de arbeidsdeskundige van het UWV, dat aan de beslissing van het UWV ten grondslag ligt, blijkt dat het UWV vindt dat de re-integratie vertraging heeft opgelopen omdat de bedrijfsarts drie maanden eerder een expertiserapport had kunnen laten maken. Ook wordt de werkgever verweten dat uit de arbeidsdeskundige rapportage die de werkgever had laten opstellen onvoldoende blijkt dat er bij de werkgever geen passende arbeid voor de werknemer voorhanden was. Volgens de Werkwijzer Poortwachter van het UWV moet de werkgever daartoe alle functies binnen de eigen organisatie op en onder het niveau van de arbeidsongeschikte werknemer bezien en moet een beoordeling van elk van deze functies plaatsvinden die gebaseerd is op een vergelijking van de belasting van de betreffende functie en de belastbaarheid van de werknemer, waarbij tevens rekening wordt gehouden met de bekwaamheden van de werknemer.
Als de werkgever de opgelegde loonsanctie in bezwaar en beroep tevergeefs bestrijdt, moet de Centrale Raad van Beroep in hoger beroep over de zaak oordelen.
De Centrale Raad van Beroep stelt allereerst dat ten onrechte een loonsanctie is opgelegd, terwijl dat een ziekengeldsanctie zou moeten zijn. De arbeidsovereenkomst was immers geëindigd en dus was de werkgever geen loon meer verschuldigd. Omdat de werkgever eigenrisicodrager was, was echter wel ziekengeld (de Ziektewetuitkering) verschuldigd. Omdat de regels voor de loonsanctie en de ziekengeldsanctie inhoudelijk niet verschillen, maakt dit voor de inhoudelijke beoordeling van de zaak echter geen verschil.
Met het verwijt dat de bedrijfsarts drie maanden eerder opdracht had kunnen geven voor het uitvoeren van een expertiseonderzoek gaat de Centrale Raad van Beroep niet mee. De Raad wijst er op dat de verzekeringsarts van het UWV kort tevoren bij de eerstejaars Ziektewetbeoordeling nog had geoordeeld dat de werknemer geen arbeidsmogelijkheden had. Ook wijst de Raad er op dat de Werkwijzer Poortwachter aangeeft dat de bedrijfsarts een zekere professionele beoordelingsmarge heeft en dat het er om gaat of de bedrijfsarts op basis van de bekende feiten en omstandigheden redelijk oordeelt en handelt. Bij gebreke van twijfel aan de diagnose hoefde de bedrijfsarts volgens de Raad geen opdracht te geven voor een expertiseonderzoek. Dat de bedrijfsarts dat later alsnog deed was te verklaren door het feit dat de behandeling toen stopte in verband met het faillissement van de behandelaar.
Ook het verwijt dat de werkgever onvoldoende gemotiveerd had dat er geen arbeidsmogelijkheden bij de werkgever zelf waren, verwerpt de Centrale Raad van Beroep. Bij het uitzendbureau waren alleen functies vanaf HBO-niveau, wat het opleidings- en kennisniveau van de werknemer te boven ging. En als het UWV de verrichte re-integratie-inspanningen van de werkgever in het eerste spoor onvoldoende vond, had het UWV volgens de Raad contact met de werkgever moeten opnemen om de ontbrekende gegevens of het ontbrekende inzicht te verkrijgen.
De Centrale Raad van Beroep herroept de opgelegde loonsanctie omdat het UWV niet aannemelijk heeft gemaakt dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht.

Een werkgever die een werkneemster met longkanker tijdens de proeftijd had ontslagen moest aan die werkneemster een hoge billijke vergoeding betalen omdat het ernstig verwijtbaar was om deze werkneemster te ontslaan.

Een verzorgingshuis was met een werkneemster een arbeidsovereenkomst aangegaan voor de duur van een jaar met ingang van 1 mei 2022. Op 7 maart 2022 meldt de werkneemster zich ziek bij haar oude werkgever omdat zij gediagnosticeerd is met een ernstige vorm van longkanker. In telefonische contacten met de werkgever maakt de echtgenoot van de werkneemster dit aan de werkgever kenbaar. Bij brief van 28 april 2022, derhalve nog vóór de aanvang van de arbeidsovereenkomst, zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst op met een beroep op het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst. In de opzeggingsbrief wordt omtrent de reden van het ontslag slechts medegedeeld dat de huidige situatie geen andere beslissing toelaat.
De werkneemster vecht dit ontslag aan, omdat dit volgens haar in strijd is met het verbod tot discriminatie op grond van een handicap of chronische ziekte. Volgens de werkgever is het ontslag echter gegeven omdat er vanwege een op handen zijnde reorganisatie een personeelsstop was afgekondigd.
Als de zaak aan de kantonrechter wordt voorgelegd, constateert deze dat de stelling van de werkgever in zijn geheel niet is onderbouwd. Volgens de kantonrechter kan niet anders worden geconcludeerd dan dat het ontslag onlosmakelijk is verbonden met de ziekte van de werkneemster. Opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens een handicap of chronische ziekte is in strijd met een wettelijk discriminatieverbod. Uit de wetsgeschiedenis van die wet blijkt dat het de werkgever ernstig valt aan te rekenen als de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd in strijd met de regels in die wet. Daarom is volgens de kantonrechter voldaan aan de voorwaarde voor toekenning van een billijke vergoeding aan de werknemer betreffende ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De kantonrechter veroordeelt de werkgever daarom tot betaling van een billijke vergoeding ter hoogte van een jaarsalaris. De werkneemster had twee jaarsalarissen gevorderd omdat de werkgever pas na twee jaar de arbeidsovereenkomst had kunnen opzeggen wegens de arbeidsongeschiktheid van de werkneemster, maar de kantonrechter vindt dat niet terecht omdat het de werkgever geheel vrijgestaan zou hebben om de arbeidsverhouding met de werkneemster na een jaar niet te continueren.

De kantonrechter oordeelde dat een ontslag op staande voet dat ruim drieëneenhalve maand na een op non-actiefstelling was gegeven, nog onverwijld was, omdat eerst een zorgvuldig onderzoek naar de dringende reden voor het ontslag op staande voet moest worden uitgevoerd en vervolgens internationale besluitvorming over het ontslag op staande voet moest plaatsvinden.

Bij de Nederlandse vestiging van een internationaal concern dat zich bezighoudt met de verkoop van consumentenartikelen werkt sinds 2002 een 42-jarige werknemer die deel uitmaakt van het managementteam en die leiding geeft aan de medewerkers van de afdeling sales. In 2019 is de werknemer al eens aangesproken op zijn omgangsvormen en gedrag naar aanleiding van ongepaste opmerkingen en het tonen van een ongepast filmpje aan een stagiaire. Daarvoor is de werknemer toen mondeling gewaarschuwd.
Tijdens zijn vakantie in augustus 2021 melden zich bij de HR-medewerkster van het bedrijf verschillende werknemers, die op de afdeling sales en marketing werkzaam zijn en die zich er over beklagen dat ze zich tijdens het werk onveilig als gevolg van het gedrag van de werknemer. De werknemer verspreidt volgens hen pornografisch getinte en/of denigrerende foto’s en filmpjes, intimideert, pest, manipuleert en spreekt tijdens werktijd overmatig over zijn privéleven. Als de werknemers hem daarop aanspreken, leidt dit tot represaillemaatregelen.
Op 8 oktober 2021 wordt de werknemer op non-actief gesteld en uitgenodigd voor een gesprek, dat op 13 oktober 2021 plaatsvindt. De werkgever meldt dan dat een gespecialiseerd onderzoeksbureau een onderzoek zal uitvoeren. Dit onderzoek heeft tweeënhalve maand in beslag genomen. Op 14 januari 2022 verschijnt het eindrapport. De onderzoekers stellen vast dat de werknemer de beschuldigingen niet of nauwelijks ontkent, maar dat hij geen verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen gedrag. In plaats daarvan wijst hij op een context, die volgens hem met zich meebrengt dat hem niets ernstigs te verwijten valt. De onderzoekers zijn echter van mening dat de werknemer daarmee zijn verantwoordelijkheid als leidinggevende miskent. Zij adviseren om passende maatregelen tegen de werknemer te nemen, met de medewerkers in gesprek te gaan over een gewenste wijziging van de cultuur en om een externe vertrouwenspersoon aan te stellen.
Naar aanleiding van de uitkomst van het onderzoek wordt de werknemer op 31 januari 2022 op staande voet ontslagen, waarna nog op dezelfde dag aan hem een ontslagbrief wordt overhandigd.
De werknemer dient bij de kantonrechter een verzoekschrift in tot vernietiging van het ontslag op staande voet, maar ter zitting wijzigt hij zijn standpunt en verlangt hij niet langer dat de arbeidsovereenkomst weer hersteld wordt, maar vraagt hij een plaats daarvan om aan hem een billijke vergoeding van ruim € 170.000, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst van ruim € 26.000 en de transitievergoeding van ruim € 43.000 toe te kennen.
De kantonrechter is echter van mening dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Een aantal WhatsApp-berichten met foto’s van geslachtsdelen, die door de werkgever zijn overgelegd, vormen voor de kantonrechter voldoende bewijs van het bestaan van een dringende reden. De kantonrechter wijst er daarbij op dat de werknemer lid was van het managementteam en leidinggevende was en dat dit gedrag tussen een leidinggevende en ondergeschikten niet kan worden getolereerd. Vanwege de afhankelijke positie waarin deze ondergeschikten zich bevonden, konden zij het gedrag van de werknemer ook niet zonder meer met een niet mis te verstane afwijzing afkappen. Gelet op de goede vooropleiding van de werknemer en zijn relatief jonge leeftijd, vormen de persoonlijke gevolgen van het ontslag ook onvoldoende reden om over de dringendheid van de reden voor het ontslag anders te oordelen.
Ook was het ontslag volgens de kantonrechter onverwijld gegeven. Uit de jurisprudentie van de Hoge Raad volgt dat de werkgever daarbij enige tijd krijgt om onderzoek te doen, deskundig advies in te winnen en om het tot ontslag bevoegde orgaan bijeen te roepen, zolang daarbij maar voortvarend wordt gehandeld. Het onderzoek door het onderzoeksbureau heeft volgens de kantonrechter niet te lang geduurd, gelet op de ernst van de verwijten, de gevoeligheid van kwesties rond grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, de beschadiging die onzorgvuldig handelen voor de werknemer zou betekenen en de noodzaak om rekening te houden met de positie van de slachtoffers. De besluitvorming rondom het ontslag had niet te lang geduurd omdat deze besluitvorming in het buitenland moest plaatsvinden. De kantonrechter acht ook nog van belang dat de werknemer al op non-actief was gesteld en dus sindsdien rekening moest houden met de mogelijkheid van ontslag.

Een buschauffeur die zich regelmatig bleef verslapen, ook nadat hij diverse malen was gewaarschuwd en nadat de werkgever hem hulp had aangeboden, handelde verwijtbaar zodat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbond. De werknemer handelde echter niet ernstig verwijtbaar zodat de opzegtermijn in acht moest worden genomen en de transitievergoeding was verschuldigd.

Bij een bedrijf dat openbaar vervoer verzorgt, werkt een buschauffeur. Hij is in 2010 gaan werken en is in 2016 bij de werkgever in dienst gekomen als gevolg van de overgang naar de werkgever van de concessie voor het uitvoeren van het busvervoer. Sinds het najaar van 2017 verslaapt de werknemer zich met enige regelmaat. In oktober 2017 bespreekt de werkgever dit met de werknemer.
In juni 2019 verslaapt de werknemer zich opnieuw een aantal keren. Hij wordt daar door de werkgever op aangesproken en dit wordt in een brief aan de werknemer bevestigd.
Als de werknemer zich in oktober 2019 opnieuw verslaapt, biedt de werkgever hulp aan in de vorm van begeleiding door een psycholoog. De werknemer neemt deze hulp aan en het traject wordt in 2020 met succes afgesloten. Ook tijdens het traject verslaapt de werknemer zich drie maal. Dat wordt opnieuw door de werkgever met de werknemer besproken en hij ontvangt een schriftelijke waarschuwing met de mededeling dat hij de volgende keer een disciplinaire maatregel kan verwachten.
Als de werknemer kort daarna te laat verschijnt voor het tweede deel van zijn gebroken dienst, omdat hij zich in het aanvangstijdstip had vergist, krijgt hij van de werkgever een officiële waarschuwing.
In juli 2020 gaat het weer mis. De werknemer krijgt nu een laatste officiële waarschuwing met een proeftijd van een jaar.
Naar aanleiding van een gesprek over frequent ziekteverzuim in januari 2021 biedt de werkgever een multidisciplinair traject aan, bestaande uit een combinatie van sporten/bewegen en psychologische begeleiding. Ook dit traject rond de werknemer succesvol af.
In oktober 2021 verslaapt de werknemer zich weer twee keer. In een gesprek met de werknemer, waarbij de werknemer zich heeft laten bijstaan door de vakbond, laat de werkgever weten dat de werknemer een volgende keer op staande voet zal worden ontslagen. Aan de werknemer wordt gevraagd om na te denken over een mogelijke hulpvraag. In een vervolggesprek wordt afgesproken dat de arbeidstijd van de werknemer wordt teruggebracht van 40 uur naar 36 uur en dat de werknemer iets minder vaak op gebroken diensten zal worden ingepland. In een evaluatiegesprek in maart 2020 geeft de werknemer aan dat het goed gaat en dat hij geen moeite hoeft te doen om op tijd te komen.
Als het in augustus 2022 vervolgens weer mis gaat, wordt de werknemer vrijgesteld van werkzaamheden. Als een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer wordt afgewezen, dient de werkgever bij de kantonrechter een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in. In het verzoekschrift wijst de werkgever op het grote belang van correcte toepassing van de dienstregeling. Voor een rit die met meer dan drie minuten is vertraagd ontvangt de werkgever geen betaling. Op een totaal van 340 ritten is er daarom één reservechauffeur en één reservebus beschikbaar, maar die is niet bedoeld voor het geval dat een collega zich verslaapt.
De werknemer wijst er op dat psychische problemen er voor zorgen dat hij slecht slaapt en dat hij dan moeite heeft om wakker te worden. Het verslapen overkomt hem ondanks dat hij meerdere wekkers zet. De psychische problemen zijn het gevolg van privéproblemen, maar ook het feit dat hij na het traject bij de psycholoog van de werkgever een officiële waarschuwing ontving omdat hij zich had vergist in het dienstrooster, hebben volgens de werknemer aan de psychische problemen bijgedragen. In periodes waarin het goed met hem gaat, zegt de werknemer geen slaapproblemen te hebben.
De kantonrechter is van mening dat de werkgever van een buschauffeur kan verlangen dat hij zijn dienst stipt op tijd aanvangt, ongeacht het aanvangstijdstip. Het verslapen ligt in de risicosfeer van de werknemer. Er ligt geen ziekte aan ten grondslag, ook al beïnvloeden privéproblemen de geestelijke gesteldheid van de werknemer. Het op tijd op het werk zijn is één van de primaire verplichtingen van de werknemer. Het verzaken van die verplichting levert verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer op. Omdat de werkgever de werknemer voldoende tijd heeft gegund om zich te verbeteren, tot twee maal toe hulp heeft aangeboden, daarna in gesprek is gebleven met de werknemer en ook nog aan de werknemer gevraagd heeft welke hulp hij verder nodig heeft, kan van de werkgever in redelijkheid niet worden verlangd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij speelt ook een rol dat de werknemer niet heeft gesteld dat de problemen binnen afzienbare tijd tot het verleden zullen behoren.
Hoewel het gedrag van de werknemer verwijtbaar is en ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, is de kantonrechter van mening dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag. Dat betekent dat de werkgever de transitievergoeding moet betalen en dat bij de vaststelling van de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst de geldende opzegtermijn in acht moet worden genomen.