Een werknemer die tot twee maal toe een aanbod voor een vaste arbeidsomvang had afgewezen kon niet met een beroep op het rechtsvermoeden betreffende de omvang van de arbeidsduur alsnog met terugwerkende kracht loondoorbetaling vorderen over de periode waarin hij het aanbod voor een vaste arbeidsomvang had afgewezen.

Een payrollbedrijf stelt taxichauffeurs te werk bij taxibedrijven, voor straattaxiwerk (voor mensen die uitgaan) en voor leerlingenvervoer. Eén van de taxichauffeurs is sinds 2017 in dienst als oproepkracht. Hij verricht alleen straattaxiwerk. Sinds 2019 bestaat tussen partijen een nulurencontract voor bepaalde tijd. Sinds de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans op 1 januari 2020 is de werkgever verplicht om de werknemer, steeds nadat een oproepovereenkomst twaalf maanden geduurd heeft, een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang gelijk aan het gemiddelde aantal gewerkte uren over de voorafgaande periode van twaalf maanden (het verplichte aanbod voor een vaste arbeidsomvang). Het payrollbedrijf doet dat aanbod in april 2020 en nogmaals in december 2020 voor respectievelijk 44,69 en 26,20 uur per maand. Beide keren wijst de werknemer het aanbod af. De reden daarvoor is dat hij niet wil worden ingezet voor leerlingenvervoer. Omdat de werknemer nog een andere baan had voor twee dagen in de week, wil hij niet op door-de-weekse dagen werken. Het straattaxiwerk lag op dat moment grotendeels stil vanwege de coronapandemie. Per 1 mei 2022 komen partijen alsnog overeen dat de werknemer een vaste arbeidsduur krijgt (30 uur per maand).
Bij brief van 30 april 2021 vraagt de werknemer aan het payrollbedrijf om alsnog met terugwerkende kracht tot 16 maart 2020 loon te betalen over 42,5 uur per maand. Hij beroept zich daarbij op de regel in de wet die bepaalt dat de arbeidsomvang van een oproepwerknemer, behoudens tegenbewijs, geacht wordt gelijk te zijn aan het gemiddelde gewerkte aantal uren over een voorafgaande periode van drie aaneengesloten maanden (het rechtsvermoeden betreffende de omvang van de arbeidsduur). De werkgever weigert dat echter met een beroep op het feit dat de werknemer tot twee maal toe een aanbod voor een vaste arbeidsomvang heeft afgewezen.
Als de kantonrechter over de zaak moet oordelen stelt deze voorop dat de Hoge Raad in 2012 heeft vastgesteld dat de periode van drie maanden waarover de omvang van de arbeidsomvang moet worden berekend, ook kan worden berekend over een periode in het verleden die niet aansluit bij het moment waarop de werknemer een beroep op het rechtsvermoeden doet. De werknemer kan dus loon vorderen vanaf een bepaald moment, gebaseerd op het gemiddelde gewerkte aantal uren in een periode van drie maanden die in een verder weg geleden verleden ligt. Ook wijst de kantonrechter er op dat uit de wetsgeschiedenis blijkt dat een werknemer die een aanbod voor een vaste arbeidsomvang afwijst nog steeds een beroep kan doen op het rechtsvermoeden en daarmee dus een vaste arbeidsomvang kan claimen. De kantonrechter is echter van mening dat dit niet betekent dat die vaste arbeidsomvang dan kan worden geclaimd over een periode die voorafgaat aan het moment waarop een beroep op het rechtsvermoeden wordt gedaan. De kantonrechter wijst daarom de loonvordering af tot 30 april 2021 (de dag waarop de werknemer een beroep op het rechtsvermoeden deed). Vanaf 30 april 2021 wordt de loonvordering van de werknemer wel toegewezen. De omvang van de arbeidsovereenkomst wordt daarbij gebaseerd op de periode van drie maanden die direct voorafgaat aan het moment waarop voor het eerst door de overheid coronamaatregelen werden getroffen.

Omdat de opleiding niet noodzakelijk was voor de uitoefening van de functie van de werknemer moest een werknemer die de arbeidsovereenkomst had opgezegd, de door de werkgever betaalde studiekosten terugbetalen, zoals vooraf met de werkgever was afgesproken.

Bij een klein accountantskantoor treedt op 1 januari 2021 een werknemer in dienst. Voorafgaand aan de indiensttreding wordt een afspraak gemaakt over studiekosten die de werknemer moet terugbetalen aan zijn vorige werkgever (een bedrag van ruim € 30.000) en over een vergoeding van de kosten van de studie waarmee de werknemer kort na zijn indiensttreding zal starten. Afgesproken wordt dat de werkgever de werknemer een lening voor deze kosten verstrekt, dat de werknemer deze kosten moet terugbetalen bij uitdiensttreding, maar dat de lening wordt kwijtgescholden zodra drie jaar verstreken zijn na het afronden van het theoretische deel van de opleiding.
In augustus 2022 zegt de werknemer de arbeidsovereenkomst op, waarna partijen afspreken dat de arbeidsovereenkomst op 31 augustus 2022 zal eindigen. Als de werkgever de werknemer vraagt om een voorstel te doen voor de terugbetaling van de studiekosten, laat de werknemer weten dat hij er van uitging dat deze zouden worden kwijtgescholden en dat hij wil terugkomen op zijn opzegging. De werkgever bevestigt echter de opzegging.
Op 26 augustus 2022 schrijft de werkgever aan de werknemer dat hij vermoedt dat de werknemer een eigen onderneming heeft opgericht en dat hij daarmee concurrerende werkzaamheden verricht. De werkgever dreigt met ontslag op staande voet en vraagt om een gesprek op 29 augustus 2022. Als de werknemer niet op dat gesprek verschijnt, wordt hij op staande voet ontslagen. De werkgever legt ook beslag op de bankrekening van de werknemer om de terugbetaling van de studiekosten af te dwingen.
Het geschil dat daardoor ontstaat wordt aan de kantonrechter voorgelegd. Die oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Uit de inschrijving in het handelsregister en het LinkedIn-profiel van de werknemer blijkt weliswaar dat de werknemer in januari 2022 een eigen onderneming is gestart, maar niet gebleken is dat de werknemer daarin werkzaamheden heeft verricht, met uitzondering van één dag in augustus. Die werkzaamheden zijn echter verricht tijdens een vakantiedag en waren niet concurrerend met die van de werkgever. De kantonrechter vindt het handelen van de werknemer niet netjes en kan zich voorstellen dat het vertrouwen van de werkgever daardoor beschadigd is, maar de werkgever heeft niet aannemelijk gemaakt waarom van hem niet verlangd kon worden de arbeidsovereenkomst nog twee dagen te laten voortduren. Dat de arbeidsovereenkomst op 31 augustus 2022 zou eindigen, neemt de kantonrechter als vaststaand aan omdat de werknemer niet meer is teruggekomen op het herroepen van de opzegging, nadat de werkgever die opzegging had bevestigd. De werkgever moet aan de werknemer ook de transitievergoeding betalen omdat niet is gebleken dat de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen.
De werknemer had nog gesteld dat het verbod van nevenwerkzaamheden in de arbeidsovereenkomst vanaf 1 augustus 2022 nietig was, omdat de wet sindsdien een objectieve rechtvaardiging voor het verbod van nevenwerkzaamheden vereist. Omdat de kantonrechter het verrichten van nevenwerkzaamheden op één dag in augustus 2022 als niet concurrerend beschouwt, komt de kantonrechter niet toe aan de beoordeling van de rechtsgeldigheid van het verbod van nevenwerkzaamheden.
Ten aanzien van de studiekosten stelt de werknemer dat hij is aangenomen om in de toekomst als registeraccountant te gaan werken en dat de opleidingen daarvoor noodzakelijk waren. De werkgever betwist dat echter en de kantonrechter acht dat ook niet bewezen. Omdat daarmee geen sprake is van opleidingen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie, is de werknemer verplicht om de studiekosten terug te betalen, met uitzondering van een deel waarvan de termijn van drie jaar inmiddels is verstreken. Het door de werkgever gelegde beslag blijft daarom gehandhaafd.

Een werkgever moest aan een verpleegkundige de schade vergoeden die deze verpleegkundige leed als gevolg van een coronabesmetting die zij tijdens haar werkzaamheden had opgelopen, omdat de werkgever niet had voldaan aan zijn zorgplicht voor veilige arbeidsomstandigheden.

Een verpleegkundige is in april 2020 besmet geraakt met het coronavirus en heeft daaraan langdurige klachten overgehouden. Zij werkte bij een zorginstelling op een locatie waar ouderen met dementie of een andere beperking verblijven. Voorafgaand aan de besmetting had zij zonder persoonlijke beschermingsmiddelen bij enkele bewoners een coronatest afgenomen. Die bewoners bleken nadien besmet met het coronavirus. In afwachting van de uitslag van de coronatest waren de bewoners niet in quarantaine geplaatst en konden zij zich vrij bewegen in ruimtes waar het personeel geen persoonlijke beschermingsmiddelen droeg.
De verpleegkundige stelt de zorginstelling aansprakelijk voor de schade die zij lijdt als gevolg van de coronabesmetting. Zij doet een beroep op een wettelijke bepaling die op de werkgever een zorgplicht legt voor veilige arbeidsomstandigheden. Volgens die bepaling moet de werkgever alle maatregelen nemen die redelijkerwijs noodzakelijk zijn om te voorkomen dat een werknemer schade lijdt in de uitoefening van zijn werkzaamheden en is de werkgever aansprakelijk voor schade die de werknemer stelt in de uitoefening van zijn functie te hebben geleden, tenzij de werkgever aantoont dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.
De werkgeefster en haar verzekeraar betwisten echter dat de werkneemster de coronabesmetting tijdens haar werk heeft opgelopen en dat de werkgeefster haar zorgplicht zou hebben geschonden.
Als de kantonrechter over de zaak moet oordelen, stelt die voorop dat de wet niet vereist dat met 100% zekerheid komt vast te staan dat de coronabesmetting op het werk is opgelopen. Een redelijke mate van zekerheid is voldoende. Vast staat dat de werkneemster op haar werk aan het coronavirus is blootgesteld. Zij kon haar werkzaamheden niet verrichten met inachtneming van anderhalve meter afstand en beschikte niet over persoonlijke beschermingsmiddelen zoals een mondkapje en handschoenen. Op grond van hetgeen de werkneemster onbetwist heeft gesteld over haar privé-activiteiten in die periode en gelet op het feit dat in april 2020 het openbare leven vergaand tot stilstand was gekomen als gevolg van de eerste (“intelligente”) lockdown, is daarmee volgens de kantonrechter voldoende aangetoond dat de werkneemster de coronabesmetting tijdens haar werk heeft opgelopen.
Met betrekking tot het voldoen aan de zorgplicht wijst de werkgever er op dat er voor de aanvang van de coronapandemie al een infectiepreventiecommissie bestond, dat na aanvang van de coronapandemie een coronastuurgroep is opgericht, die richtlijnen van de overheid (RIVM, Outbreak Management Team) heeft vertaald in werkinstructies en dat de zorginstelling beschikte over een redelijke hoeveelheid persoonlijke beschermingsmiddelen. Op basis van de richtlijnen van de overheid, waarbij aanvankelijk rekening werd gehouden met de toen geldende schaarste aan persoonlijke beschermingsmiddelen, was een stappenplan opgesteld om te bepalen of en wanneer persoonlijke beschermingsmiddelen moesten c.q. mochten worden gebruikt. Het uit voorzorg gebruiken van die persoonlijke beschermingsmiddelen werd daarbij in april 2020 ongewenst geacht vanwege de geldende schaarste. In de werkinstructie van de werkgever stond dat persoonlijke beschermingsmiddelen alleen mochten worden gebruikt als een arts had besloten dat er een verdenking van een coronabesmetting bestond. De werkgever verweerde zich met de stelling dat de werkneemster, tot het moment dat een arts zich over het al dan niet bestaan van een coronabesmetting had uitgesproken, zelf op basis van haar eigen zorgervaring had moeten bepalen of het dragen van persoonlijke beschermingsmiddelen noodzakelijk was. Daarin gaat de kantonrechter echter niet mee. Als dat het geval was, had de werkgever duidelijkere instructies moeten geven. De schaarste aan persoonlijke beschermingsmiddelen bracht met zich mee dat de werkneemster zich aan de geldende richtlijnen moest houden. Bovendien had de werkneemster meerdere keren tevergeefs verzocht om ook in de gemeenschappelijke ruimtes persoonlijke beschermingsmiddelen te mogen dragen.
De kantonrechter is dan ook van mening dat de werkgeefster niet aan haar zorgplicht heeft voldaan. Omdat onbetwist is dat van opzet of bewust roekeloos handelen van de werkneemster ook geen sprake is, is de werkgever aansprakelijk voor de schade die de werkneemster lijdt als gevolg van de coronabesmetting.

Op grond van Europese jurisprudentie moet de uitbetaling van vakantiedagen plaatsvinden tegen het loon dat de werknemer zou hebben genoten als hij zou hebben gewerkt. Dat de werknemer geen loon zou hebben genoten als hij geen vakantie zou hebben opgenomen (omdat het ging om opname van vakantiedagen tijdens het derde ziektejaar, waarin geen recht op loon meer bestaat) doet niet ter zake.

Een werknemer van een bank was arbeidsongeschikt geraakt wegens ziekte. Nadat de arbeidsongeschiktheid 104 weken had geduurd, had het UWV een WGA-uitkering aan de werknemer toegekend. Als eigenrisicodrager moest de bank die WGA-uitkering zelf betalen. De werknemer werd daarbij volledig arbeidsongeschikt geacht. Op grond van de cao blijft een werknemer die volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt is in dienst van de werkgever en heeft hij onder meer recht op een aanvulling van de WGA-uitkering tot 75% van het loon. De cao bepaalt ook dat voor een arbeidsongeschikte werknemer dezelfde regels voor het opbouwen en opnemen van vakantiedagen gelden als voor niet-arbeidsongeschikte werknemers.
In de loop van het derde ziektejaar vraagt de werknemer om uitbetaling van bijna 500 vakantie-uren. Als de bank daar niet toe overgaat deelt hij mede dat hij zijn dagen op wil nemen, zodat ze uitbetaald gaan worden. Later stelt de bank dan dat de werknemer geen recht meer heeft op vakantiedagen, omdat ze zijn opgenomen. Uitbetaling van de opgenomen vakantiedagen is daarbij volgens de bank niet aan de orde omdat de werknemer tijdens zijn vakantie heeft ontvangen wat hij zou hebben ontvangen als hij geen vakantie zou hebben opgenomen.
De werknemer vordert dan de betaling van de vakantiedagen bij de kantonrechter. Die is het eens met de stelling van de bank dat de werknemer bij het opnemen van vakantiedagen in de toestand moet worden gebracht waarin hij zou hebben verkeerd als hij geen vakantiedagen zou hebben opgenomen en dat de werknemer geen recht had op uitbetaling van vakantiedagen omdat hij zonder het opnemen van de vakantiedagen ook geen recht op loon zou hebben gehad. De kantonrechter wijst de vordering echter toch toe omdat de situatie gelijkgesteld moet worden met de situatie bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst, in welk geval de werknemer recht heeft op uitbetaling van zijn vakantiedagen.
Daarmee is de bank het niet eens. In hoger beroep stelt de bank dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd en dat de situatie daarmee ook niet gelijkgesteld kan worden. Omdat de vakantiedagen al zijn opgenomen, is er volgens de bank niets meer uit te betalen. Het gerechtshof gaat er van uit dat de vakantiedagen zijn opgenomen. Het wettelijke verbod tot uitbetaling van vakantiedagen tijdens het dienstverband is daarom volgens het hof niet relevant. Uit de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie leidt het hof af dat de werknemer bij de uitbetaling van vakantiedagen in de toestand dient te worden gebracht alsof hij had gewerkt. Daarom moeten de vakantiedagen volgens het hof worden uitbetaald tegen het volledige, gewone salaris.
De bank had nog aangevoerd dat de uitbetaling van de vakantiedagen in mindering moest worden gebracht op de WGA-uitkering en op de aanvulling op de WGA-uitkering. Maar daarvoor bestaat volgens het hof geen wettelijke grondslag. De bepaling in de wet waardoor uitkeringen op grond van wettelijk verplichte verzekeringen in mindering kunnen worden gebracht op het loon biedt die grondslag volgens het hof in elk geval niet, alleen al omdat die bepaling alleen tijdens de eerste twee ziektejaren geldt.
Het gerechtshof wijst de vordering van de werknemer toe.