Een door de werkgever ingeschakeld bedrijfsrecherchebureau had geconstateerd dat een arbeidsongeschikte werknemer tijdens zijn ziekte elders werkte. Daarmee geconfronteerd had de werknemer aanvankelijk gelogen. Het vervolgens door de werkgever gegeven ontslag op staande voet hield bij de kantonrechter stand.

Bij een bedrijf dat zich bezighoudt met bedrijfsverzorging werkt sinds 1992 een werknemer in de functie van bedrijfsverzorger. In die functie verricht de werknemer werkzaamheden op boerenbedrijven in periodes waarin de boer dat zelf niet kan. De toepasselijke cao verbiedt het verrichten van concurrerende werkzaamheden tegen betaling, als de werkgever daar schriftelijk bezwaar tegen heeft gemaakt. In maart 2021 had de werknemer een schriftelijke waarschuwing gekregen omdat hij zwart gewerkt had voor een klant van de werkgever terwijl hij arbeidsongeschikt was. Bij die gelegenheid was een aanvulling op de arbeidsovereenkomst opgesteld en ondertekend, die de werknemer verbiedt om zonder toestemming van de werkgever nevenwerkzaamheden te verrichten.
Vervolgens had de werknemer in juli 2021 een bedrijfsongeval gehad. Als gevolg van een harde trap van een koe tegen de rechterarm van de werknemer was de werknemer arbeidsongeschikt uitgevallen. Passende arbeid bestaande uit het verplaatsen en tillen van kisten aardappelen van ongeveer tien kilo kon de werknemer niet volhouden en lichte kantoorwerkzaamheden had de werknemer tot twee maal toe geweigerd. De werkgever had daarop in oktober 2021 de loonbetaling gestaakt, maar de bedrijfsarts had geoordeeld dat de klachten van de werknemer waren toegenomen en geadviseerd om de rechterarm van de werknemer volledig te ontzien.
In maart 2022 had de werkgever de werknemer een schriftelijke waarschuwing gegeven wegens negatieve uitlatingen die de werknemer in gesprek met de bedrijfsarts zou hebben gedaan en wegens onvoldoende voorbereiding op het gesprek met de bedrijfsarts.
In mei 2022 had de werkgever opnieuw de loonbetaling stopgezet, nu omdat de werknemer niet bereikbaar was voor de bedrijfsarts en een gesprek met het re-integratiebedrijf (dat was ingeschakeld om voor de werknemer passende arbeid bij een andere werkgever te vinden) had afgezegd. Toen de werknemer alsnog de bedrijfsarts bezocht, stelde de bedrijfsarts vast dat de werknemer niet belastbaar was voor arbeid vanwege een behandeling die hij op korte termijn daarna zou ondergaan.
In juni 2022 stelde een nieuwe bedrijfsarts vast dat de werknemer benutbare mogelijkheden voor arbeid had. De werknemer was het daarmee niet eens. Kort daarna ontvangt de werkgever een anonieme tip dat de werknemer in de bloemenwinkel van zijn partner werkzaamheden zou uitvoeren. De werkgever schakelt daarop een bedrijfsrecherchebureau in, dat op een aantal dagen vaststelt dat de werknemer tegen sluitingstijd met spullen sjouwt in de bloemenwinkel. Na daarmee te zijn geconfronteerd ontkent de werknemer in eerste instantie alles, maar uiteindelijk geeft hij alles toe. Daarop wordt de werknemer op staande voet ontslagen.
De werknemer vecht het ontslag op staande voet daarna aan bij de kantonrechter, maar zonder succes. De kantonrechter wijst er op dat de werknemer had aangegeven geen enkele mogelijkheid te zien om met zijn geblesseerde arm enig werk te doen. Zelfs kantoorwerk zou niet mogelijk zijn. Tijdens het gesprek met de rechercheurs droeg hij zijn arm in een brace en zei hij geen hand te willen geven omdat dit hem te veel last zou bezorgen. Dat staat in schril contrast met het duwen en trekken van hele karren met planten en het heffen van een zwaar buitenbord in de bloemenzaak van zijn partner. De werknemer handelde daarmee volgens de kantonrechter in strijd met zijn re-integratieverplichtingen, hetzij door te liegen over zijn belastbaarheid, hetzij door werkzaamheden uit te voeren die zijn herstel zouden belemmeren. De werknemer had aangevoerd dat het onderzoek door het bedrijfsrecherchebureau erg beperkt was geweest, door slechts vier waarnemingen tegen sluitingstijd te doen en dat niet verantwoord was hoe vaak er geobserveerd is er niets is waargenomen. De werknemer zou niet altijd even veel last van zijn arm hebben gehad en ook behoefte hebben gehad aan enige afleiding. Dit verweer overtuigt de kantonrechter echter niet, omdat een behoorlijke mate van opzet tot misleiding vaststaat. Het verschil tussen helemaal niets kunnen en behoorlijk sjouwen en tillen is niet anders te verklaren, volgens de kantonrechter. De kantonrechter wijst ook op het feit dat de werknemer nog geen jaar eerder door de werkgever was betrapt op elders werken tijdens ziekte. Dat wijst volgens de kantonrechter op twijfel aan de arbeidsmoraal van de werknemer. In de ogen van de kantonrechter was de werkgever toen al erg coulant geweest en de werknemer was daarna in elk geval een gewaarschuwd man. Dat de werkgever niet direct na het ontvangen van de anonieme tip tot ontslag was overgegaan, maar eerst een bedrijfsrecherchebureau had ingeschakeld, maakte volgens de kantonrechter ook niet dat het ontslag niet voldoende onverwijld is gegeven. Het was juist zorgvuldig van de werkgever om eerst te laten onderzoeken of de tip klopte.

Omdat het loon van een werknemer hoger was dan was toegestaan door een cao die van toepassing werd na de overgang van een onderneming, was met de werknemer overeengekomen dat het hogere deel van het loon werd aangemerkt als een persoonlijke toeslag en dat die persoonlijke toeslag steeds zou worden afgebouwd met latere stijgingen van het cao-loon. Deze “bevriezing” van het loon was echter in strijd met de wettelijke bescherming die de werknemer geniet bij de overgang van een onderneming.

Een vrachtwagenchauffeur is door de verkoop van de onderneming van zijn werkgever in dienst gekomen van een bedrijf dat logistieke diensten verleent. Oorspronkelijk werkte de werknemer bij een bedrijf dat medicijnen bereidt en bezorgt. Daar was hij belast met het aan huis bezorgen van medische producten bij nierpatiënten. Door een reeks van transacties, die elk voor zich kwalificeerden als de overgang van een onderneming in de zin van de wet, is hij bij zijn huidige werkgever in dienst gekomen. Bij één van de overgangen is in 2013 de cao voor het beroepsgoederenvervoer op de arbeidsovereenkomst van toepassing geworden. In een nieuwe arbeidsovereenkomst is die cao toen ook van toepassing verklaard. Die cao is een zogenaamde “standaard-cao”. Dat betekent dat van de cao niet mag worden afgeweken, ook niet als dat ten gunste van de werknemer is. De werknemer had echter een loon dat fors hoger was dan het cao-loon. In de arbeidsovereenkomst is daarom opgenomen dat dit hogere deel wordt betiteld als een persoonlijke toeslag, die steeds zal worden verlaagd met elke verhoging van het cao-loon. Aldus werd in feite het loon van de werknemer “bevroren” totdat het niet langer hoger zou zijn dan het cao-loon.
In 2020 vordert de werknemer in een procedure bij de kantonrechter onder meer dat de werkgever hem de oorspronkelijke persoonlijke toeslag betaalt, zonder afbouw en met loonsverhogingen. Als de kantonrechter die vordering toewijst, stelt de werkgever hoger beroep in bij het gerechtshof.
De werkgever had zelf gevorderd dat de werknemer de hele persoonlijke toeslag zou moeten terugbetalen omdat die in strijd was met de cao, vanwege het standaardkarakter van de cao. Die vordering wees het gerechtshof af omdat het standaardkarakter alleen geldt voor onderwerpen die in de cao zijn geregeld. De persoonlijke toeslag is volgens het hof toegekend in het kader van de overgang van een onderneming en de cao bevat geen bepalingen over de overgang van een onderneming.
De vordering van de werknemer tot betaling van de volledige persoonlijke toeslag (zonder afbouw) wordt in hoger beroep verminderd doordat de werknemer niet langer vordert dat de cao-loonsverhogingen ook over de persoonlijke toeslag worden berekend. De vraag die daarna nog resteert is of de werkgever de persoonlijke toeslag mocht afbouwen bij verhogingen van het cao-loon. Een bepaling in de cao die afbouw verbiedt van een persoonlijke toeslag die is toegekend als een werknemer in een lagere functie gaat werken, is volgens het hof in dit geval niet van toepassing. Het gerechtshof wijst er op dat een Europese Richtlijn volgens het Hof van Justitie van de Europese Unie met zich meebrengt dat de samenstelling van het loon bij een overgang van een onderneming niet mag worden gewijzigd, ook al blijft het totale bedrag van het loon hetzelfde. Ook mag het bij een overgang van onderneming toepasselijk worden van een cao er niet toe leiden dat de werknemers een wezenlijk salarisverlies ondergaan. Het afbouwbeding leidt volgens het hof tot een wezenlijk salarisverlies.
Volgens de jurisprudentie van het Europese Hof kan een werknemer ook niet rechtsgeldig afstand doen van de rechten die hij ontleent aan de Richtlijn, ook niet wanneer de nadelen die hij als gevolg van de overgang ondervindt worden gecompenseerd door andere voordelen, waardoor hij er per saldo niet op achteruit gaat. Het gerechtshof concludeert daarom dat de werknemer recht behoudt op de oorspronkelijke persoonlijke toeslag, zonder dat deze wordt afgebouwd.

Een werknemer die in 2024 40 jaar bij zijn werkgever zou hebben gewerkt, had geen recht op de gratificatie die hij dan volgens de cao zou krijgen omdat het dienstverband was onderbroken door zeven jaar waarin hij bij een andere werkgever had gewerkt. Dat dienstjaren bij die andere werkgever in het geval van andere collega’s wel waren meegeteld maakte dat niet anders, omdat dat het gevolg was van een fout van de werkgever en omdat de werkgever vooraf aan de werknemer duidelijk had gemaakt dat die dienstjaren niet mee zouden tellen.

Bij de Nederlandse Spoorwegen was in 1984 een werknemer in dienst getreden in de functie van machinist. Omdat hij vooral op goederentreinen reed, werd hij in 1994 ingedeeld bij het nieuwe bedrijfsonderdeel NS Goederenvervoer. In 1995 ging dat bedrijfsonderdeel deel uitmaken van NS Cargo. In 2000 droeg NS de aandelen van NS Cargo over aan Deutsche Bahn. De naam van NS Cargo werd daarbij gewijzigd in Raillion. Tot 1 maart 2007 heeft de machinist bij Raillion gewerkt, maar als gevolg van een sollicitatie is hij in 2007 gaan werken voor NS Reizigers.
NS Reizigers deelt in 2008 schriftelijk aan de werknemer mede dat zijn diensttijd op 1 maart 2007 opnieuw is gaan lopen. Voor het berekenen van een recht op jubileumuitkering tellen de jaren bij Raillion volgens NS Reizigers niet mee, maar wel de jaren waarin de werknemer in het verleden in dienst is geweest van onderdelen van het NS-concern. De diensttijd begint daarom volgens NS Reizigers niet in 1984 te lopen maar (rekening houdend met zeven jaar waarin de werknemer buiten het NS-concern heeft gewerkt) in 1991. In 2016 heeft de werknemer daarom een jubileumuitkering ontvangen wegens 25-jarig dienstverband.
In de cao van NS is geregeld dat een werknemer die 40 jaar in dienst is recht heeft op een gratificatie ter grootte van een maandsalaris. Daartoe moet het dienstverband echter wel onafgebroken en aaneengesloten zijn, al heeft de werkgever de mogelijkheid om daarvan af te wijken.
In 2020 verneemt de machinist dan dat een aantal collega’s op een andere locatie wel een uitkering voor een dienstjubileum heeft gehad waarbij dienstjaren bij Raillion zijn meegeteld. Als de werknemer daarover navraag bij de werkgever doet, erkent de werkgever dat, maar stelt deze dat sprake is van een fout en dat andere werknemers daaraan geen rechten kunnen ontlenen.
Daarop vordert de werknemer bij de kantonrechter dat deze verklaart dat de werknemer in 2024 40 onafgebroken dienstjaren heeft en dat hij dan dus recht heeft op een gratificatie. De kantonrechter wijst die vordering echter af omdat er in 2024 geen 40 jaar onafgebroken diensttijd zal zijn. De werknemer legt zich daarbij niet neer en stelt hoger beroep in bij het gerechtshof. Ook daar vang hij echter bot. Cao-bepalingen moeten naar objectieve maatstaven worden uitgelegd en volgens het hof betekent een objectieve uitleg van de cao-bepaling dat de zeven jaar waarin de werknemer buiten het NS-concern heeft gewerkt niet meetellen voor de berekening van de diensttijd. Volgens het hof is ook geen sprake van strijd met goed werkgeverschap of met het recht op gelijke behandeling van gelijke gevallen. Dat bij de toekenning van de gratificatie aan een aantal collega’s sprake zou zijn van iets anders dan een fout van de werkgever is door de werknemer niet aangetoond. En van gelijke gevallen is geen sprake om dat de werknemer (anders dan de betreffende collega’s) in 2008 een brief heeft gekregen waarin hem werd uitgelegd dat de dienstjaren bij Raillion niet zouden meetellen voor het vaststellen van het recht op de jubileumuitkering.

Een arbodienst die voor een werknemer de kosten van de opleiding tot bedrijfsarts had betaald, mocht die kosten van de werknemer op basis van de tussen partijen gesloten overeenkomst terugvorderen toen de werknemer uit dienst ging, ondanks dat het ging om een opleiding die noodzakelijk was voor de functie van de werknemer.

In 2020 neemt een arbodienst een arts in dienst. In de arbeidsovereenkomst is bepaald dat de werknemer de opleiding tot geregistreerd bedrijfsarts dient te volgen omdat die noodzakelijk is voor de functie die de werknemer gaat uitoefenen. De werkgever zal de kosten van de opleiding (€ 47.000) betalen. Afgesproken wordt dat de werknemer bij uitdiensttreding binnen vier jaar na het einde van de opleiding een deel van de opleidingskosten aan de werkgever moet terugbetalen. Het deel dat moet worden terugbetaald neemt af met elk jaar dat is verstreken na het einde van de opleiding. De werknemer moet dan niet alleen de opleidingskosten terugbetalen maar ook de kosten van supervisie en intervisie door de werkgever en de kosten van de werktijd die hij aan zijn opleiding mag besteden (acht uur per week).
Als de werknemer per 1 februari 2022 de arbeidsovereenkomst opzegt om bij een andere arbodienst in dienst te treden, ontstaat een geschil over de terugbetalingsverplichting van de werknemer, dat aan de kantonrechter wordt voorgelegd. De arbodienst claimt terugbetaling van een bedrag van bijna € 77.000. De kantonrechter verwerpt het meest verstrekkende verweer van de werknemer, inhoudend dat het studiekostenbeding nietig is vanwege de op 1 augustus 2022 in werking getreden wettelijke bepaling die inhoudt dat scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie kosteloos door de werkgever dient te worden aangeboden. De kantonrechter wijst er daarbij op dat uit de wetsgeschiedenis van deze wetsbepaling blijkt dat onder verplichte scholing niet wordt verstaan de opleiding die een werknemer verplicht moet volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie als bedoeld in de Europese beroepskwalificatierichtlijn. De opleiding “arbeid en gezondheid, bedrijfsgeneeskunde” is in de bijlage bij die richtlijn genoemd als een zodanige opleiding.
De kantonrechter is van mening dat het studiekostenbeding ook in overeenstemming is met de jurisprudentie van de Hoge Raad die betrekking heeft op het terugbetalen van loon. Volgens die jurisprudentie moet (1) een periode worden vastgesteld waarin de werkgever geacht wordt te profiteren van de kennis die de werknemer met de studie heeft behaald, (2) bepaald worden dat de werknemer een terugbetalingsverplichting heeft tijdens deze periode en (3) de terugbetalingsverplichting verminderen naar evenredigheid van de hierboven genoemde periode.
Wel is de kantonrechter van mening dat de kosten van supervisie en intervisie door de werkgever voor de werknemer niet op tijd duidelijk zijn geweest, zodat deze worden verlaagd van € 40.000 naar € 10.000.
Tenslotte oordeelt de kantonrechter dat de terugvordering niet in strijd is met goed werkgeverschap en dat deze ook niet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Daarbij speelt een rol dat de werknemer als bedrijfsarts goede baan- en salarisperspectieven heeft, dat de werkgever bereid is de werknemer terug in dienst te nemen of om een betalingsregeling met de werknemer te treffen en dat de nieuwe werkgever mogelijk een deel van de kosten voor zijn rekening wil nemen.
Uiteindelijk moet de werknemer ruim € 45.000 terugbetalen.