Een werknemer is op staande voet ontslagen omdat hij er in strijd met een verbod van nevenwerkzaamheden naast een full-time arbeidsovereenkomst nog twee andere arbeidsovereenkomsten op na houdt. De kantonrechter ontbindt met terugwerkende kracht de reeds beëindigde arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie, waardoor de werknemer een deel van het ontvangen loon moet terugbetalen.

Bij een woningcorporatie werkt sinds 2017 een werknemer op basis van een fulltime arbeidsovereenkomst (36 uur per week). In de toepasselijke cao is vermeld dat de werknemer voorafgaande schriftelijke toestemming behoeft voor het verrichten van nevenwerkzaamheden. De werkgever heeft toestemming gegeven voor nevenwerkzaamheden als atletiektrainer en als personal trainer. Per 1 juni 2019 gaat de werknemer een arbeidsovereenkomst aan met een andere wooncorporatie voor de duur van 32 uur per week, zonder dat de arbeidsovereenkomst met de werkgever wordt beëindigd. Op 4 oktober 2019 meldt de werknemer zich ziek. Desondanks gaat de werknemer dan op 14 april 2020 gedurende 8 uur per week werken als zzp’-er bij een derde woningbouwcorporatie. Per 1 juni 2020 treedt hij zelfs bij die woningcorporatie in dienst gedurende 36 uur per week. Op dat moment heeft de werknemer dus drie gelijktijdige arbeidsovereenkomsten voor 36 + 32 + 36 uur = 104 uur per week. De cao die op al deze arbeidsovereenkomsten van toepassing is bepaalt dat de overeengekomen werkzaamheden dienen te worden verricht op maandag tot en met vrijdag tussen 7:00 en 19:00 uur (op één dag per week tussen 7:00 en 21:00 uur).
De werkgever raakt van de andere dienstverbanden op de hoogte als gevolg van een bericht van het pensioenfonds. Dat leidt tot een ontslag op staande voet op 20 juli 2020. De werknemer vecht dit ontslag aan met een beroep op het recht op vrije arbeidskeuze. Hij stelt altijd goed te hebben gefunctioneerd en wijst op het feit dat hij als alleenstaande ouder de financiële zorg over zijn kinderen heeft. Zowel bij de kantonrechter als in hoger beroep bij het gerechtshof blijft het ontslag op staande voet echter in stand. De kantonrechter en het gerechtshof wijzen er op dat de werknemer toestemming nodig had voor nevenwerkzaamheden en dat hij ook aan de bedrijfsarts mededeling had moeten doen van zijn nevenwerkzaamheden. Ook de verplichtingen uit de Arbeidstijdenwet en het daarmee gediende belang van recuperatie van de werknemer worden genoemd.
Vervolgens vordert de werkgever bij de kantonrechter dat deze de reeds geëindigde arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie ontbindt, met terugwerkende kracht tot het moment van wanprestatie. Die ontbinding moet leiden tot de terugbetaling van loon over een aantal periodes.
De kantonrechter leidt uit een arrest van de Hoge Raad uit 1980 af dat ook een reeds geëindigde arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie kan worden ontbonden. Dat het in dat geval ging over een vordering die voorwaardelijk was ingesteld, namelijk voor het geval dat zou komen vast te staan dat de arbeidsovereenkomst nog niet zou zijn geëindigd, doet volgens de kantonrechter niet ter zake omdat de Hoge Raad (in navolging van de conclusie van de Advocaat-Generaal bij de Hoge Raad) in algemene zin heeft geoordeeld dat opzegging van de arbeidsovereenkomst niet in de weg staat aan een ontbinding met terugwerkende kracht.
De kantonrechter wijst er vervolgens op dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie volgens een arrest van de Hoge Raad slechts mogelijk is als de wanprestatie van zodanige aard is dat deze het ingrijpende gevolg van ontbinding van de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht kan rechtvaardigen. De beschermende werking van het arbeidsrecht brengt met zich mee dat de werkgever moet kunnen aantonen dat de werknemer structureel of in ernstige mate niet voldoet aan zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. Volgens de Hoge Raad is dat op één lijn te stellen met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden.
De kantonrechter overweegt dat de beschikking van het gerechtshof waarbij is geoordeeld dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven en dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, gezag van gewijsde heeft gekregen doordat de termijn voor het instellen van cassatieberoep bij de Hoge Raad is verstreken. Dat betekent volgens de kantonrechter dat de werknemer structureel en in ernstige mate tekort is geschoten in de nakoming van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter ontbindt daarom de arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie.
Door de ontbinding van de arbeidsovereenkomst ontstaan voor beide partijen verplichtingen om de prestaties die op basis van de arbeidsovereenkomst zijn verricht, ongedaan te maken. De werknemer kan natuurlijk wel het ontvangen loon terugbetalen, maar de arbeidsprestatie van de werknemer kan natuurlijk niet met terugwerkende kracht ongedaan worden gemaakt. Daarom beoordeelt de kantonrechter of en in hoeverre de arbeid van de werknemer in verschillende periodes voor de werkgever waardeloos is geweest. Hoewel de kantonrechter het evident acht dat het naast elkaar verrichten van twee (bijna) volledige dienstverbanden gevolgen heeft voor de kwaliteit van het werk van de werknemer en voor de inzetbaarheid van de werknemer, is volgens de kantonrechter niet aangetoond dat de arbeid van de werknemer in de eerste periode (waarin sprake was van twee dienstverbanden) voor de werkgever geheel zonder waarde is geweest. Over die periode hoeft de werknemer het loon daarom niet terug te betalen. Vanaf het moment van de ziekmelding was echter geen sprake meer van een arbeidsprestatie. Het loon vanaf dat moment moet de werknemer volgens de kantonrechter wel terugbetalen.

Een werkgever had een werknemer als sanctie teruggeplaatst in een lagere functie. De werkgever moest dat echter van de kantonrechter ongedaan maken omdat er geen zwaarwichtig bedrijfsbelang was dat de eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst kon rechtvaardigen.

Bij een groothandel in groente en fruit werkt sinds 2016 een 28-jarige medewerkster die zich van productiemedewerker via de functies van operator en assistent ploegleider heeft opgewerkt tot ploegleider. In augustus 2022 vraagt de werkneemster toestemming om twee uur eerder van haar werk te mogen vertrekken. Ondanks dat die toestemming geweigerd wordt, doet zij dat toch. Daarop besluit de werkgever om de werkneemster terug te plaatsen in de functie van productiemedewerker met het daarbij behorende salaris.
Als de werkgever ondanks protest van de werkneemster de opgelegde maatregel niet terugtrekt, vordert de werkneemster in kort geding terugplaatsing in de oorspronkelijke functie en betaling van het verschil in salaris. De werkgever verweert zich dan met de stelling dat de werkneemster al vanaf 2019 op diverse vlakken niet goed functioneerde en dat het productieproces door het vroegtijdige vertrek van de werkneemster op de betreffende dag volledig ontwricht is geweest. Dat laatste ontkent de werkneemster. Volgens haar waren haar productielijnen klaar en had zij haar taken voor vertrek overgedragen. Het eerdere vertrek was volgens haar noodzakelijk omdat zij met haar auto naar de garage moest. De werkgever voert verder aan dat hij niet meer op de werkneemster kan vertrouwen.
De kantonrechter stelt als uitgangspunt voorop dat de inhoud van een arbeidsovereenkomst alleen met instemming van beide partijen kan worden gewijzigd. Omdat in de arbeidsovereenkomst een beding is opgenomen dat de werkgever de bevoegdheid geeft om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, toetst de kantonrechter of sprake is van het zwaarwichtige bedrijfsbelang dat volgens de wet noodzakelijk is om op een dergelijk beding een beroep te kunnen doen.
De kantonrechter komt tot de conclusie dat dat niet het geval is. Dat de werkneemster sinds 2019 al niet goed zou functioneren is ongeloofwaardig omdat zij in 2021 is gepromoveerd tot ploegleider. Als de werkgever klachten had over het functioneren van de werkneemster, had de werkgever een verbetertraject moeten aanbieden. Verder is niet gebleken dat het productieproces op de betreffende dag door toedoen van de werkneemster was ontwricht. Het gedrag van de werkneemster verdient volgens de kantonrechter niet de schoonheidsprijs maar de werkgever had moeten zoeken naar minder vergaande oplossingen dan demotie. Volgens de kantonrechter zou in plaats van een structurele inbreuk op de primaire arbeidsvoorwaarden wellicht een tijdelijke correctie mogelijk zijn geweest.
De kantonrechter wijst daarom de vorderingen van de werkneemster toe.

Een werkgever die een werkneemster een zeer hoog aantal overuren had laten werken moet niet alleen het grootste deel van deze overuren nog betalen, maar is ook aansprakelijk voor de schade die het gevolg is van een burn-out van de werkneemster omdat de werkgever zijn zorgplicht heeft geschonden door de werkneemster veel meer uren te laten werken dan de 48 uur per week die gemiddeld zijn toegestaan.

Bij een dochtermaatschappij van een Amerikaans bedrijf werkt een buitenlandse werkneemster die na twee jaar werken een burn-out krijgt en daardoor langdurig arbeidsongeschikt wordt. Als de arbeidsongeschiktheid twee jaar geduurd heeft, wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd. De werkneemster claimt dan vergoeding van 3.478 overuren en vergoeding van de schade die zij lijdt als gevolg van haar gezondheidsklachten. Deze vordering leidt tot een juridische procedure, waarin het gerechtshof in hoger beroep moet oordelen.
Tussen partijen is allereerst in geschil of de werkgever de Arbeidstijdenwet heeft overtreden als gevolg van het aantal uren dat de werkneemster werkte. Op grond van de Arbeidstijdenwet mag een werknemer niet meer werken dan gemiddeld 48 uur per week. Deze bepaling geldt echter niet als de werknemer tenminste drie maal het wettelijk minimumloon verdient. Het loon van de werknemer bedroeg € 4.350 bruto per maand exclusief vakantietoeslag. Dat is minder dan drie maal het wettelijk minimumloon, maar de werkgever stelt dat ook diverse vergoedingen moeten meetellen, zoals vergoedingen voor een sportschool, zorgverzekering, telefoon- en reiskosten en de onbelaste vergoeding van 30% van het loon die de werkneemster als vanuit het buitenland uitgezonden werkneemster (“expat”) ontving als vergoeding voor “extraterritoriale kosten”.
Uit de tekst en toelichting van het Arbeidstijdenbesluit leidt het hof echter af dat onder loon dient te worden verstaan datgene wat als bedongen tegenprestatie voor de arbeid verschuldigd is, dat het moet gaan om in geld vastgesteld loon en dat het moet gaan om loon dat jaarlijks vooraf bekend moet zijn. De vergoedingen voor de sportschool, zorgverzekering, telefoon- en reiskosten tellen volgens het hof niet mee omdat dat onkostenvergoedingen zijn. Daarmee blijft het loon van de werkneemster onder de grens van drie maal het wettelijk minimumloon, ook als de vergoeding voor zorgkosten wel als loon zou moeten worden aangemerkt. Het hof concludeert daarom dat de Arbeidstijdenwet op de werkneemster van toepassing is.
Vervolgens stelt het hof vast dat de werkgever in strijd met de Arbeidstijdenwet en met de Europese Arbeidstijdenrichtlijn geen deugdelijke registratie heeft gevoerd van de arbeids- en rusttijden van de werkneemster. De werkneemster had haar vordering gebaseerd op het aantal uren tussen de eerste en de laatste e-mail van elke dag. Daarbij stelt zij dat zij rekening heeft gehouden met pauzes en privé-activiteiten gedurende de werkdag door niet meer dan 19 uur per dag te rekenen. Zij had bovendien een verklaring van een voormalig leidinggevende overgelegd, waaruit bleek dat zij na de normale werktijd voortdurend thuis moest werken tot in de vroege uren van de ochtend, mede omdat zij na het einde van de werkdag dagelijks nog contact moest hebben met het hoofdkantoor in San Francicso, gedurende een aanzienlijk deel van de werkdag daar.
Het hof oordeelt dat niet alle overuren voor vergoeding in aanmerking komen, omdat het salaris al een vergoeding voor in redelijkheid te verrichten overwerk bevat. Gelet op de aard van de functie en rekening houdend met het maximum toegestane aantal uren op grond van de Arbeidstijdenwet, is het hof van mening dat bovenop de 40-urige werkweek acht uren overwerk per week redelijk zijn. Daarmee resteren nog 2.646 overuren die moeten worden uitbetaald. Inclusief vakantietoeslag wordt de werkgever daarom veroordeeld om ruim € 71.727,77 bruto aan de werkneemster te betalen. Over dat bedrag moet de werkgever ook vergoeding wegens niet genoten vakantiedagen, werkgeversbijdrage pensioenpremie en (wegens te late betaling) 15% wettelijke verhoging betalen. Daarnaast moet vanaf 1 februari 2017 wettelijke rente worden vergoed.
Alleen al omdat de werkgever de werknemer een aanmerkelijk aantal uren meer heeft laten werken dan op grond van de Arbeidstijdenwet was toegestaan, is de werkgever volgens het gerechtshof tekortgeschoten in zijn zorgplicht voor veilige werkomstandigheden. Daarom is de werkgever volgens het hof aansprakelijk voor de schade die de werkneemster in de uitoefening van haar werkzaamheden heeft geleden. Hoe hoog die schade is, zal in een afzonderlijke procedure (een zogenaamde “schadestaatprocedure”) moeten worden bepaald. Het hof voegt daar aan toe dat in die procedure nog moet worden vastgesteld of de schade die de werkneemster door de burn-out heeft geleden geheel of gedeeltelijk voor vergoeding in aanmerking komt en of die burn-out ook door de tekortkomingen van de werkgever is veroorzaakt.

De kantonrechter schorst de werking van een concurrentiebeding dat is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, omdat de motivering van het zwaarwegende bedrijfsbelang dat de werkgever in het beding heeft opgenomen als rechtvaardiging voor het overeenkomen van dat beding, niet concreet genoeg is.

Bij een praktijk voor fysiotherapie is op 13 juni 2022 een fysiotherapeut in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In de arbeidsovereenkomst is een concurrentiebeding opgenomen dat de werknemer verbiedt om binnen een jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst in dienst te treden bij een andere praktijk voor fysiotherapie die in het werkgebied van de werkgever ligt (een aantal deelgemeenten van Amsterdam, neerkomend op een gebied van tien kilometer rondom de praktijk van de werkgever). De voor de rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vereiste schriftelijke motivering van het zwaarwegende bedrijfsbelang dat de werkgever bij dat concurrentiebeding heeft, vermeldt dat de werkgever een visie en behandelmethode heeft ontwikkeld die maar door weinig praktijken in Nederland wordt gebruikt, dat aan de werknemer die visie met bijbehorende protocollen en behandelmethode zal worden uitgelegd en dat de werkgever omzetverlies zou lijden als de werknemer deze zou aanleren aan andere fysiotherapiepraktijken in het werkgebied van de werkgever.
Op 1 september 2022 is de werknemer in dienst getreden bij een andere fysiotherapiepraktijk in het werkgebied van de werkgever. De werkgever heeft de werknemer bij brief van 17 januari 2023 gesommeerd tot betaling van € 69.500 (€ 500 per dag) aan verbeurde boetes. Daarop vordert de werknemer in kort geding bij de kantonrechter om het concurrentiebeding met terugwerkende kracht te schorsen. Hij stelt daartoe dat van een zwaarwegend bedrijfsbelang dat het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, geen sprake is en dat hij door het concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld.
De kantonrechter overweegt dat de gedachte achter de eis van een schriftelijke motivering van het zwaarwegende bedrijfsbelang bij een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is dat er op twee manieren een nadeel voor de werknemer ontstaat: enerzijds een tijdelijk contract en anderzijds een beperking om een nieuwe baan te vinden. Daarom ligt de lat bij de toetsing van het zwaarwegende bedrijfsbelang hoog. Uit de wetsgeschiedenis leidt de kantonrechter af dat de werkgever per geval een specifieke afweging en motivering moet geven en dat die motivering gelegen kan zijn in heel specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer zal opdoen en waarbij de werkgever onevenredig benadeeld wordt als de werknemer overstapt naar een concurrent. De werkgever heeft volgens de kantonrechter niet aan die eis voldaan omdat de motivering niet is toegespitst op de werknemer. Omdat de motivering te algemeen is, is volgens de kantonrechter de kans groot dat de rechter in een bodemprocedure zal oordelen dat het concurrentiebeding niet rechtsgeldig is en dat de kantonrechter het beding daarom zal vernietigen.
De kantonrechter is ook van mening dat de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever onvoldoende concreet gesteld dat de werknemer beschikt over concurrentiegevoelige informatie of dat hij zodanige binding met de cliënten heeft opgedaan dat de werkgever moet vrezen voor overstap van klanten naar de nieuwe werkgever van de werknemer. Het onderscheidende vermogen van de fysiotherapiepraktijk van de werkgever is onvoldoende gebleken.
De kantonrechter schorst daarom de werking van het concurrentiebeding met terugwerkende kracht.

Een werkneemster die had ingestemd met ontslag tijdens ziekte en om die reden geen recht op Ziektewetuitkering kreeg, kon de overeenkomst waarbij de arbeidsovereenkomst was beëindigd niet vernietigen wegens dwaling. Omdat zij door een jurist werd begeleid, hoefde de werkgever haar niet voor te lichten over de gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte.

Bij een fabriek van veevoeder werkt een werkneemster die begin 2018 ziek wordt als gevolg van de val van een trap bij haar thuis. Na ongeveer een half jaar kan de re-integratie van de werkneemster beginnen. Dit leidt tot het starten van onderhandelingen in augustus 2018 over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Uiteindelijk wordt in november 2018 een vaststellingsovereenkomst gesloten, waarbij de werkneemster verklaart dat zij arbeidsgeschikt is en waarbij de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2019 wordt beëindigd. Op 30 januari 2019 meldt de werkneemster zich ziek. Zij vraagt dan bij het UWV een Ziektewetuitkering aan, maar die verwijst haar naar de werkgever omdat die eigenrisicodrager is. De bedrijfsarts die door de werkgever wordt ingeschakeld om te beoordelen of de werkneemster ziek is, oordeelt dat dat niet het geval is. Als de werkneemster tegen die beslissing bezwaar maakt bij het UWV, wordt zij echter alsnog arbeidsongeschikt geacht.
Vervolgens vraagt de werkgever bij het UWV een maatregel aan tot weigering van de Ziektewetuitkering wegens het plegen van een benadelingshandeling: de werkneemster had tijdens ziekte niet mogen meewerken aan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Het UWV legt deze maatregel vervolgens op. Bezwaar van de werkneemster bij het UWV en beroep bij de rechtbank brengen daarin geen verandering.
De werkneemster besluit dan om haar pijlen verder te richten op de werkgever. Zij stelt dat de vaststellingsovereenkomst waarbij de arbeidsovereenkomst is beëindigd, tot stand is gekomen onder invloed van dwaling. Ook vraagt zij bij het UWV alsnog een deskundigenoordeel aan over de re-integratie-inspanningen van de werkgever. Het UWV oordeelt daarbij dat de begeleiding van de werkneemster door de bedrijfsarts niet geheel adequaat is geweest. Daarop vernietigt de werkneemster gedeeltelijk de gesloten vaststellingsovereenkomst en eist doorbetaling van loon. Als de werkgever niet overgaat tot betaling van het loon, legt de werkneemster de loonvordering voor aan de kantonrechter.
De kantonrechter overweegt dat een vaststellingsovereenkomst is bedoeld om onzekerheid over een geschil te beëindigen of te voorkomen. Dat betekent volgens de kantonrechter dat terughoudend moet worden omgegaan met een verzoek om ontbinding van de vaststellingsovereenkomst wegens dwaling. De kantonrechter is van mening dat er in dit geval onvoldoende reden is voor ontbinding van de vaststellingsovereenkomst. Dat er mogelijk tekortkomingen waren in de re-integratie is volgens de kantonrechter niet meer van belang, omdat partijen het re-integratietraject juist hadden verlaten om over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te gaan spreken. Bovendien had de werkneemster zelf verklaard aan de beterende hand te zijn. Ook had de werkgever geen ongeoorloofde druk op de werkneemster uitgeoefend door de werkneemster te gaan aanspreken op haar functioneren, aangezien de werkgever dat eerder ook al had gedaan. De werkgever kon ook niet worden verweten dat de werkneemster niet voldoende was voorgelicht over de gevolgen van een ontslag tijdens ziekte, aangezien de werkneemster werd begeleid door een in het arbeidsrecht gespecialiseerde jurist. Deze had op een vraag van de werkneemster geantwoord dat de bepaling waarin de werkneemster verklaarde arbeidsgeschikt te zijn, een gebruikelijke bepaling was in vaststellingsovereenkomsten waarbij een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.
Om dezelfde redenen als waarom geen sprake was van dwaling van de werkneemster die ontbinding van de vaststellingsovereenkomst rechtvaardigt, was volgens de kantonrechter ook geen sprake van een schadevergoedingsplicht van de werkgever wegens handelen in strijd met goed werkgeverschap, van misbruik van omstandigheden door de werkgever of voor het terzijde stellen van de vaststellingsovereenkomst op grond van de redelijkheid en billijkheid.
De kantonrechter wijst daarom de loonvordering van de werkneemster af.