Toen een werknemer bij een concurrent in dienst trad, vorderde de ex-werkgever in kort geding dat de werknemer het geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst zou nakomen en dat de werknemer een dwangsom zou verbeuren als hij dat niet deed. Omdat niet bewezen was dat de werknemer het geheimhoudingsbeding heeft overtreden, werden de vorderingen echter afgewezen.

Bij een groothandel in bouwmaterialen zegt een werknemer de arbeidsovereenkomst op na twaalf jaar in dienst te zijn geweest. De arbeidsovereenkomst bevat een concurrentiebeding en een geheimhoudingsbeding, echter in beide gevallen zonder boeteclausule. De werkgever vermoedt dat de werknemer in strijd met het concurrentiebeding in dienst getreden is bij een concurrent en laat een bedrijfsrecherchebureau een onderzoek instellen. Dat leidt tot een kort geding bij de kantonrechter, waarin de werkgever stelt dat de werknemer in strijd met het concurrentiebeding in dienst is getreden bij de grootste concurrent van de werkgever en waarbij op straffe van het verbeuren van een dwangsom nakoming van het concurrentiebeding en het geheimhoudingsbeding wordt gevorderd. De werknemer stelt echter dat hij niet bij die concurrent in dienst is getreden maar bij een zustermaatschappij van die concurrent en dat hij het concurrentiebeding en het geheimhoudingsbeding niet overtreedt. De kantonrechter wijst daarop de vordering tot nakoming van het concurrentiebeding af, maar de werknemer wordt wel op straffe van het verbeuren van een dwangsom van € 2.500 per dag veroordeeld om het geheimhoudingsbeding na te leven. Tegen dat vonnis stelt de werknemer hoger beroep in bij het gerechtshof.
Het hof stelt voorop dat het aan de werkgever is om aan te tonen dat aannemelijk is dat de werknemer het geheimhoudingsbeding heeft overtreden of dat hij dat zal gaan doen. De werkgever had daartoe gesteld dat de werknemer in dienst was getreden van zijn grootste concurrent en dat er daardoor een groot risico was dat de werknemer het geheimhoudingsbeding zou gaan overtreden. De werknemer kent de prijzen van de werkgever en volgens de werkgever blijven er signalen binnenkomen dat de werknemer klanten van de werkgever benadert. Daarbij worden twee concrete voorbeelden genoemd.
De werknemer betwist dat hij klanten van de werkgever benadert en stelt dat de kennis van de prijzen inmiddels niet meer actueel is vanwege de snelle wijziging van de prijzen van bouwmaterialen. De twee voorbeelden worden door de werknemer gemotiveerd betwist.
Het gerechtshof oordeelt dat de werkgever er wel belang bij heeft dat de werknemer geen concurrentiegevoelige informatie aan zijn nieuwe werkgever verstrekt en dat hij daarom het geheimhoudingsbeding naleeft. Bij een veroordeling tot nakoming van het geheimhoudingsbeding heeft de werkgever geen belang omdat de werknemer daartoe op grond van de arbeidsovereenkomst al verplicht is. Er is ook geen aanleiding om aan niet-nakoming van het beding een dwangsom te verbinden, omdat de werkgever tegenover de betwisting van de werknemer geen bewijs heeft geleverd van de overtreding van het geheimhoudingsbeding. Voor verdere bewijslevering is in een kort geding ook geen plaats. De werknemer heeft er daarentegen belang bij dat de dwangsom niet wordt opgelegd omdat hij anders lichtvaardig kan worden geconfronteerd met executiemaatregelen. Dat was ook al gebeurd naar aanleiding van het vonnis van de kantonrechter. Het gerechtshof vernietigt daarom het vonnis van de kantonrechter voor wat betreft de veroordeling van de werknemer tot nakoming van het geheimhoudingsbeding op straffe van een dwangsom.

Een werkgever werd veroordeeld om mee te werken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer met betaling van de transitievergoeding. Het verweer van de werkgever dat de arbeidsovereenkomst al was geëindigd toen de werknemer een arbeidsovereenkomst aanging met een andere werkgever om daar passende arbeid te gaan verrichten, werd verworpen omdat de arbeidsovereenkomst daardoor niet eindigt.

Bij een werkgever werkte sinds 1998 een werknemer in de functie van betonpompmachinist voor 36 uur per week. In 2016 was hij ziek uitgevallen voor dat werk. Toen hij in 2018 een aanvraag voor een WIA-uitkering indiende, weigerde het UWV om een WIA-uitkering toe te kennen omdat de werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt werd geacht. Het UWV oordeelde daarbij dat niet verwacht wordt dat de medische situatie van de werknemer nog zal wijzigen. In de onderneming van de werkgever was geen passend werk voor de werknemer, maar er was wel passend werk gevonden in de onderneming van een andere werkgever. Daar werd hij aanvankelijk gedetacheerd in de functie van klusjesman voor 20 uur per week. Na de WIA-keuring krijgt hij daar een arbeidsovereenkomst aangeboden.
In 2021 vraagt de werknemer aan de (oorspronkelijke) werkgever om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen en om daarbij de transitievergoeding aan de werknemer te betalen. Volgens de werknemer is sprake van een slapend dienstverband, dat volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad op verzoek van de werknemer met wederzijds goedvinden moet worden beëindigd met betaling van de transitievergoeding.
De werkgever wijst dat verzoek af. Volgens de werkgever is de arbeidsovereenkomst al geëindigd. De werknemer is in 2017 bij een andere werkgever gaan werken en in 2018 heeft een eindafrekening van de arbeidsovereenkomst plaatsgevonden. De werkgever wijst er ook op dat de werknemer een eigen onderneming heeft als meubelmaker en dat de werknemer zich nooit meer heeft aangeboden voor het verrichten van werkzaamheden.
De werknemer vordert daarop bij de kantonrechter dat de werkgever wordt veroordeeld om mee te werken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met betaling van de transitievergoeding.
De kantonrechter stelt dat hij moet beslissen of sprake is van een zogenoemd slapend dienstverband: een dienstverband waarbij een werknemer langer dan twee jaar ziek is, geen loon meer ontvangt en de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzegt, hoewel hij daartoe op grond van de wet wel bevoegd is. De kantonrechter verwerpt het verweer van de werkgever dat geen sprake is van een slapend dienstverband. Daarbij wijst de kantonrechter er op dat de verschillende wijzen waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen in de wet zijn geregeld. De werkgever heeft niet specifiek aangevoerd op welke in de wet genoemde wijze de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd, maar van opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer kan geen sprake zijn, omdat de wet vereist dat die instemming schriftelijk wordt verleend. Als dat al anders zou zijn dan is het volgens de kantonrechter nog niet zo dat die instemming uit de omstandigheden kan worden afgeleid. De eindafrekening door de werkgever doet de arbeidsovereenkomst niet eindigen en het enkele feit dat de werknemer daarin berust heeft ook niet. Ook het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een andere werkgever betekent niet dat de arbeidsovereenkomst eindigt, zeker niet als dat in het kader van de re-integratie gebeurt. En tenslotte doet ook het werken in een eigen onderneming de arbeidsovereenkomst niet eindigen.
De kantonrechter veroordeelt de werkgever om conform de jurisprudentie van de Hoge Raad mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, waarbij aan de werknemer de transitievergoeding moet worden betaald die verschuldigd zou zijn geweest bij beëindiging op de eerste dag waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst had kunnen opzeggen wegens de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer (derhalve bij het eindigen van de twee jaar van het opzegverbod tijdens ziekte).

Een werkgever moest ook loon betalen over de tien minuten per dag waarop de werknemer voor aanvang van zijn werkzaamheden aanwezig moest zijn, ook al werkte die werknemer in die tijd niet of maar zeer gedeeltelijk, aangezien deze tijd als arbeidstijd te gelden heeft en aangezien was overeengekomen dat de werknemer voor meeruren recht op loon zou hebben.

Bij een callcenter werkt een werknemer als callcenter agent. Hij is aangenomen op basis van een min-maxcontract (tenminste 24 en ten hoogste 32 uur per week). Hij heeft een vast loon voor het minimum aantal uren van 24 per week, en voor de uren die hij meer werkt dan het minimum van 24 uur per week heeft hij recht op een uurloon voor elk extra gewerkt uur.
De werkgever verlangt van de werknemer dat hij tien minuten voor aanvang van de werktijd aanwezig is, zodat hij bij aanvang van de werktijd direct beschikbaar is om zijn werkzaamheden aan te vangen en telefoongesprekken te voeren. In die tijd moet de werknemer enkele computerprogramma’s opstarten en inloggen op zijn telefoon.
Tussen de werkgever en de werknemer is in geschil of de werknemer gedurende deze tien minuten recht heeft op loon. In hoger beroep moet het gerechtshof over die vraag oordelen.
De werknemer had als argument aangevoerd dat hij tien minuten eerder aanwezig moet zijn en dat de werkgever die tien minuten dus moet betalen. Dat is naar de mening van het gerechtshof echter te kort door de bocht. Volgens de Arbeidstijdenwet met namelijk als arbeidstijd worden beschouwd de tijd waarin de werknemer onder gezag van de werkgever arbeid verricht. Over de vraag of en in hoeverre de werknemer gehouden was om voorafgaand aan zijn dienst arbeid te verrichten, zijn de werkgever en de werknemer het niet eens. Volgens de werkgever zou het opstarten van de programma’s en het inloggen op de telefoon niet meer dan twee minuten tijd kosten.
Het gerechtshof benadert de zaak op een andere wijze. Het hof stelt vast dat de werknemer verplicht was tien minuten voor aanvang van de werktijd aanwezig te zijn. Dat de werkgever alleen controleert of de werknemer bij aanvang van de werktijd direct beschikbaar is om zijn werkzaamheden aan te vangen en niet ook of hij tien minuten eerder aanwezig was, doet daaraan niet af. Dat de werknemer niet de volle tien minuten nodig heeft om te zorgen dat hij direct bij aanvang van de werktijd daadwerkelijk beschikbaar is voor het verrichten van zijn werkzaamheden, is namelijk niet van belang. Dat is slechts het gevolg van een keuze van de werkgever om de werknemer geen instructies te geven voor de resterende tijd van de tien minuten. Waar het om gaat is dat de werknemer die tien minuten niet kon besteden op de manier waarop hij dat zelf zou willen.
Aangezien de werknemer meer uren werkte dan het minimum aantal uren van 24 per week, betekent dit dat de werknemer voor ieder meer gewerkt uur recht op loon heeft. Daartoe behoren ook de dagelijkse tien minuten voor aanvang van de dienst, zodat de werkgever ook daarover loon moet betalen.

Een werkgever die de arbeidsovereenkomst van een zwangere werkneemster niet had verlengd en die bij het opgeven van de reden daarvan melding had gemaakt van de bevalling en zorg voor het kind, moest aan de werkneemster een billijke vergoeding betalen wegens het maken van onderscheid tussen mannen en vrouwen.

Een werkgever was een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar aangegaan met een werkneemster. Een maand voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst doet de werkgever de wettelijk verplichte aanzegging over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur: de arbeidsovereenkomst zal niet worden verlengd. De regiomanager van de werkgever schrijft daarover de volgende dag in een Whatsapp-bericht aan de werkneemster dat de reden daarvan is dat de werkneemster veel afwezig is geweest en dat zij na haar bevalling voor haar kindje moet zorgen, wat moeilijk te combineren is met het werk.
De werkneemster stelt daarop dat de werkgever verboden onderscheid maakt op grond van geslacht door de arbeidsovereenkomst niet te verlengen wegens zwangerschap. Dat betekent op grond van de wet dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en dat de werkgever daardoor een billijke vergoeding aan de werkneemster verschuldigd is. Bij de kantonrechter vordert zij daarom om de werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van ruim € 35.000 bruto.
De werkgever stelt daartegenover dat de regiomanager, die inmiddels uit dienst is, het bericht heeft verzonden uit rancune ten opzichte van de werkgever en dat de echte reden voor het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst de zeer frequente afwezigheid van de werkneemster was en het feit dat zij ondanks herhaalde herinneringen nog steeds niet een verplicht diploma (“sociale hygiëne”) had gehaald.
De kantonrechter oordeelt dat er een vermoeden van een verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen bestaat en dat het daarom aan de werkgever is om het tegendeel te bewijzen. De frequente afwezigheid zou doelen op het feit dat de werkneemster zich vijf keer ziek heeft gemeld om op kinderen van haar vriend en pleegmoeder te passen. Maar de kantonrechter gaat daaraan voorbij omdat twee leidinggevende functionarissen van de werkgever geruststellende uitlatingen hadden gedaan voor wat betreft de gevolgen daarvan voor het verlengen van de arbeidsovereenkomst. Voor wat betreft het niet behalen van het diploma, stelt de kantonrechter vast dat het gaat om een opleiding van vier uur en dat de werkgever weliswaar heeft aangedrongen op het behalen van het diploma, maar dat uit niets blijkt dat het ook een voorwaarde voor het verlengen van de arbeidsovereenkomst zou zijn.
Daarom is volgens de kantonrechter sprake van een verboden onderscheid naar geslacht en moet een billijke vergoeding worden betaald. Die billijke vergoeding moet compenseren voor het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever. Bij het vaststellen van de omvang daarvan moet rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval. De kantonrechter acht het aannemelijk dat de werkneemster door het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst gedurende een jaar inkomsten is misgelopen: een bedrag van ruim € 25.000. Daar staat echter tegenover dat de werkneemster ook recht zal hebben op een zwangerschaps- en bevallingsuitkering en op een WW-uitkering, waarna nog een inkomensverlies van ruim € 13.000 zou resteren. Bovendien is aannemelijk dat de werkneemster snel ander werk zal hebben gevonden. De kantonrechter gaat daarom uit van een inkomensverlies van € 7.500. De ernst van het verwijtbare gedrag, waarbij een elementair grondrecht is geschonden, is voor de kantonrechter reden om de billijke vergoeding uiteindelijk vast te stellen op een bedrag van € 12.500 bruto.