Een werknemer die als gevolg van arbeidsongeschiktheid beperkt was in lopen en volgens de bedrijfsarts alleen met krukken kon lopen, bleek bij een andere werkgever te werken, waarbij hij zonder krukken liep. Het ontslag op staande voet waartoe de werkgever vervolgens besloot, hield bij de kantonrechter stand.

Een werknemer van een tankstation valt op 1 september 2021 uit voor zijn werk vanwege heupklachten. Als de werknemer na een jaar nog steeds ziek is, wordt een tweedespoortraject gestart. Volgens het advies van de bedrijfsarts heeft de werknemer slechts marginale arbeidsmogelijkheden en is hij fors beperkt in staan en lopen. Lopen kan alleen met krukken. Zittend werk zou wel mogelijk zijn.
De werknemer wordt vervolgens eind oktober 2022 ’s nachts gesignaleerd als kassamedewerker in een restaurant waar mensen komen eten nadat zij uit zijn geweest. De werknemer blijkt dan constant op zijn benen te staan, frequent door het restaurant te lopen en geen krukken te gebruiken. Als dit gemeld wordt bij de werkgever besluit deze een onderzoeksbureau in te schakelen. Uit observaties van dat onderzoeksbureau blijkt dat de werknemer in de periode tussen 18 november 2022 en 13 december 2022 in de winkel van zijn vader zonder krukken liep en borden en vlaggen buiten zette. De werknemer was in die winkel tewerkgesteld in het kader van een tweedespoortraject. Als de werknemer op 20 december 2022 met de resultaten van het onderzoek wordt geconfronteerd, ontkent hij dat hij voor een andere werkgever heeft gewerkt. Daarop wordt hij door de werkgever op staande voet ontslagen wegens het voorliegen van de werkgever en wegens het werken tijdens arbeidsongeschiktheid voor een andere werkgever.
De werknemer legt zich niet neer bij het ontslag op staande voet en verzoekt de kantonrechter om het ontslag te vernietigen. De kantonrechter wijst dat verzoek echter af. Het door de werknemer aangevoerde opzegverbod tijdens ziekte is niet van toepassing bij een ontslag op staande voet. De kantonrechter is ook van mening dat het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven. Dat de werkgever na de eerste keer dat gesignaleerd was dat de werknemer elders werkte eerst nog een onderzoeksbureau inschakelde, vindt de kantonrechter begrijpelijk omdat niet ui te sluiten was dat de werknemer daar maar één keer gewerkt had. Na kennisname van de bevindingen van het onderzoek op 16 december 2022 en het uitbrengen van het rapport van het onderzoek op 20 december 2022 is de werknemer op 20 december 2022 op staande voet ontslagen. Daarmee heeft de werkgever volgens de kantonrechter voldoende voortvarend gehandeld. Er was ook een dringende reden voor het ontslag op staande voet in de vorm van het voorliegen van zowel de werkgever als de bedrijfsarts en het tijdens arbeidsongeschiktheid werken bij een andere werkgever. Dat de werkgever niet eerst de bedrijfsarts heeft geraadpleegd alvorens tot ontslag over te gaan, neemt de kantonrechter de werkgever niet kwalijk vanwege het grote verschil tussen de forse beperkingen die de werknemer bij de bedrijfsarts geclaimd had en de bevindingen van het onderzoeksbureau. Dat wijst volgens de kantonrechter op opzet tot misleiding van de bedrijfsarts. De werkgever is daardoor benadeeld, want de werkgever had de werknemer ook aangepaste werkzaamheden kunnen aanbieden. Tenslotte is de kantonrechter van mening dat de werkgever in voldoende mate hoor en wederhoor heeft toegepast.
Op verzoek van de werkgever veroordeelt de kantonrechter de werknemer om de kosten van het onderzoeksbureau te betalen, een bedrag van bijna € 6.000.

Een werkgever mocht op de eindafrekening van de arbeidsovereenkomst niet een bedrag in mindering brengen wegens te veel opgenomen vakantiedagen. Door toe te staan dat de werkneemster veel meer vakantiedagen opnam dan waarop zij recht had, heeft de werkgever het risico over zich afgeroepen dat de werkneemster de te veel opgenomen vakantiedagen niet meer zou kunnen inhalen.

Bij een luchtvaartmaatschappij begint op 3 oktober 2022 een nieuwe medewerkster in de functie van financieel administrateur. Haar salaris in die functie bedraagt € 3.200 bruto per maand. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van zeven maanden en eindigt dus op 2 mei 2023. Op die dag stuurt de werkgever de werkneemster een brief waarin wordt bevestigd dat haar arbeidsovereenkomst wordt verlengd voor de duur van zes maanden en dat zij voortaan werkzaam zal zijn in de functie van administratief/operations medewerkster tegen een salaris van € 2.700 bruto per maand. Kort daarna zegt de werkneemster de arbeidsovereenkomst op met inachtneming van een maand opzegtermijn.
De eindafrekening van de arbeidsovereenkomst die dan moet plaatsvinden leidt tot onenigheid tussen partijen. De werkneemster claimt allereerst een vergoeding ter grootte van één maandsalaris omdat de werkgever niet uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst heeft voldaan aan de wettelijk verplichte aanzegging omtrent het wel of niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. De werkgever daartegenover verrekent een bedrag wegens te veel opgenomen vakantiedagen. De werkneemster is kort na haar indiensttreding zes weken op vakantie naar Suriname gegaan en heeft daarna ook nog diverse vakantiedagen opgenomen, waaronder een vakantie van twee weken in februari 2023.
De werkneemster laat het er niet bij zitten en vordert bij de kantonrechter betaling van de aanzegvergoeding en achterstallig salaris.
De kantonrechter wijst de aanzegvergoeding toe. Omdat de werkgever niet tijdig heeft voldaan aan de aanzegverplichting is de werkgever de aanzegvergoeding verschuldigd. Het verzoek van de werkneemster tot betaling daarvan is ook tijdig bij de kantonrechter ingediend (binnen drie maanden na het moment waarop de werkgever de aanzegging had moeten doen).
Met betrekking tot de teveel opgenomen vakantiedagen stelt de werkneemster dat bij indiensttreding zou zijn afgesproken dat deze dagen niet als vakantie zouden worden beschouwd en dat deze niet zouden worden verrekend. De werkgever betwist dat. De kantonrechter acht het onwaarschijnlijk dat een dergelijke afspraak zou zijn gemaakt, zo kort na de indiensttreding. De werkneemster heeft de afspraak in elk geval niet bewezen. De kantonrechter is echter desondanks van mening dat de werkgever de te veel genoten vakantiedagen niet op de eindafrekening in mindering mocht brengen. De werkgever wist dat de werkneemster na haar vakantie in Suriname al meer vakantie had opgenomen dan waar zij recht op had en had er voor moeten zorgen dat het tekort niet verder zou oplopen. Door dat niet te doen heeft de werkgever het volgens de kantonrechter over zich afgeroepen dat de werkneemster de te veel genoten vakantie-uren niet meer heeft kunnen inhalen. De werkgever heeft die mogelijkheid bovendien nog verder gefrustreerd door de arbeidsovereenkomst niet onder de oorspronkelijke voorwaarden te verlengen, maar onder eenzijdig vastgestelde verslechterde voorwaarden. Dat heeft ertoe geleid dat de werkneemster de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, waardoor zij de te veel genoten vakantiedagen helemaal niet meer kon inhalen.

Een werkgever mocht met een werknemer een studiekostenovereenkomst sluiten die de werknemer onder voorwaarden verplichtte tot terugbetaling van de studiekosten, omdat het niet ging om een opleiding die nodig was voor de uitoefening van de functie van de werknemer, maar om een opleiding die nodig was om een functie te gaan vervullen.

Een audiciënsbedrijf was met een werknemer een arbeidsovereenkomst aangegaan voor de duur van twee jaar. In die tijd zou de werknemer worden opgeleid tot audiciën. Hij zou één dag per week naar school gaan en vier dagen per week werkzaam zijn als audiciën-in opleiding. De kosten van de opleiding worden betaald door het audiciënsbedrijf, maar in een studieovereenkomst wordt afgesproken dat de werknemer de kosten van de opleiding geheel of gedeeltelijk moet terugbetalen als hij binnen bepaalde tijd na het afronden van de studie ontslag neemt.
Als de werknemer de opleiding met succes afrondt, wordt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten. Daarin wordt een concurrentiebeding opgenomen dat de werknemer verbiedt om na het einde van de arbeidsovereenkomst binnen een cirkel met een straal van 25 kilometer rondom de vestiging van het audiciënsbedrijf waar de werknemer werkzaam is, te gaan werken bij een ander audiciënsbedrijf. Ook wordt een relatiebeding afgesproken.
Een half jaar later deelt de werknemer aan zijn werkgever mede dat hij bij een ander audiciënsbedrijf wil gaan werken, op 20 kilometer afstand. Hij vraagt om het concurrentiebeding zo aan te passen dat dat mogelijk wordt, maar de werkgever weigert dat. De werknemer zegt daarop de arbeidsovereenkomst op, maar treedt nog niet bij de andere werkgever in dienst. De werkgever maakt dan aanspraak op terugbetaling van een bedrag van bijna € 10.000 aan studiekosten. Daarop vordert de werknemer in kort geding van de kantonrechter dat deze bij wijze van voorlopige voorziening zal bepalen dat het concurrentiebeding en het studiekostenbeding worden geschorst.
De werknemer is van mening dat het studiekostenbeding nietig is wegens strijd met de wet, omdat het gaat om een opleiding die noodzakelijk is om de functie als audiciën te kunnen vervullen. De wettelijke bepaling waarop de werknemer zich beroept, is gebaseerd op een Europese Richtlijn en uit de toelichting op die Richtlijn blijkt dat de opleidingsverplichting niet geldt voor beroepsopleidingen of opleidingen die de werknemer verplicht moet volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, tenzij de werkgever op verplicht is die opleiding aan te bieden. In de toelichting van de wet waarmee die Europese Richtlijn in de Nederlandse wet is opgenomen wordt dan uitgelegd dat het bij deze uitzondering op de opleidingsverplichting gaat om de Europese beroepskwalificatierichtlijn, de zogenoemde “gereglementeerde beroepen”. De toelichting op de Nederlandse wet verwijst daarbij naar een lijst waarin deze gereglementeerde beroepen zijn vastgesteld. Omdat het beroep van audiciën niet in deze lijst staat, is de werknemer van mening dat de uitzondering op de opleidingsverplichting niet op hem van toepassing is.
Dat ziet de kantonrechter echter anders. De lijst met gereglementeerde beroepen is opgesteld ter uitvoering van de Beroepskwalificatierichtlijn. Die Richtlijn geeft de Lidstaten van de Europese Unie de mogelijkheid om in het belang van volksgezondheid en openbare veiligheid een uitzondering te maken op het vrije verkeer van goederen en diensten binnen de Europese Unie, door voor het verrichten van bepaalde diensten een bepaalde beroepskwalificatie te verlangen. De lijst met gereglementeerde beroepen geeft aan welke uitzonderingen in dat verband in Nederland worden gemaakt. De uitzondering op de opleidingsverplichting van de werkgever verwijst wel naar deze lijst met gereglementeerde beroepen, maar is daartoe niet beperkt. Het doel van de Beroepskwalificatierichtlijn is een heel andere dan dat van de opleidingsverplichting van de werkgever. Waar het bij de opleidingsverplichting om gaat is dat de werknemer met zijn opleiding een beroepskwalificatie als audiciën heeft gekregen, die nodig is om het beroep van audiciën te kunnen uitoefenen. Daarmee is sprake van een uitzondering op de opleidingsverplichting van de werkgever. Het studiekostenbeding is rechtsgeldig. De werkgever heeft de werknemer voldoende geïnformeerd over de financiële gevolgen van de terugbetalingsverplichting en de studiekostenovereenkomst bevat een glijdende schaal, waarbij minder hoeft te worden terugbetaald naarmate de werknemer na het behalen van de opleiding langer voor de werkgever heeft gewerkt. Om die redenen acht de kantonrechter het niet aannemelijk dat de bodemrechter het studiekostenbeding nietig zal verklaren. Voor het treffen van een voorlopige voorziening in kort geding bestaat daarom geen aanleiding.
De kantonrechter ziet wel aanleiding om het concurrentiebeding te schorsen. De kantonrechter ziet onvoldoende zwaarwegend belang om de werknemer te beperken in zijn vrijheid van arbeidskeuze. Het relatiebeding is voldoende om aan de belangen van de werkgever tegemoet te komen.

Een werkgever hoefde het verzoek van een werknemer tot vermeerdering van arbeidsduur niet te honoreren, omdat dit verzoek alleen werd gedaan om vervolgens op fulltime basis gebruik te maken van een regeling tot vervroegd uittreden. De werknemer gebruikt daarmee zijn recht op aanpassing van de arbeidsduur voor een ander doel dan waarvoor het is verleend en dat leverde misbruik van recht op.

Bij een zuivelcoöperatie werkt al sinds 1979 een werknemer, die per 1 juli 2021 vanwege gezondheidsredenen zijn fulltime dienstverband omzet in een 50% dienstverband, waarbij hij voor de overige 50% met deeltijdpensioen gaat. Met ingang van 1 september 2022 wordt bij de werkgever een regeling voor vervroegde uittreding van kracht, die werknemers met 45 dienstjaren in staat stelt om voorafgaand aan het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd al te stoppen met werken. De mogelijkheid van vervroegde uittreding is voor de werknemer veel gunstiger, omdat hij dan zijn pensioenrechten niet hoeft aan te spreken om minder te gaan werken.
De werknemer verzoekt daarom de werkgever om op basis van een fulltime dienstverband gebruik te mogen gaan maken van de regeling voor vervroegde uittreding, waarbij hij een beroep doet op de hardheidsclausule in de regeling voor vervroegde uittreding. De werkgever antwoordt hierop door aan te geven dat de werknemer op basis van zijn parttime dienstverband gebruik kan maken van de regeling voor vervroegde uittreding en dat er geen reden is om de hardheidsclausule toe te passen. De werknemer geeft aan boos en teleurgesteld te zijn over die reactie, maar de werkgever verandert zijn standpunt niet.
Daarop doet de werknemer een verzoek om zijn arbeidsduur weer naar een fulltime omvang terug te brengen. Op dat verzoek gaat de werkgever niet in, omdat het verzoek slechts als doel heeft om aanspraak te kunnen maken op een hogere vergoeding op basis van de regeling voor vervroegde uittreding.
De werknemer vordert dan in kort geding dat de werkgever hem toe moet laten om zijn werkzaamheden weer op fulltime basis te gaan verrichten. Volgens de werknemer is er geen sprake van zwaarwegende bedrijfsbelangen van de werkgever die zich verzetten tegen de inwilliging van zijn verzoek. De werkgever is echter van mening dat de werknemer misbruik maakt van zijn bevoegdheid om vermeerdering van de arbeidsduur te vragen, aangezien hij dit verzoek slechts doet om op fulltimebasis gebruik te kunnen maken van de regeling tot vervroegde uittreding.
De kantonrechter wijst de door de werknemer gevorderde voorlopige voorziening af, omdat de verwachting is dat de vordering van de werknemer ook in een bodemprocedure zal worden afgewezen. Op grond van de Wet flexibel werken kan de werknemer vragen om vermeerdering van de arbeidsduur, maar uit de memorie van toelichting van die wet blijkt dat het doel van de wetgever daarmee is geweest om de combinatie van arbeid en privé effectief te ondersteunen. Uit de wetgeschiedenis blijkt tevens dat het misbruik zou opleveren van het recht om aanpassing van de arbeidsduur te vragen, als een werknemer tijdens ziekte zou vragen om vermeerdering van zijn arbeidsduur of als een zwangere werkneemster kort voor haar zwangerschapsverlof zou vragen om vermeerdering van de arbeidsduur, met het doel om daardoor een hogere uitkering te krijgen tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof. De kantonrechter leidt daaruit af dat sprake is van misbruik van recht als het recht op aanpassing van de arbeidsduur wordt gebruikt voor een ander doel dan waarvoor het is verleend. Hoewel de motieven van de werknemer om te vragen om aanpassing van de arbeidsduur in beginsel geen rol spelen bij het al dan niet inwilligen van het verzoek, blijkt volgens de kantonrechter uit de wetgeschiedenis dat de vrijheid om aanpassing van de arbeidsduur te vragen wordt begrensd door gevallen waarbij sprake is van misbruik van recht.