Een werkneemster die geen recht had op loon omdat zij de overeengekomen werkzaamheden niet kon verrichten door een oorzaak die in haar risicosfeer lag, kreeg ook geen recht op loon toen zij zich vervolgens ziek meldde.

Bij een kapsalon werkt een werkneemster in de functie van kapper. De werkneemster heeft in haar privé-situatie te maken met huiselijk geweld. De situatie is zo ernstig dat zij daarom in januari 2023 met haar minderjarige kind in een safehouse wordt geplaatst. In verband daarmee kan zij niet meer komen werken. Zij mag het safehouse niet verlaten, al helemaal niet om te werken. Bovendien ligt het safehouse op grote afstand van de plaats waar de werkgever is gevestigd.
Op 24 januari 2023 vindt naar aanleiding van het niet werken een telefoongesprek plaats tussen de werkgever en de werkneemster. De werkneemster heeft daarna niet meer gewerkt. De werkgever betaalt na de maand februari 2023 geen loon meer. Als de werkneemster via haar vakbond om betaling van het loon vraagt, weigert de werkgever om het loon te betalen. De werkgever stelt daartoe dat de reden voor het niet werken in de risicosfeer van de werknemer ligt en dat geen sprake is van ziekte of een ziekmelding.
De werkneemster vordert vervolgens in kort geding bij de kantonrechter dat de werkgever veroordeeld wordt tot loondoorbetaling. In deze procedure blijkt dat de partijen verdeeld zijn over de inhoud van het telefoongesprek van 24 januari 2023. De werkneemster stelt dat zij zich in dat gesprek ziek gemeld heeft. De werkgever betwist dat en stelt dat de werkneemster in het telefoongesprek de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd.
De kantonrechter vindt het onaannemelijk dat de werkneemster de arbeidsovereenkomst zou hebben opgezegd, omdat de werkgever dat pas in de procedure gesteld heeft. Of de werkneemster zich al dan niet ziek gemeld heeft is voor de kantonrechter niet van belang. De primaire oorzaak van het niet werken is volgens de kantonrechter gelegen in de plaatsing in het safehouse, en niet in een eventuele ziekte. Omdat die oorzaak in de risicosfeer van de werkneemster ligt heeft zij geen recht op loon. De vordering van de werkneemster wordt daarom afgewezen.

De werkgever kon de arbeidsovereenkomst van een werkneemster die bij de sollicitatie had verzwegen dat zij een ziekte had, niet wegens dwaling ontbinden omdat de werkgever niet had aangetoond dat de werkneemster wist dat zij met de beperkingen die voortvloeiden uit de ziekte de overeengekomen arbeid niet zou kunnen verrichten.

Een ingenieursbureau had in november 2022 een werkneemster in dienst genomen in de functie van consultant. De werkneemster wekelijks heeft gesprekken met haar werkgever over haar functioneren. Bij één van die gesprekken maakt zij melding van fysieke en mentale klachten. De werkgever adviseert daarop om contact op te nemen met een arbeidspsycholoog, maar in plaats daarvan bezoekt de werkneemster op 16 januari 2023 op eigen initiatief het spreekuur van de bedrijfsarts. Die oordeelt dat de werkneemster 50% arbeidsongeschikt is. In een gesprek met de werkneemster op 23 februari 2023 geeft de werkneemster aan dat zij een chronische aandoening heeft in de vorm van fybromyalgie. Op 27 februari 2023 meldt de werkneemster zich volledig arbeidsongeschikt.
Op 22 maart 2023 stelt de werkgever de werkneemster voor om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het functioneren van de werkneemster en de beperkingen die voortvloeien uit de fybromyalgie zouden met zich meebrengen dat de werkgever onvoldoende mogelijkheden ziet om de werkneemster in te zetten. De werkgever verwijt de werkneemster daarbij dat zij bij de sollicitatie haar ziekte voor de werkgever heeft verzwegen. De werkneemster weigert echter om in te stemmen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De bedrijfsarts stelt dan mediation voor.
In plaats daarvan gaat de werkgever over tot onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever beroept zich daarbij op dwaling bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Voor zover de arbeidsovereenkomst niet op die grond vernietigd zou kunnen worden, wordt de werkneemster op staande voet ontslagen wegens het geven van misleidende informatie over haar belastbaarheid. En voor het geval de arbeidsovereenkomst niet beëindigd kan worden weigert de werkgever het loon te betalen, eveneens wegens het verzwijgen van de ziekte. Als de werknemer een procedure bij de kantonrechter start om het ontslag aan te vechten, verzoekt de werkgever bovendien om de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden voor het geval dat de arbeidsovereenkomst nog zou bestaan. Dat verzoek is primair gebaseerd op verwijtbaar gedrag van de werkneemster en subsidiair op een verstoorde arbeidsverhouding.
De kantonrechter gaat echter op geen enkele wijze mee met de standpunten van de werkgever. Vernietiging van een arbeidsovereenkomst op grond van dwaling is volgens de kantonrechter niet uitgesloten. Het bijzondere karakter van de arbeidsovereenkomst brengt volgens de kantonrechter echter wel met zich mee dat aan de vernietiging van de arbeidsovereenkomst een hoge eis wordt gesteld. Vereist is dat de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst wist dat zijn gezondheidstoestand zodanig was dat deze hem ingrijpend en langdurig zou belemmeren in het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden. Daarbij is het aan de werkgever om te bewijzen dat de werknemer dat wist.
De kantonrechter is van mening dat de werkgever dat in dit geval niet bewezen heeft. Dat de werknemer wist dat ze aan fybromyalgie lijdt en dat ze voorafgaand aan de indiensttreding daaraan behandeld is, is daartoe niet voldoende. Door de behandeling heeft de werkneemster juist beter leren omgaan met haar beperkingen. Ook de wekelijkse gesprekken over het functioneren van de werkneemster leveren het vereiste bewijs niet. De functieomschrijving geeft ook geen aanleiding om aan te nemen dat de werkneemster wist dat ze de functie met haar beperkingen niet zou kunnen uitoefenen.
Het ontslag op staande voet wordt door de kantonrechter eveneens verworpen, ook hier omdat niet bewezen is dat de werkneemster klachten heeft verzwegen waarvan zij wist of moest begrijpen dat zij daardoor ongeschikt zou zijn voor het te verrichten werk. Om dezelfde reden is er geen reden om de betaling van het loon stop te zetten.
De gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst stuit af op het opzegverbod tijdens ziekte. Dat opzegverbod zou niet gelden bij dringende redenen, maar de kantonrechter had bij het oordeel over het ontslag op staande voet al vastgesteld dat die er niet zijn. Van verwijtbaar gedrag is bovendien geen sprake, terwijl ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding niet aan de orde is zo lang geen mediation heeft plaatsgevonden.

Een werknemer die in een deel van een kalenderjaar ziek was geweest had over dat hele kalenderjaar recht op een bonus conform de met de werkgever overeengekomen bonusregeling. Om de hoogte van die bonus te bepalen ging de kantonrechter uit van het gemiddelde van de bonus over de drie voorafgaande kalenderjaren.

Bij een groothandel in reinigingsmiddelen was gedurende 17 jaar een accountmanager in dienst geweest. De arbeidsovereenkomst was per 1 januari 2022 door de kantonrechter ontbonden. De kantonrechter had daarbij aan de werknemer niet alleen de transitievergoeding toegekend, maar ook een billijke vergoeding, omdat sprake was geweest van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. Vanaf 9 augustus 2021 was de werknemer ziek geweest, vanwege een arbeidsconflict met de werkgever. Die ziekmelding was weer het gevolg van de schorsing van de werknemer door de werkgever, waarvan de kantonrechter had geoordeeld dat deze niet terecht was geweest.
Met de werknemer had de werkgever een bonusregeling getroffen die de werknemer recht gaf op een deel van de brutomarge die de werkgever behaalde op de omzet in het deel van de onderneming waarin de werknemer werkzaam was. Op het moment waarop de kantonrechter besloot om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, was de bonus over 2021 nog niet opeisbaar, zodat de kantonrechter in de ontbindingsprocedure nog geen uitspraak over het recht op de bonus van 2021 kon doen. Toen partijen vervolgens ook een geschil kregen over de hoogte van de bonus, was daarom een afzonderlijke procedure bij de kantonrechter noodzakelijk om vast te stellen op welk bedrag aan bonus de werknemer over het jaar 2021 recht had.
Eén van de geschilpunten over de hoogte van de bonus betrof de vraag of de werknemer ook tijdens de periode waarin hij ziek was geweest recht had op de bonus. Volgens de werkgever bracht een redelijke uitleg van de bonusregeling met zich mee dat gekeken moest worden naar de actieve prestatie van de werknemer. Omdat die van 9 augustus 2021 tot en met 31 december 2021 ziek was geweest en geen enkele bijdrage had geleverd aan het resultaat van het deel van de onderneming waarin de werknemer werkzaam was geweest, zou de werknemer maar recht hebben op 60% van de bonus. De werknemer wijst er daartegenover op dat de bonusregeling enkel is gebaseerd op de totale brutomarge en dat de bonus daarmee niet is gekoppeld aan zijn persoonlijke bijdrage aan dat resultaat.
De kantonrechter wijst partijen tijden de zitting op de wettelijke bepaling omtrent het recht van de werknemer op loondoorbetaling tijdens ziekte, ook voor variabel loon. Dat leidt tot een discussie tussen partijen over de vraag in wiens risicosfeer het lag dat de werknemer geen arbeid verrichtte. De kantonrechter is van mening dat ziekte een oorzaak is die voor rekening van de werkgever komt, ook al houdt de ziekte verband met het arbeidsconflict. De kantonrechter ziet de bonusregeling daarbij niet als een zuivere winstdelingsregeling. De bonus wordt bepaald door brutomarges waarop de inspanningen van de werknemer gedurende meerdere jaren op van invloed zijn. De werknemer had invloed op de hoogte van de bonus door voor de werkgever cliënten binnen te halen en binnen te houden.
De bonus is “niet naar tijdsruimte vastgesteld loon” in de zin van de wet, waarover de wet bepaalt dat de werknemer recht heeft op zo veel loon als de werknemer had kunnen verdienen als hij niet ziek zou zijn geweest. De werknemer is van mening dat dit betekent dat hij recht heeft op de hele bonus van 2021. De werkgever is van mening dat moet worden uitgegaan van de gemiddelde bonus over de voorgaande zeven jaar. De kantonrechter gaat uit van een gebruikelijke en redelijke referteperiode van drie jaar. Het recht op doorbetaling van de bonus wordt door de kantonrechter daarom gebaseerd op het gemiddelde van de bonus van 2018, 2019 en 2020.

Hoewel de wettelijke voorwaarden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar gedrag of wegens een verstoorde arbeidsverhouding niet waren vervuld, ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op een combinatie van beide gronden.

Bij een bedrijf in de Rotterdamse haven dat zich bezig houdt met de op- en overslag van chemische stoffen, brandstoffen en olie werkt een werknemer in de functie van “operator”. Sinds zijn indiensttreding in 2017 verzuimt de werknemer frequent wegens ziekte. Op één uitzondering na (als gevolg van een auto-ongeval) gaat het steeds om kort verzuim, maar altijd tenminste meerdere dagen. In 2021 valt de werknemer langdurig uit wegens psychische klachten, die worden verergerd wegens het feit dat de vader van de werknemer zelfmoord pleegt.
In 2022 heeft op advies van de bedrijfsarts mediation plaatsgevonden tussen de werknemer en zijn leidinggevende. Als uitkomst van de mediation hebben beiden het vertrouwen in elkaar uitgesproken en afgesproken in de toekomst open met elkaar te communiceren.
Uit een arbeidsdeskundige rapportage blijkt dat de werkgever voor de werknemer alleen passende arbeid heeft in de vorm van het eigen werk op een andere locatie, maar dat er twijfel is of de werknemer dat werk duurzaam zal kunnen uitvoeren. De werkgever start daarom een tweedespoortraject om voor de werknemer passend werk bij een andere werkgever te zoeken. Daarnaast worden de pogingen om de werknemer te laten hervatten in zijn eigen werk voortgezet. De werknemer werkt echter niet goed mee aan het tweedespoortraject en komt zijn afspraken niet na. Als hij vindt dat hij inmiddels weer genoeg uren bij zijn eigen werkgever werkt, besluit de werknemer zelfs eenzijdig om met dat traject te stoppen. De opbouw van de werkhervatting in het eigen werk gaat inmiddels gepaard met ziekmeldingen, waardoor de werknemer steeds een aantal dagen in het geheel niet werkt.
Als de werknemer in november 2022 uiteindelijk volledig hersteld wordt gemeld, stelt de werkgever voor om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. De werknemer wil daar echter niet aan meewerken. Ook na de hersteldmelding blijft er sprake van frequent kort ziekteverzuim. Als een herhaalde poging om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen ook mislukt, dient de werkgever bij de kantonrechter een verzoekschrift in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat verzoek wordt gebaseerd op verschillende gronden. De werkgever stelt primair dat de werknemer zich verwijtbaar heeft gedragen. Subsidiair stelt de werkgever dat de arbeidsverhouding verstoord is. Voor het geval dat de arbeidsovereenkomst niet op de primaire grond en ook niet op de subsidiaire grond kan worden ontbonden, stelt de werkgever dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden op een combinatie van deze beide gronden.
Voor zover het verwijtbaar gedrag van de werknemer het frequente ziekteverzuim betreft is de kantonrechter van mening dat dit geen grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst vormt, omdat niet gebleken is dat sprake is van onterecht ziekteverzuim en omdat de werkgever niet heeft gesteld dat dit ziekteverzuim onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering. Het verwijt van de werkgever dat de werknemer de kantjes er af loopt zou volgens de kantonrechter vragen om een verbetertraject, maar daarvan is geen sprake geweest. De kantonrechter gaat ook voorbij aan een aantal concrete gebeurtenissen die de werkgever als verwijtbaar gedrag heeft aangemerkt, omdat de werknemer heeft nagelaten de werknemer hierop aan te spreken. Wel is de kantonrechter van mening dat de werknemer zijn krediet bij de werkgever heeft verspeeld door een aantal gebeurtenissen, zoals het niet verschijnen op een bijeenkomst (omdat de werknemer vergeten was dat de bijeenkomst een uur was vervroegd), het niet tijdig uitvoeren van een coronatest na een melding over contact met een besmet persoon en het nemen van een hele vrije dag, terwijl maar een halve dag was aangevraagd. Het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen van de werknemer tijdens het tweedespoortraject is volgens de kantonrechter onvoldoende reden voor ontslag, omdat de werkgever de werknemer daar niet eerder op heeft aangesproken. De kantonrechter is wel van mening dat van de werknemer een veel serieuzere inzet verwacht had mogen worden. Al met al ziet de kantonrechter onvoldoende grond voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar gedrag.
De verstoring van de arbeidsverhouding wordt door de werkgever onderbouwd met verklaringen van leidinggevenden en collega’s waaruit blijkt dat zij niet meer met de werknemer willen werken vanwege het feit dat hij zo vaak ziek is, wat steeds leidt tot een hogere werkdruk van de collega’s, en vanwege zijn ongeïnteresseerde houding. De werknemer stelt daartegenover dat hij prima kan samenwerken met zijn collega’s, maar de kantonrechter is van mening dat de werknemer dat verweer onvoldoende heeft onderbouwd. Toch vormt ook de verstoring van de arbeidsverhouding volgens de kantonrechter geen reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat de werkgever onvoldoende geprobeerd heeft om de verhouding tussen de werknemer en zijn leidinggevenden en collega’s te herstellen. Dat eerder wel mediation heeft plaatsgevonden met één leidinggevende is daarbij volgens de kantonrechter niet voldoende.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst echter toch op basis van een combinatie van beide ontslaggronden. Daarbij kent de kantonrechter aan de werknemer naast de transitievergoeding van iets meer dan € 10.000 een aanvullende vergoeding toe van € 2.500. De kantonrechter wijst daarbij op het feit dat de werkgever de werknemer onvoldoende heeft aangesproken op zijn verwijtbare gedrag en op het feit dat de werkgever onvoldoende heeft geprobeerd om de verstoorde arbeidsverhouding tussen de werknemer en zijn collega’s op te lossen. Daartegenover staat echter volgens de kantonrechter dat de werkgever lange tijd loon tijdens ziekte heeft betaald en dat de werkgever kosten heeft gemaakt voor de mediation en het tweedespoortraject.

Ondanks dat de alcoholverslaving de reden was van het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door de werknemer, ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van de werknemer die had nagelaten om passende arbeid te verrichten en om mee te werken aan het opstellen van de eerstejaarsevaluatie.

Bij een bedrijf dat kunststoffen produceert, werkt sinds 2015 een werknemer in de functie van magazijnmedewerker en chauffeur. Sinds maart 2020 is de werknemer verschillende periodes ziek geweest als gevolg van alcoholverslaving. In maart 2022 meldt de werknemer zich opnieuw ziek. In juni 2022 start de werknemer met het verrichten van passende arbeid, maar kort daarna wordt hij voor vijf weken opgenomen in een ontwenningskliniek. In augustus wordt opnieuw met de re-integratie gestart, maar in september valt de werknemer opnieuw ziek uit. Pas in maart 2023 kan daarna weer opnieuw met de re-integratie worden gestart.
Als de werknemer wordt opgeroepen voor een gesprek over de wettelijk verplichte eerstejaarsevaluatie, verschijnt hij tot twee maal toe niet op dat gesprek. Zoals vooraf aangekondigd stopt de werkgever daarop met de loonbetaling. Kort daarna is de werknemer ook niet bereikbaar voor een telefonische afspraak met de bedrijfsarts. Een door de werkgever bij het UWV aangevraagd deskundigenoordeel leidt tot de conclusie dat de werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie. De werkgever verzoekt daarop de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden wegens verwijtbaar gedrag.
De werknemer voert als verweer dat zijn alcoholverslaving de reden is voor het feit dat hij niet kan werken en dat hij na de stopzetting van het loon geen contact met de werkgever heeft gezocht. De werknemer stelt daarbij dat hij het moeilijk heeft en dat hij van zijn alcoholverslaving af wil, maar dat dat helaas nog niet is gelukt.
De kantonrechter heeft wel oog voor de lastige situatie waarin de werknemer verkeert, maar de kantonrechter ziet daarin geen reden om te weigeren om passende arbeid te verrichten. De werkgever had de passende arbeid zelfs al aangepast, nadat het UWV omtrent eerder door de bedrijfsarts passend geachte arbeid had geoordeeld dat die toch niet passend was. Ook had de werkgever toen een oplossing geboden voor woon-werkverkeer.
Met betrekking tot het opzegverbod tijdens ziekte is de kantonrechter wel van oordeel dat de alcoholverslaving moet worden gezien als een ziekte, maar het opzegverbod tijdens ziekte is desondanks niet van toepassing als de werknemer zonder deugdelijke grond weigert om de re-integratieverplichtingen na te komen. De werkgever heeft ook voldaan aan de voorwaarde dat eerst schriftelijk is gemaand om die verplichtingen na te komen en dat om die reden eerst de betaling van het loon is stopgezet. De arbeidsovereenkomst wordt daarom door de kantonrechter ontbonden.
Omdat dat tijdens de zitting zo met de werknemer (die overigens procedeerde zonder de bijstand van een rechtshulpverlener) is afgesproken, kent de kantonrechter aan de werknemer nog wel 70% van het niet betaalde loon en de transitievergoeding toe.