Op grond van het feit dat een bedrijf opdrachtgever was van het bedrijf waarbij een werkneemster in dienst zou zijn geweest, kan het eerstgenoemde bedrijf worden verplicht om het door laatstgenoemd bedrijf niet betaalde loon te voldoen.

In december 2021 gaat een werkneemster een arbeidsovereenkomst aan met een bedrijf, voor wie zij als koerier zal gaan werken. De arbeidsovereenkomst vermeldt echter als werkgever de naam van een ander bedrijf. Als de werkneemster in januari ziek uitvalt en vanaf februari geen loon meer betaald krijgt, dagvaardt zij beide bedrijven in kort geding om het loon alsnog betaald te krijgen. Omdat beide bedrijven niet in de procedure verschijnen, wordt elk van beide partijen bij verstek veroordeeld om het loon aan de werkneemster te betalen. De werkneemster kan daardoor beide partijen aanspreken tot betaling van het loon. Op welke van beide partijen de verplichting tot het betalen van het loon uiteindelijk rust, moeten zij daarbij zelf maar onder elkaar uitzoeken.
Het bedrijf waarvan de naam op de arbeidsovereenkomst was vermeld tekent vervolgens verzet aan tegen het verstekvonnis. In de verzetprocedure stelt het bedrijf dat de werkneemster niet bij haar in dienst was, dat het andere bedrijf ook niet bevoegd was om namens haar een arbeidsovereenkomst aan te gaan en dat het het andere bedrijf was dat eerder het loon van de werkneemster betaalde. Toch veroordeelt de kantonrechter het bedrijf waarvan de naam op de arbeidsovereenkomst was vermeld tot betaling van het loon. Volgens de kantonrechter maakt het niet uit bij welk bedrijf de werkneemster in dienst was. Ook als zij niet de werkgeefster was moet zij het loon betalen, omdat zij in elk geval de opdrachtgeefster was van het bedrijf waarbij de werkneemster dan wel in dienst zou zijn en omdat zij als zodanig op grond van de wet aansprakelijk was voor de betaling van het loon dat het bedrijf van de opdrachtnemer had moeten voldoen. Het bedrijf moet ook een loonstrook aan de werkneemster verstrekken. De wettelijke verhoging wegens niet tijdige betaling van het loon blijft het bedrijf echter bespaard omdat niet vaststaat dat het bedrijf de werkgeefster was.
In hoger beroep stelt het bedrijf nog eens dat zij geen arbeidsovereenkomst met de werkneemster was aangegaan en ook dat haar niet kan worden verweten dat het loon niet betaald is. Het bedrijf stelt ook geen loonstrook te kunnen verstrekken omdat zij dan ook nog eens loonheffing zou moeten afdragen. Het gerechtshof laat echter het vonnis van de kantonrechter in stand. Omdat het bedrijf niet betwist dat zij opdrachtgever was van het bedrijf waar de werkneemster dan wel in dienst zou zijn, was zij hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van het loon, tenzij zij aannemelijk zou kunnen maken dat haar niet kan worden verweten dat het loon niet is betaald. Dat laatste is alleen het geval als het bedrijf zou kunnen aantonen dat vooraf maatregelen zijn getroffen om de betaling van het loon te waarborgen (bijvoorbeeld het werken met een gecertificeerde opdrachtnemer) of als dat achteraf zou zijn gebeurd (bijvoorbeeld door te controleren of de werkgever de loonbetalingen uitvoerde). Nu daarvan niets is gebleken, is het bedrijf terecht veroordeeld tot betaling van het loon.
Het gerechtshof is van mening dat het bedrijf ook een loonstrook aan de werkneemster moet verstrekken, zelfs als dat zou betekenen dat zij ook de loonheffing moet betalen. Het doel van de loonstrook is het verstrekken van informatie over het betaalde loon aan de werkneemster en het ligt volgens het hof voor de hand dat degene die het loon betaalt die informatie ook verstrekt.

Een werknemer die arbeidsongeschikt was en die volgens de bedrijfsarts in het geheel niet inzetbaar was voor arbeid, hoefde geen vakantiedagen op te nemen toen hij tijdens zijn ziekte gedurende een langere periode op vakantie ging (zoals al was gepland voordat hij ziek werd).

Bij een fabrikant van vrachtwagens werkt een werknemer in de functie van senior meettechnicus. Eind 2017 vraagt de werknemer vakantie voor een periode van 13 mei tot en met 22 juni 2018. De werkgever keurt deze aanvraag goed. Eind januari 2018 meldt de werknemer zich arbeidsongeschikt als gevolg van een arbeidsconflict. Begin mei 2018 oordeelt de bedrijfsarts dat de werknemer niet inzetbaar is voor arbeid. De werknemer deelt zowel aan de bedrijfsarts als aan zijn leidinggevende mee dat hij voor een langere periode met de camper naar Noorwegen gaat. De bedrijfsarts vermeldt de vakantie in zijn advies en de leidinggevende bevestigt daarvan op de hoogte te zijn.
Als de werkgever vervolgens 29 vakantiedagen afschrijft, leidt dat tot een procedure, waarin achtereenvolgens de kantonrechter, het gerechtshof en de Hoge Raad moeten oordelen over de vordering van de werknemer om de afgeschreven vakantiedagen bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst in 2019 alsnog uit te betalen.
De kantonrechter wijst daarbij de vordering af op de grond dat de werknemer met het afboeken van de vakantiedagen heeft ingestemd. Daar is het gerechtshof het echter niet mee eens. Het hof vernietigt het vonnis van de kantonrechter en veroordeelt de werkgever tot uitbetaling van de vakantiedagen. In cassatie stelt de werkgever echter dat de wet weliswaar voorschrijft dat ziektedagen tijdens een vastgestelde vakantie in beginsel als ziektedagen en niet als vakantiedagen worden aangemerkt, maar dat deze bepaling de zieke werknemer van wie de vastgestelde vakantie nog niet is aangevangen, niet het recht geeft om vakantie te genieten zonder dat daar vakantiedagen voor worden afgeboekt.
De Hoge Raad stelt voorop dat de wet bepaalt dat dagen waarop een werknemer tijdens een vastgestelde vakantie ziek is niet gelden als vakantiedagen, tenzij de werknemer daar in een voorkomend geval (dat wil zeggen: nadat de ziekte zich al voor heeft gedaan) mee instemt. Daarnaast maakt de wet het mogelijk dat partijen vooraf schriftelijk overeenkomen dat vakantiedagen waarop de werknemer ziek is toch als vakantiedagen worden aangemerkt, maar dat mag dan niet ten koste gaan van het wettelijke minimumaantal vakantiedagen (vier weken per jaar). Door een wetswijziging per 1 januari 2012 heeft de wetgever verduidelijkt dat het moeten opnemen van vakantiedagen tijdens ziekte ook mogelijk is, namelijk als werknemers verplicht zijn om passende arbeid te verrichten of om mee te werken aan inspanningen gericht op de re-integratie. Als de werknemer tijdelijk vrijgesteld wil worden van deze verplichtingen moet hij vakantie opnemen. Maar als werknemers zo ziek zijn dat ze geheel vrijgesteld zijn van re-integratieverplichtingen dan is het opnemen van vakantiedagen niet aan de orde. Daarom verwerpt de Hoge Raad de stelling van de werkgever dat het genieten van vakantie tijdens ziekte aanleiding geeft om vakantiedagen af te boeken.
De Hoge Raad is met het hof van mening dat het informeren van de bedrijfsarts en de leidinggevende over het voornemen om op vakantie te gaan niet voldoende is om aan te nemen dat de werknemer ermee instemt dat zijn ziektedagen als vakantiedagen worden aangemerkt.
Het cassatieberoep van de werkgever slaagt echter toch. De werkgever had zich namelijk beroepen op een bepaling in de toepasselijke cao die volgens de werkgever zou inhouden dat vooraf schriftelijk was overeengekomen dat ziektedagen tijdens een vastgestelde vakantie tot aan het wettelijke minimumaantal vakantiedagen verrekend zouden kunnen worden met vakantiedagen. Het gerechtshof had daarover geoordeeld dat een cao niet kan worden aangemerkt als een schriftelijke overeenkomst waarin vooraf kan worden afgesproken dat ziektedagen tijdens een vastgestelde vakantie als vakantiedagen worden aangemerkt. Daar is de Hoge Raad het echter niet mee eens. De Hoge Raad leidt uit de geschiedenis van de totstandkoming van de betreffende wettelijke bepaling af dat ook een cao kan worden gezien als een schriftelijke overeenkomst waarmee een werknemer op voorhand geacht kan worden te hebben ingestemd met het aanmerken van ziektedagen als vakantiedagen.

Een werkgever die eigenrisicodrager voor de WGA was had terecht besloten om de WGA-uitkering van een werknemer gedurende vier maanden met 25% te korten, omdat de werknemer weigerde om contact te onderhouden met een medewerker van de verzekeringsmaatschappij die het verloop van de arbeidsongeschiktheid zou monitoren.

Het UWV had aan een werknemer een WGA-uitkering toegekend. Omdat de werkgever eigenrisicodrager voor de WGA was, moest de werkgever die WGA-uitkering betalen. De werkgever had het risico van betaling van die uitkering verzekerd bij een verzekeringsmaatschappij. Als een medewerker van die verzekeringsmaatschappij contact met de werknemer opneemt, vraagt de werknemer eerst om een machtiging waaruit blijkt dat de medewerker van de verzekeringsmaatschappij namens de werkgever optreedt. Ook nadat de werkgever die machtiging aan de werknemer heeft verzonden, voldoet de werknemer echter niet aan herhaalde verzoeken van de medewerker van de verzekeringsmaatschappij om contact op te nemen en een vragenlijst in te vullen. Ook als de werkgever mededeelt dat aan de werknemer een maatregel in de vorm van korting van de WGA-uitkering met 25% zal worden opgelegd als hij blijft weigeren contact te onderhouden met de medewerker van de verzekeringsmaatschappij, volhardt de werknemer in zijn houding.
De werkgever besluit daarop om de werknemer een maatregel op te leggen in de vorm van korting van de WGA-uitkering met 25% gedurende vier maanden. De werknemer maakt daartegen bezwaar, maar de werkgever verklaart het bezwaar van de werknemer ongegrond. De werknemer stelt dan tegen die beslissing op bezwaar beroep in bij de rechtbank. Die oordeelt dat de werknemer verplicht was om mee te werken aan activiteiten die er op gericht zijn om passende arbeid te kunnen verrichten. Aan het contactverzoek van de verzekeringsmaatschappij moest de werknemer dus meewerken. Daargelaten of de werknemer het recht had om een machtiging van de verzekeringsmaatschappij te verlangen, heeft de werkgever die machtiging verstrekt en ook daarna heeft de werknemer contact met de verzekeringsmaatschappij afgehouden. De klacht van de werknemer dat hij niet in de gelegenheid is gesteld om zijn zienswijze ten aanzien van de op te leggen maatregel naar voren te brengen, wijst de rechtbank af. De werkgever had de werknemer die gelegenheid geboden in een aangetekend verzonden brief. Dat de werknemer die brief niet heeft aangenomen en ook niet heeft opgehaald komt voor zijn rekening.
De werknemer stelt nog hoger beroep in, maar heeft ook daarmee geen succes. De Centrale Raad van Beroep onderschrijft het oordeel van de rechtbank volledig. Daarbij vermeldt de Centrale Raad van Beroep nog hoe de wetgeving op dit punt luidt:
• De werkgever die eigenrisicodrager is draagt het risico van betaling van de WGA-uitkering van een (ex-) werknemer.
• De eigenrisicodrager heeft ook als taak om de re-integratie van een (ex-) werknemer met een WGA-uitkering te bevorderen.
• De (ex-) werknemer is verplicht om voldoende te doen om passende arbeid te verkrijgen of te behouden.
• Als de (ex-) werknemer deze verplichting niet nakomt, kan de eigenrisicodrager de WGA-uitkering geheel of gedeeltelijk, tijdelijk of blijvend, maar niet geheel en blijvend, weigeren. De eigenrisicodrager moet de maatregel afstemmen op de ernst van de gedraging van de (ex-) werknemer en de mate waarin deze gedraging de (ex-) werknemer kan worden verweten.
• Het opleggen van een maatregel door de eigenrisicodrager is een besluit in de zin van de Algemene wet bestuursrecht waarbij de eigenrisicodrager als bestuursorgaan optreedt. De (ex-) werknemer kan daarom tegen dit besluit bezwaar maken bij de eigenrisicodrager.
• De eigenrisicodrager moet vervolgens als bestuursorgaan een beslissing op dat bezwaar nemen. De (ex-) werknemer kan bij de rechtbank beroep instellen tegen deze beslissing op bezwaar.
Naar de mening van de Centrale Raad van Beroep heeft de werkgever voldoende gemotiveerd waarom de opgelegde maatregel is afgestemd op de ernst van de gedraging en de mate waarin de gedraging aan de (ex-) werknemer kan worden verweten.

Een werkgever die niet genoeg informatie aan de rechter kon geven om de rechter in staat te stellen om te beoordelen of een arbeidsongeschikte werknemer recht had op een uitkering op grond van een WIA-excedentverzekering, werd veroordeeld om schadevergoeding aan de werknemer te betalen wegens het ontbreken van dekking van een WIA-excedentverzekering. De werknemer mocht volgens het hof verwachten dat ten behoeve van hem een dergelijke verzekering was afgesloten.

Bij een groot buitenlands bedrijf dat actief is in de it-sector werkt een werknemer die in juli 2017 arbeidsongeschikt uitvalt voor zijn werk. Later kent het UWV een IVA-uitkering aan hem toe omdat hij volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is. De werknemer procedeert tegen de werkgever over de vraag of de werkgever aansprakelijk is voor het feit dat voor de werknemer geen WIA-excedentverzekering is afgesloten. Deze verzekering dekt voor de werknemer het risico van inkomensderving door arbeidsongeschiktheid voor dat deel van het loon dat het maximumdagloon te boven gaat en waarvoor de WIA derhalve geen uitkering verstrekt.
In hoger beroep draagt het gerechtshof de werkgever op om een groot aantal stukken te overleggen. De werkgever voldoet maar gedeeltelijk aan dit verzoek. Het hof concludeert daarom dat de werkgever het hof onvoldoende heeft geïnformeerd om te kunnen beoordelen wat de verzekeringssituatie van de werknemer is geweest in de jaren 2015 tot en met 2019.
Op grond van de wel overgelegde stukken kan volgens het hof niet worden uitgesloten dat in de jaren voorafgaand aan 2016 voor de werknemer een WIA-excedentverzekering van kracht was. Gelet op de hoogte van zijn inkomen had de werknemer bij deze verzekering groot belang. Volgens de werkgever is de pensioenregeling in 2016 gewijzigd, met als gevolg dat vanaf 1 januari 2016 voor alle werknemers een WGA-hiaatverzekering gold en dat slechts voor een beperkte groep werknemers die voorheen in dienst waren geweest van Philips (waartoe de werknemer niet behoort) een WIA-excedentverzekering gold.
Als gevolg van de gebrekkige informatie door de werkgever stelt het hof niet te kunnen uitsluiten dat aanvankelijk voor de werknemer wel een WIA-excedentverzekering heeft gegolden en dat daar ook premie voor is afgedragen, maar dat dit later is teruggedraaid. Als dat zou zijn gebeurd na de eerste arbeidsongeschiktheidsdag van de werknemer is dat volgens het hof onzorgvuldig ten opzichte van de werknemer. Het eenzijdig beëindigen van de verzekering zonder daartoe strekkende mededeling aan de werknemer is volgens het hof in strijd met goed werkgeverschap.
Maar ook als voor de werknemer geen WIA-excedentverzekering tot stand is gekomen, is het hof van mening dat de werkgever in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld. In een presentatie aan (onder meer) de werknemer was medegedeeld dat een offerte zou volgen voor een WIA-excedentverzekering en de werknemer had nadien vanaf 2016 van een verzekeraar pensioenoverzichten ontvangen waarop was vermeld dat voor de werknemer een WIA-excedentverzekering was afgesloten. Dat dit een fout zou zijn van de tussenpersoon of de verzekeraar, zoals de werkgever stelt, doet daarbij volgens het hof niet ter zake: de tussenpersoon moet worden beschouwd als een hulppersoon van de verzekerde en de verzekeraar voert de pensioentoezegging van de werkgever uit.
Het gerechtshof concludeert dat de werkgever in strijd heeft gehandeld met goed werkgeverschap en dat deze daarom gehouden is om de schade van de werknemer te vergoeden. Die schade bedraagt een bedrag van bijna een half miljoen euro, plus wettelijke rente.