Een pizzeria was aansprakelijk voor de schade die een pizzabezorger leed doordat hij met de auto van de pizzeria tegen een boom reed. Dat de pizzeria met de pizzabezorger geen arbeidsovereenkomst had, deed niet terzake.

Een 18-jarige pizzabezorger raakt tijdens het bezorgen van een pizza betrokken bij een verkeersongeval. Hij raakt met de wielen van de auto aan de rechterzijde van het wegdek af en bij een stuurcorrectie komt hij uiteindelijk aan de linkerzijde van de weg tegen een boom tot stilstand. De pizzabezorger raakt daarbij ernstig gewond. Hij ligt ruim een maand op de intensive careafdeling van een universitair ziekenhuis en moet later nog in een gewoon ziekenhuis revalideren. De auto was eigendom van één van de eigenaren van de pizzeria.
Voor de auto was alleen een aansprakelijkheidsverzekering afgesloten, zodat de schade van de pizzabezorger als bestuurder van de auto niet door de verzekering gedekt was. Als de pizzabezorger de pizzeria aansprakelijk stelt voor de door hem geleden schade, verweert de pizzeria zich met de stelling dat tussen de pizzeria en de pizzabezorger geen arbeidsovereenkomst bestond. Als de zaak voor de rechter wordt gebracht gaat de kantonrechter in dat verweer mee, maar in hoger beroep oordeelt het gerechtshof anders.
Het gerechtshof laat in het midden of een arbeidsovereenkomst bestaat, aangezien de aansprakelijkheid van de pizzeria voor de schade van de pizzabezorger ook kan worden gebaseerd op een wetsbepaling in het Burgerlijk Wetboek die ook een niet-werkgever aansprakelijk maakt voor de schade van een ingeschakelde arbeidskracht.
Voor die aansprakelijkheid is allereerst vereist dat de pizzeria heeft gehandeld in de uitoefening van een beroep of bedrijf. Dat het bezorgen van pizza’s behoort tot de bedrijfsuitoefening van de pizzeria stond niet ter discussie.
Verder moet de schade tijdens het verrichten van de werkzaamheden zijn ontstaan. Ook aan deze voorwaarde is voldaan omdat de pizzabezorger op de terugweg was van het bezorgen van een pizza.
Tenslotte moet de arbeidskracht zich voor wat betreft de door de opdrachtgever in acht te nemen zorgverplichting ten aanzien van zijn veiligheid in een vergelijkbare positie bevinden als een werknemer. Of dat het geval is, is afhankelijk van de feitelijke verhouding, de aard van de werkzaamheden en de werkomstandigheden. Uit gewisselde berichten in Whatsapp leidt het hof af dat de pizzabezorger geregeld werkzaamheden voor de pizzeria verrichtte, bestaande uit het met de auto bezorgen van pizza’s, dat dat gebeurde om er geld mee te verdienen (de pizzabezorger kreeg aan het einde van elke dag contant betaald) en dat (anders dan de pizzeria had gesteld) niet sprake was van een “vriendendienst”, omdat de pizzabezorger al sinds enkele maanden pizza’s bezorgde en dus geen sprake was van het incidenteel bezorgen van een pizza. Voor het oordeel van het hof speelde ook een rol dat de pizzabezorger een auto en portemonnee van de pizzeria meekreeg. Daaruit blijkt volgens het hof dat de werkzaamheden van de pizzabezorger waren ingebed in de organisatie van de pizzeria: de pizzabezorger werkte niet alleen voor de pizzeria, maar ook in de pizzeria. Hij was voor de zorg voor zijn veiligheid ook afhankelijk van de pizzeria. Hij had bijvoorbeeld geen invloed op de keuze van de auto waarmee hij de pizza bezorgde en het onderhoud of de verzekering van die auto.
Daarmee stond voor het gerechtshof vast dat de pizzabezorger onder de werking van de wetsbepaling valt betreffende de aansprakelijkheid van de werkgever bij onveilige werkomstandigheden. De pizzeria probeert nog onder die aansprakelijkheid uit te komen, maar dat lukt ook niet. De stelling van de pizzeria dat de pizzabezorger in de pizzeria aanwezig was om te eten, niet om te werken, en dat hij de auto had geleend voor privé-doeleinden wordt door het hof weerlegd op basis van Whatsappberichten waaruit blijkt dat de pizzeria voor die dag nog bezorgers zocht. Bovendien lag het bezorgen van de pizza in lijn van de eerdere werkzaamheden van de pizzabezorger. Aan een andersluidende getuigenverklaring die door de pizzeria wordt overgelegd wordt door het hof geen waarde gehecht, omdat die verklaring pas bijna drie jaar na het ongeval is opgesteld.
De pizzeria kan aan de aansprakelijkheid ontkomen door gemotiveerd te stellen dat aan de zorgverplichting voor de veiligheid is voldaan. Het hof is echter van mening dat de pizzeria daartoe niet genoeg gesteld heeft. Dat de auto een APK-keuring heeft gehad en bij een garage in onderhoud was, is volgens het hof niet voldoende. De auto was 15 jaar oud en de pizzeria had onvoldoende onderbouwd dat de auto ten tijde van het ongeval in goede staat verkeerde.
De pizzeria kan dan tenslotte nog aan aansprakelijkheid ontkomen door te bewijzen dat sprake was van bewuste roekeloosheid van de pizzabezorger. De pizzeria had in dat verband gesteld dat de bezorger vaak te hard reed, tijdens het rijden Whatsappberichten verzond en geen veiligheidsgordel droeg. Het gerechtshof stelde daar echter tegenover dat de pizzeria de pizzabezorger dan meer indringend had moeten instrueren om zich aan de verkeersregels te houden. Ook een getuigenverklaring waaruit bleek dat de pizzabezorger kort voor het ongeval een automobilist met hoge snelheid had ingehaald, mocht de pizzeria niet baten. Volgens het hof bewees dat niet dat de pizzabezorger ook ten tijde van het ongeval te hard reed. Het niet dragen van de gordel was door de pizzabezorger betwist. Voor een uitzondering op de aansprakelijkheid van de pizzeria zou bovendien vereist zijn geweest dat bewezen werd dat de pizzabezorger zich onmiddellijk voorafgaand aan het ongeval bewust moet zijn geweest van het roekeloze karakter van het niet dragen van de gordel.

Een uitzendkracht probeerde de inlener aansprakelijk te stellen voor de betaling van achterstallig loon dat het uitzendbureau niet had betaald, maar slechts een klein deel van de vordering werd toegewezen.

Een hotel en congreslocatie heeft tussen 2014 en 2018 in drie verschillende periodes via drie verschillende uitzendbureaus gebruik gemaakt van de diensten van een uitzendkracht. Het uitzendbureau waarmee de uitzendkracht in de eerste periode (van 17 juli 2014 tot 28 juli 2015) een arbeidsovereenkomst had gesloten had echter aan de uitzendkracht te weinig loon betaald. De kantonrechter in Leeuwarden had het uitzendbureau daarom veroordeeld tot betaling van diverse bedragen aan achterstallig loon. Inclusief wettelijke verhoging wegens te late betaling, wettelijke rente, buitengerechtelijke incassokosten en proceskosten ging het om een bedrag van ruim € 10.000.
De uitzendkracht had het loon echter niet op het uitzendbureau kunnen verhalen omdat de bedrijfsactiviteiten waren gestaakt. Daarom zocht de uitzendkracht verhaal op het hotel/de congreslocatie als inlener. Hij deed dat op vier verschillende gronden.
De uitzendkracht stelt op de eerste plaats dat sprake is van een onrechtmatige daad van de inlener doordat de inlener de onderbetaling zou hebben uitgelokt of gefaciliteerd. De uitzendkracht stelt daartoe dat voor de inlener voorzienbaar was dat het all-in tarief niet voldoende kon zijn voor de betaling van het loon conform de horeca-cao én winst voor het uitzendbureau. De kantonrechter wijst die vordering echter af onder verwijzing naar een arrest van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden in een andere zaak, waarin het hof had geoordeeld dat bij een groter verschil tussen het uurloon en de betaalde vergoeding niet geconcludeerd kan worden dat de inlener op onrechtmatige wijze heeft geprofiteerd van de wanprestatie van het uitzendbureau, omdat de inlener niet behoefde te vermoeden dat sprake was van onderbetaling. Volgens het hof hoeft de inlener dat ook niet “tot achter de komma” na te rekenen.
Op de tweede plaats stelt de uitzendkracht dat de eisen van goed werkgeverschap reflexwerking hebben, waardoor die ook voor de inlener gelden. De werknemer verwijst daarbij naar een arrest van het gerechtshof Leeuwarden uit 2006, maar dat overtuigt de kantonrechter niet omdat het gerechtshof daarbij heeft overwogen dat deze reflexwerking niet zo ver gaat dat de inlener zich bij het sluiten van de overeenkomst met het uitzendbureau door de belangen van de uitzendkracht moet laten leiden, aangezien bij uitzendwerk nu juist de flexibiliteit voor de inlener een wezenlijk kenmerk is dat maakt dat de inlener bereid is om aan het uitzendbureau een hogere vergoeding te betalen dan het loon dat hij zou moeten betalen als hij de werknemer zelf in dienst zou hebben genomen.
Op de derde plaats stelt de uitzendkracht dat de inlener ongerechtvaardigd is verrijkt terwijl hij ongerechtvaardigd is verarmd. De kantonrechter is echter van mening dat de inlener niet ongerechtvaardigd verrijkt is omdat aan het uitzendbureau een vergoeding is betaald hoger dan het cao-loon.
Op de vierde en laatste grond beroept de uitzendkracht zich op de wettelijke aansprakelijkheid van de opdrachtgever voor de betaling van het loon dat het uitzendbureau niet heeft betaald. Op die grond wordt de vordering van de uitzendkracht wel toegewezen, maar dan alleen voor zover het het loon betreft vanaf 1 juli 2015, omdat de wettelijke aansprakelijkheid van de inlener toen pas in de wet is opgenomen.
Omdat aldus maar een klein deel van de gehele vordering van de uitzendkracht wordt toegewezen, terwijl de inlener onbetwist had gesteld dat herhaaldelijk was aangeboden om dit deel van de vordering te voldoen, werd de uitzendkracht veroordeeld in de proceskosten. Ook de vordering tot betaling van de wettelijke rente werd afgewezen vanwege het aanbod van de werkgever om dit deel te betalen.

Het UWV mocht de werkgever verantwoordelijk houden voor de juistheid van het oordeel van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van een werknemer, ook al had de werkgever geen reden om aan het belastbaarheidsoordeel van het UWV te twijfelen. Maar de loonsanctie die het UWV aan de werkgever oplegde omdat door de onjuist vastgestelde belastbaarheid te weinig re-integratie-inspanningen zouden zijn gepleegd, moest toch van tafel omdat het UWV het oordeel van de bedrijfsarts niet voldoende terughoudend had getoetst.

Bij een uitzendbureau was een intercedente ziek uitgevallen voor haar werk. Toen zij na twee jaar nog steeds arbeidsongeschikt was, vroeg zij bij het UWV een WIA-uitkering aan. Het UWV toetste vervolgens de re-integratie-inspanningen van de werkgever aan de hand van het re-integratieverslag dat de werkneemster bij de aanvraag voor een WIA-uitkering had ie-ingediend. Daarbij kwam het UWV tot de conclusie dat de werkgever te weinig re-integratie-inspanningen had gepleegd. Om die reden legde het UWV de werkgever een loonsanctie op. Daardoor moest de werkgever het loon tijdens ziekte gedurende een extra periode van 52 weken aan de werkneemster doorbetalen.
De reden van het opleggen van de loonsanctie was dat de bedrijfsarts de belastbaarheid van de werkneemster niet goed zou hebben vastgesteld. De bedrijfsarts had geoordeeld dat de werkneemster maar twee uur per dag zou kunnen werken. Door de re-integratie te richten op slechts twee uur per dag waren volgens de arbeidsdeskundige van het UWV re-integratie-inspanningen gemist.
De werkgever kon zich met de opgelegde loonsanctie niet verenigen. Nadat het UWV het bezwaar van de werkgever, en de rechtbank het beroep van de werkgever ongegrond had verklaard, werd hoger beroep ingesteld bij de Centrale Raad van Beroep. De werkgever voert daarbij als grond van hoger beroep aan dat de werkgever geen reden had om te twijfelen aan de juistheid van het advies van de bedrijfsarts en dat daarom de onjuistheid van het advies niet voor haar rekening en risico mag komen. De werkgever wijst daarbij op een aantal uitspraken van rechtbanken die het niet eens zijn met de jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep, volgens welke de onjuistheid van adviezen van de bedrijfsarts voor rekening en risico van de werkgever komt.
De Centrale Raad van Beroep laat zich echter niet vermurwen om op deze jurisprudentie terug te komen. De Raad wijst er daarbij op dat zijn standpunt is gebaseerd op de wetsgeschiedenis, waarin de wetgever tot uitgangspunt heeft genomen dat de werkgever verantwoordelijk is voor de re-integratie en eveneens voor de kwaliteit van de werkzaamheden van de door hem ingeschakelde deskundigen. Een ander standpunt zou volgens de Raad betekenen dat de werkgever alleen verantwoordelijk zou zijn voor de zorgvuldigheid van de totstandkoming van het medisch advies van de bedrijfsarts. De werkgever beschikt immers niet over de medische gegevens van de werknemer en kan niet meer controleren dan de zorgvuldigheid van de totstandkoming van het advies. De juistheid van het medische advies van de bedrijfsarts zou daardoor niet meer door de rechter getoetst kunnen worden. In feite zou het advies van de bedrijfsarts leidend worden. Een wetsvoorstel met die strekking is echter recent door de regering ingetrokken.
De Centrale Raad van Beroep vindt verder van belang dat de loonsanctie ten doel heeft om voor de werknemer te waarborgen dat de re-integratie adequaat is. Tenslotte is de Centrale Raad van Beroep van mening dat een ander standpunt in strijd zou zijn met het systeem van de loonsanctie, waarbij in alle gevallen een loonsanctie van 52 weken wordt opgelegd, ongeacht de aard van de tekortkoming van de werkgever, en waarbij de uiteindelijke duur van de loonsanctie uitsluitend afhankelijk is van de periode die de werkgever nodig heeft om te komen tot herstel van de tekortkomingen in de re-integratie.
De werkgever heeft echter toch nog succes met het hoger beroep en de loonsanctie gaat alsnog van tafel. De Centrale Raad van Beroep is namelijk van mening dat de artsen van het UWV het medisch oordeel van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werkneemster niet op de juiste wijze hebben getoetst. Aan de bedrijfsarts komt namelijk een bepaalde professionele marge van beoordelen toe. Bij de toetsing van het oordeel van de bedrijfsarts moeten de artsen van het UWV die marge respecteren. Zij moeten rekening houden met de context op het moment van beoordelen door de bedrijfsarts en met de feiten en omstandigheden die bekend waren op het moment van beoordelen door de bedrijfsarts. Vervolgens moeten zij beoordelen of de bedrijfsarts in redelijkheid kon komen tot zijn of haar oordeel over de belastbaarheid van de werknemer. Het enkele feit dat de artsen van het UWV achteraf tot een ander oordeel zouden komen is onvoldoende om tot het opleggen van een loonsanctie te komen. Omdat de artsen van het UWV het standpunt dat de werkneemster vier uur per dag kon werken niet hebben gemotiveerd, wordt de beslissing op bezwaar van het UWV vernietigd. De Centrale Raad van Beroep vernietigt het loonsanctiebesluit van het UWV.

Er is sprake van verboden onderscheid tussen fulltimers en parttimers als het aantal uren dat gewerkt moet worden om voor overwerktoeslag in aanmerking te komen, voor fulltimers en parttimers hetzelfde is.

Bij een Duitse luchtvaartmaatschappij werkt sinds 2001 een piloot die vanaf 2010 in deeltijd gaat werken gedurende 90% van de arbeidstijd. Op grond van de toepasselijke cao’s worden vlieguren van een piloot tegen een basissalaris vergoed, maar wordt voor vlieguren boven bepaald aantal per maand een aanvullende vergoeding betaald die hoger is dan het basissalaris. De toepasselijke cao’s voorzien niet in verlaging van deze aantallen voor deeltijdwerkers op basis van hun deeltijdpercentage.
De piloot is van mening dat sprake is van een verboden onderscheid tussen fulltimers en parttimers. De bepaling in de Duitse wet die verboden onderscheid tussen fulltimers en parttimers verbiedt, is gebaseerd op Europese regelgeving. Als deze kwestie voor de Duitse rechter wordt gebracht, vraagt de Duitse rechter daarom aan het Hof van Justitie van de Europese Unie hoe het betreffende discriminatieverbod moet worden uitgelegd.
Het Hof stelt vast dat parttime piloten veel minder vaak in aanmerking zullen komen voor de hogere aanvullende vergoeding dan fulltimers. In verhouding tot hun arbeidstijd moeten parttime piloten meer presteren dan fulltime piloten, wat voor hen een grotere last betekent. Daarom is sprake van strijd met het verbod van ongelijke behandeling van fulltimers en parttimers, tenzij er een objectieve rechtvaardiging voor dit onderscheid bestaat.
De luchtvaartmaatschappij voert als objectieve rechtvaardiging aan dat met de aanvullende vergoeding compensatie wordt gegeven voor de bijzondere werkdruk die aan de vliegdienst is verbonden en de gevolgen die dat heeft voor de gezondheid van de piloten. Een verdere objectieve rechtvaardiging ziet de luchtvaartmaatschappij in het ontmoedigen van luchtvaartmaatschappijen om piloten bovenmatig in te zetten.
Het Hof toetst of de ongelijke behandeling voor dit doel voldoet aan de eisen dat deze passend en noodzakelijk is. Het Hof is van mening dat het onderscheid niet passend is omdat geen rekening wordt gehouden met de druk die een parttime piloot kan ervaren als gevolg van omstandigheden buiten het werk. Volgens het hof is het onderscheid evenmin noodzakelijk om het doel van het vermijden van bijzondere werkdruk te bereiken, aangezien maatregelen zoals een compensatieregeling voor gewerkte uren (tijd-voor-tijd), een systeem van rustdagen of zelfs het vaststellen van wekelijkse in plaats van maandelijkse drempels geschiktere maatregelen zouden zijn.
Het Hof verklaart daarom dat een regeling die als voorwaarde voor de betaling van een aanvullende vergoeding voor parttimers en fulltimers hetzelfde aantal werkuren stelt, met als doel om met die aanvullende vergoeding bijzondere werkdruk te compenseren, in strijd is met het verbod tot ongelijke behandeling van fulltimers en parttimers.

Niet meer oproepen van oproepkracht blijkt dure grap

Een bedrijf dat een arbeidsconflict kreeg met een oproepkracht, besloot de oproepkracht niet verder meer op te roepen. Dat kwam de werkgever duur te staan: de oproepkracht liet het daar niet bij zitten en stelde met succes diverse vorderingen in bij de kantonrechter.

Een bedrijf gaat op 5 juli 2022 met een werkneemster een nulurenovereenkomst aan voor de duur van een jaar. De werkneemster is de dochter van de HR-directeur van het bedrijf en gaat werken als HR-medewerker. In april 2023 vraagt de financieel directeur aan de oproepkracht een nadere onderbouwing op de door haar gedeclareerde uren over de maand maart 2023. Als die nadere onderbouwing niet komt, betaalt het bedrijf maar 26 van de 73 gedeclareerde uren uit: 13 uur waarin de oproepkracht op het bedrijf heeft gewerkt en bij wijze van coulance nog eens 13 uur van de uren die door de oproepkracht thuis gewerkt zou hebben, ondanks dat de werkneemster geen toestemming zou hebben gehad om thuis te werken. Het betalen van 26 uur zou gerelateerd zijn aan de door de oproepkracht geleverde output in de vorm van een handleiding voor de salarisadministratie. Aan de oproepkracht wordt bij e-mailbericht van 19 april 2023 medegedeeld dat zij geen uren meer hoeft te besteden aan de handleiding en ook niet aan andere werkzaamheden.
Als de oproepkracht het er niet bij laat zitten en een procedure bij de kantonrechter begint, komt de werkgever van een koude kermis thuis.
De werkgever betwist het aantal gewerkte uren die volgens de werkgever onmogelijk aan het opstellen van de handleiding konden zijn besteed en spreekt over fraude. Bij gebreke van een urenadministratie, waar de werkgever volgens de kantonrechter voor had moeten zorgen, gaat de kantonrechter uit van de door de werkneemster bijgehouden uren. Bovendien had de werkgeefster tot en met februari 2023 steeds de door de werkneemster geclaimde uren goedgekeurd. Dat die goedkeuring werd gegeven door de moeder van de werkneemster, doet daaraan volgens de kantonrechter niet af. De werkgever heeft de door de werkneemster geclaimde uren onvoldoende gemotiveerd betwist en de werkgever moet daarom het loon over de geclaimde uren van maart 2023 betalen.
Over de maand april moet de werkgever loon betalen tot 19 april 2023, de datum waarop de werkgever mededeelde van de diensten van de opdrachtgever geen gebruik meer te willen maken. De hoogte van dat loon wordt op grond van een wettelijk vermoeden gebaseerd op het gemiddelde van de voorafgaande periode van drie maanden. De werkneemster had gevraagd om het loon te baseren op de voorafgaande periode van acht maanden, maar de kantonrechter is van mening dat de werkneemster onvoldoende gronden heeft aangevoerd om af te wijken van de in de wet genoemde periode van drie maanden.
Over het loon over de maanden maart en april 2023 moet de werkgever ook een wettelijke verhoging betalen van 50%, wegens te late betaling.
De mededeling dat van de diensten van de werkneemster geen gebruik meer zou worden gemaakt, mocht de werkneemster volgens de kantonrechter opvatten als een ontslag op staande voet. De werkgever moet daarom een schadevergoeding aan de werkneemster betalen, die op grond van de wet wordt gefixeerd op het loon dat de werkneemster nog zou hebben gekregen tot en met de datum van het einde van de arbeidsovereenkomst op 4 juli 2023. De kantonrechter voegt daaraan toe dat de werkgever dat loon ook zou hebben moeten betalen als de werkneemster niet op staande voet zou hebben ontslagen, omdat de werkgever bij een nulurencontract gehouden is om werk aan te bieden als werk beschikbaar is. De werkgever had alleen geen werk aangeboden omdat een arbeidsconflict was ontstaan. Dat er geen werk voor de werkneemster was, was volgens de kantonrechter niet gebleken.
De werkgever moet ook alsnog de transitievergoeding betalen.
Een tegenverzoek van de werkgever om een deel van het betaalde loon terug te betalen omdat de werkneemster per dag negen uur had gedeclareerd terwijl een werkdag maar uit acht uur bestaat, wordt door de kantonrechter afgewezen, omdat de werkneemster had gesteld dat zij tijdens de pauze doorwerkte, terwijl niets was afgesproken over het houden van pauzes.
De werkgever wordt door de kantonrechter ook veroordeeld tot betaling van een vergoeding wegens buitengerechtelijke incassokosten en een vergoeding van de proceskosten. Alle bedragen bij elkaar opgeteld, moet de werkgever de werkneemster meer dan € 10.000 betalen, exclusief werkgeverslasten en wettelijke rente.

Kantonrechter Leiden 7 november 2023, ECLI:NL:RBDHA:2023:17007

Hoewel het uit de beschikking van de kantonrechter niet blijkt doen de omstandigheden van deze zaak vermoeden dat de arbeidsverhouding tussen de moeder van de werkneemster en het bedrijf verstoord was geraakt en dat in de nasleep daarvan ook een conflict was ontstaan met de dochter, die door de moeder als oproepkracht in dienst was genomen.
Wat hiervan ook zij, de beschikking van de kantonrechter maakt duidelijk welke risico’s werkgevers lopen als zij oproepovereenkomsten laten voortduren nadat de eerste zes maanden van deze overeenkomst zijn verstreken, met name als zij werknemers daarna niet meer oproepen. Voor het alleen betalen van loon als de werknemer werkt, biedt de wet na zes maanden geen ruimte meer en de wet voorziet oproepkrachten inmiddels ruimschoots van instrumenten om het hen toekomende loon op te eisen.

Niet meer oproepen van oproepkracht blijkt dure grap

Een bedrijf dat een arbeidsconflict kreeg met een oproepkracht, besloot de oproepkracht niet verder meer op te roepen. Dat kwam de werkgever duur te staan: de oproepkracht liet het daar niet bij zitten en stelde met succes diverse vorderingen in bij de kantonrechter.

Een bedrijf gaat op 5 juli 2022 met een werkneemster een nulurenovereenkomst aan voor de duur van een jaar. De werkneemster is de dochter van de HR-directeur van het bedrijf en gaat werken als HR-medewerker. In april 2023 vraagt de financieel directeur aan de oproepkracht een nadere onderbouwing op de door haar gedeclareerde uren over de maand maart 2023. Als die nadere onderbouwing niet komt, betaalt het bedrijf maar 26 van de 73 gedeclareerde uren uit: 13 uur waarin de oproepkracht op het bedrijf heeft gewerkt en bij wijze van coulance nog eens 13 uur van de uren die door de oproepkracht thuis gewerkt zou hebben, ondanks dat de werkneemster geen toestemming zou hebben gehad om thuis te werken. Het betalen van 26 uur zou gerelateerd zijn aan de door de oproepkracht geleverde output in de vorm van een handleiding voor de salarisadministratie. Aan de oproepkracht wordt bij e-mailbericht van 19 april 2023 medegedeeld dat zij geen uren meer hoeft te besteden aan de handleiding en ook niet aan andere werkzaamheden.
Als de oproepkracht het er niet bij laat zitten en een procedure bij de kantonrechter begint, komt de werkgever van een koude kermis thuis.
De werkgever betwist het aantal gewerkte uren die volgens de werkgever onmogelijk aan het opstellen van de handleiding konden zijn besteed en spreekt over fraude. Bij gebreke van een urenadministratie, waar de werkgever volgens de kantonrechter voor had moeten zorgen, gaat de kantonrechter uit van de door de werkneemster bijgehouden uren. Bovendien had de werkgeefster tot en met februari 2023 steeds de door de werkneemster geclaimde uren goedgekeurd. Dat die goedkeuring werd gegeven door de moeder van de werkneemster, doet daaraan volgens de kantonrechter niet af. De werkgever heeft de door de werkneemster geclaimde uren onvoldoende gemotiveerd betwist en de werkgever moet daarom het loon over de geclaimde uren van maart 2023 betalen.
Over de maand april moet de werkgever loon betalen tot 19 april 2023, de datum waarop de werkgever mededeelde van de diensten van de opdrachtgever geen gebruik meer te willen maken. De hoogte van dat loon wordt op grond van een wettelijk vermoeden gebaseerd op het gemiddelde van de voorafgaande periode van drie maanden. De werkneemster had gevraagd om het loon te baseren op de voorafgaande periode van acht maanden, maar de kantonrechter is van mening dat de werkneemster onvoldoende gronden heeft aangevoerd om af te wijken van de in de wet genoemde periode van drie maanden.
Over het loon over de maanden maart en april 2023 moet de werkgever ook een wettelijke verhoging betalen van 50%, wegens te late betaling.
De mededeling dat van de diensten van de werkneemster geen gebruik meer zou worden gemaakt, mocht de werkneemster volgens de kantonrechter opvatten als een ontslag op staande voet. De werkgever moet daarom een schadevergoeding aan de werkneemster betalen, die op grond van de wet wordt gefixeerd op het loon dat de werkneemster nog zou hebben gekregen tot en met de datum van het einde van de arbeidsovereenkomst op 4 juli 2023. De kantonrechter voegt daaraan toe dat de werkgever dat loon ook zou hebben moeten betalen als de werkneemster niet op staande voet zou hebben ontslagen, omdat de werkgever bij een nulurencontract gehouden is om werk aan te bieden als werk beschikbaar is. De werkgever had alleen geen werk aangeboden omdat een arbeidsconflict was ontstaan. Dat er geen werk voor de werkneemster was, was volgens de kantonrechter niet gebleken.
De werkgever moet ook alsnog de transitievergoeding betalen.
Een tegenverzoek van de werkgever om een deel van het betaalde loon terug te betalen omdat de werkneemster per dag negen uur had gedeclareerd terwijl een werkdag maar uit acht uur bestaat, wordt door de kantonrechter afgewezen, omdat de werkneemster had gesteld dat zij tijdens de pauze doorwerkte, terwijl niets was afgesproken over het houden van pauzes.
De werkgever wordt door de kantonrechter ook veroordeeld tot betaling van een vergoeding wegens buitengerechtelijke incassokosten en een vergoeding van de proceskosten. Alle bedragen bij elkaar opgeteld, moet de werkgever de werkneemster meer dan € 10.000 betalen, exclusief werkgeverslasten en wettelijke rente.

Kantonrechter Leiden 7 november 2023, ECLI:NL:RBDHA:2023:17007

Hoewel het uit de beschikking van de kantonrechter niet blijkt doen de omstandigheden van deze zaak vermoeden dat de arbeidsverhouding tussen de moeder van de werkneemster en het bedrijf verstoord was geraakt en dat in de nasleep daarvan ook een conflict was ontstaan met de dochter, die door de moeder als oproepkracht in dienst was genomen.
Wat hiervan ook zij, de beschikking van de kantonrechter maakt duidelijk welke risico’s werkgevers lopen als zij oproepovereenkomsten laten voortduren nadat de eerste zes maanden van deze overeenkomst zijn verstreken, met name als zij werknemers daarna niet meer oproepen. Voor het alleen betalen van loon als de werknemer werkt, biedt de wet na zes maanden geen ruimte meer en de wet voorziet oproepkrachten inmiddels ruimschoots van instrumenten om het hen toekomende loon op te eisen.