Een werkgever die de arbeidsovereenkomst opzegt is, ook als hij dat in strijd met de wet doet, niet verplicht om te controleren of de werknemer begrepen heeft dat de arbeidsovereenkomst is opgezegd. Ook hoeft hij de werknemer in beginsel niet voor te lichten over de gevolgen van die opzegging.

Bij een Belgisch bedrijf dat zich bezig houdt met het opruimen van explosieven werkt sinds 2016 een werknemer in de functie van archeoloog. Op de arbeidsovereenkomst is het Nederlandse recht van toepassing. Ook is de Nederlandse rechter bevoegd verklaard om te beslissen over geschillen die uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien.
In oktober 2018 wordt de werknemer ziek. De werkgever stopt dan de betaling van het salaris. Op 21 december 2018 stuurt de werkgever de werknemer een brief. Daarin staat dat de vestiging in Nederland wordt gesloten omdat er geen werk is. In de brief staat verder dat de arbeidsovereenkomst met de werknemer met onmiddellijke ingang definitief wordt verbroken. Als de werknemer dat wil kan hij nog wel een arbeidsovereenkomst in België krijgen, maar dan moet hij fulltime in Gent gaan werken. Als onderwerp staat boven de brief “ontslag wegens sluiting”.
De werknemer vordert in kort geding vervolgens een voorlopige voorziening strekkende tot betaling van het loon vanaf de ziekmelding in oktober 2018. Die vordering wordt door de kantonrechter toegewezen. In hoger beroep wordt dat vonnis echter vernietigd en wordt de werkgever alleen veroordeeld tot loonbetaling tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd.
Daarop start de werknemer een procedure, waarin hij vordert dat voor recht verklaard wordt dat de brief van 21 december 2018 geen einde heeft gemaakt aan de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelt echter dat de werknemer had moeten begrijpen dat de brief van de werkgever een einde maakte aan de arbeidsovereenkomst. Omdat de werknemer daarna geen verzoek tot vernietiging van de arbeidsovereenkomst heeft ingediend, is daarmee volgens de kantonrechter komen vast te staan dat de arbeidsovereenkomst per 21 december 2018 is geëindigd.
In hoger beroep bekrachtigt het gerechtshof dit vonnis van de kantonrechter. Het hof wijst er op dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst een eenzijdige rechtshandeling is, waarbij de werknemer slechts de geadresseerde is. Voor de totstandkoming van de rechtshandeling is de werknemer niet noodzakelijk. De wil van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen was volgens het hof duidelijk genoeg. De stelling van de werknemer dat de werkgever duidelijk en ondubbelzinnig dient te verklaren dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen en dat hij vervolgens dient te controleren of de werknemer die boodschap heeft begrepen, wordt door het hof verworpen. Die eisen gelden alleen als de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigt en dienen ertoe om de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen van de vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst (geen ontslagbescherming, geen WW-uitkering).
Als de werknemer cassatieberoep instelt, komt de Hoge Raad tot hetzelfde oordeel als het gerechtshof. De maatstaf van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring geldt als de werknemer vrijwillig de arbeidsovereenkomst beëindigt en niet als moet worden beoordeeld of de verklaring van de werkgever een opzegging van de arbeidsovereenkomst inhoudt. Of de werkgever ook moet nagaan of de werknemer heeft begrepen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en of hij de werknemer moet inlichten is volgens de Hoge Raad afhankelijk van de omstandigheden van het geval.
De Hoge Raad casseert nog wel het arrest van het gerechtshof omdat het hof is uitgegaan van het eindigen van de arbeidsovereenkomst op de datum van de brief van de werkgever (21 december 2018) in plaats van op de datum waarop die brief de werknemer heeft bereikt (31 december 2018). Meer dan tien dagen loon levert dat de werknemer echter niet op.

Een werknemer die kort voor zijn uitdiensttreding een lijst met gegevens van klanten naar zijn privé e-mailadres had doorgestuurd en vandaaruit naar zijn zakelijke e-mailadres bij zijn nieuwe werkgever, kon niet worden aangepakt op basis van overtreding van het geheimhoudingsbeding. Een vordering om aan de werknemer een verbod op te leggen om met die personen contact op te nemen werd ook afgewezen.

Bij een bedrijf dat werkt in de technische detachering was een werknemer uit dienst gegaan. Hij had ook een functie bij de zustermaatschappij van het bedrijf, dat zich ook bezighoudt met de detachering van werknemers in technische functies, maar met die zustermaatschappij had de werknemer geen arbeidsovereenkomst gehad. De werknemer gaat na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst werken bij een bedrijf dat geen concurrent is van zijn voormalige werkgever. In de maand voorafgaand aan zijn vertrek had de werknemer een lijst met namen van klanten en informatie over die klanten naar zijn privé e-mailadres gestuurd. Nadat de werkgever beslag heeft laten leggen op de computergegevens van de werknemer blijkt dat de werknemer de klantgegevens vervolgens heeft doorgestuurd naar zijn zakelijke e-mailadres bij zijn nieuwe werkgever. Na een jaar in dienst te zijn geweest bij zijn nieuwe werkgever gaat de werknemer ook daar weer uit dienst om vervolgens in dienst te treden bij een bedrijf dat wel een concurrent is van zijn oorspronkelijke werkgever.
De werkgever stelt dat de werknemer het geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst heeft overtreden door de klantgegevens eerst door te sturen naar zijn privé e-mailadres en daarna naar het zakelijke e-mailadres bij zijn nieuwe werkgever. Bij de kantonrechter vordert de werkgever daarom de boete (€ 40.000) die in de arbeidsovereenkomst gesteld was op overtreding van het geheimhoudingsbeding. De kantonrechter wijst die vordering echter af. Volgens de kantonrechter is het geheimhoudingsbeding niet overtreden door toezending van klantgegevens aan e-mailadressen die van de werknemer waren. Daaruit blijkt nog niet dat de gegevens ook met een derde zijn gedeeld. Met het zusterbedrijf was bovendien niet eens een geheimhoudingsverplichting afgesproken.
Ook de vordering van de werkgever om de werknemer te veroordelen tot schadevergoeding (waarvan het bedrag dan in een afzonderlijke procedure zou moeten worden vastgesteld) wordt door de kantonrechter afgewezen, omdat de werkgever niet heeft aangetoond dat schade is geleden.
De werkgever had ook nog gevorderd dat aan de werknemer een verbod zou worden opgelegd om contact op te nemen met personen op de lijst. De werkgever vindt dat verbod noodzakelijk om schade door wanprestatie of onrechtmatig handelen te voorkomen. De kantonrechter wijst ook dat verbod af omdat het zou neerkomen op een relatiebeding, terwijl met de werknemer geen relatiebeding was overeengekomen. De werkgever had niet duidelijk gemaakt dat de werknemer de werkgever nu onrechtmatig beconcurreert door contact op te nemen met klanten op de lijst. Bovendien waren de klantgegevens volgens de kantonrechter inmiddels te zeer verouderd om een contactverbod te rechtvaardigen.

De werkgever die de arbeidsovereenkomst van een werkneemster met toestemming van het UWV had opgezegd omdat de werkneemster langer dan twee jaar ziek was, hoefde aan de werkneemster geen billijke vergoeding te betalen omdat de werkneemster niet had aangetoond dat de gedragingen die door de werkneemster aan de werkgever werden verweten, ervoor hadden gezorgd dat de werkneemster na twee jaar nog arbeidsongeschikt was.

Bij een bedrijf dat gereedschappen verkoopt valt in maart 2021 een werkneemster uit wegens spanningsklachten. Als zij na twee jaar nog steeds arbeidsongeschikt is, zegt de werkgever om die reden de arbeidsovereenkomst op. De werkgever had daarvoor van het UWV toestemming gekregen. De werkneemster vordert daarop bij de kantonrechter dat de werkgever naast de transitievergoeding een extra ontslagvergoeding (de “billijke vergoeding”) betaalt. Zij stelt daartoe dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen door:
• niet het advies van de bedrijfsarts te volgen om de werkneemster haar werk in uren te laten opbouwen, maar de werkneemster in plaats daarvan naar huis te sturen;
• de werkneemster een voorstel te doen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst en daarbij onjuiste mededelingen te doen over het vervallen van haar functie en haar WW-rechten;
• de werkneemster onder druk te zetten om akkoord te gaan met het voorstel, ook nadat zij dat had afgewezen.
De kantonrechter overweegt dat recht bestaat op een billijke vergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en de arbeidsongeschiktheid daardoor twee jaar heeft voortgeduurd, waardoor de arbeidsovereenkomst kon worden opgezegd. Er moet dus een causaal verband zijn tussen de gedragingen die de werkneemster aan de werkgever verwijt, en de opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter acht dat causale verband niet aangetoond.
De werkneemster baseert haar vordering op gebeurtenissen in de periode van augustus 2021 tot en met januari 2022 en wijst op een verergering van haar klachten in die periode, zoals beschreven in adviezen van de bedrijfsarts die zijn uitgebracht nadat de werkgever haar op 1 september 2021 had voorgesteld om de arbeidsovereenkomst per 31 oktober 2021 te beëindigen en nadat de werkgever haar in dat verband had vrijgesteld van werkzaamheden. Maar de kantonrechter is van mening dat uit de adviezen van de bedrijfsarts in het algemeen een ander beeld naar voren komt dan de werkneemster heeft geschetst. De werkneemster wijst ten onrechte slechts op een periode van enkele maanden in het eerste ziektejaar.
Voorafgaand aan die periode spreekt de bedrijfsarts over niet aan het werk gerelateerde problemen die het herstel van de werkneemster belemmeren. Ook in de door de werkneemster genoemde periode herhaalt de bedrijfsarts nog dat de klachten niet aan het werk gerelateerd zijn. En nadat de werkgever het voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft gedaan stelt de bedrijfsarts vervolgens dat de klachten overwegend niet aan het werk gerelateerd zijn. In oktober 2021 schrijft de bedrijfsarts dan dat de klachten en beperkingen zijn verergerd en dat herstel wordt belemmerd door aan het werk gerelateerde omstandigheden. De bedrijfsarts adviseert daarom mediation, een advies dat door de werkgever is opgevolgd.
Een maand later schrijft de bedrijfsarts in zijn advies dat er een nieuwe diagnose is gesteld, dat de klachten ernstig zijn en dat die zijn toegenomen. De klachten zijn volgens de bedrijfsarts dan overwegend niet aan het werk gerelateerd. Dat advies wordt later nog eens herhaald. Nog weer later spreekt de bedrijfsarts van zowel aan het werk als niet aan het werk gerelateerde factoren die er voor zorgen dat het ziektebeeld in stand wordt gehouden.
De kantonrechter stelt dat uit de adviezen van de bedrijfsarts niet kan worden afgeleid dat de verergering van de klachten uitsluitend of in overwegende mate het gevolg is van het voorstel van de werkgever tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in september 2021. Niet kan worden gesteld dat de verergering van de klachten zou zijn uitgebleven en dat de werkneemster (conform de eerdere prognose van de bedrijfsarts) medio oktober 2021 zou zijn hersteld, als de werkgever dat voorstel niet zou hebben gedaan. De verergering van de klachten was volgens de bedrijfsarts immers overwegend niet aan het werk gerelateerd. Mantelzorg en de behandeling en begeleiding van de werkneemster waren andere oorzaken voor de verergering van de klachten.
De kantonrechter wijst daarom de vordering van de werkneemster tot betaling van een billijke vergoeding af.

Een arbeidsongeschikte werknemer die de werkgever had bedreigd kon niet op staande voet worden ontslagen omdat de bedreiging voortvloeide uit de ziekte van de werkgever.

Bij een groothandel in bouwmaterialen is in mei 2022 een werknemer ziek uitgevallen voor zijn werk. In maart 2023 concludeert een arbeidsdeskundige van de arbodienst dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en adviseert mediation. Aan dat advies geeft de werkgever opvolging door een gesprek onder leiding van een bedrijfsmaatschappelijk werker van de arbodienst te organiseren. Namens de werkgever is bij dat gesprek de commercieel directeur aanwezig. De werknemer laat zich bij dat gesprek vergezellen door zijn echtgenote.
Aan het begin van het gesprek geeft de werknemer aan dat hij een zware periode doormaakt en dat hij weinig aandacht of medeleven van de werkgever ervaart. Als de directeur daar niet op reageert herhaalt de echtgenote het verwijt aan het adres van de werkgever nog eens. Als de directeur daarop reageert door aan te geven dat de echtgenote “nogal boos” is, valt dat verkeerd bij de werknemer. Tegen de directeur zegt hij dan: “Bek houden anders trek ik je kop van je romp”. De directeur beëindigt daarop het gesprek. Twee dagen later wordt de werknemer per brief op staande voet ontslagen.
Bij de kantonrechter vordert de werknemer vernietiging van het ontslag op staande voet. Hij stelt dat de gedane uitlating voortkomt uit zijn ziektebeeld en dat de werkgever daarmee onvoldoende rekening heeft gehouden. De kantonrechter wijst er op dat het op ernstige wijze bedreigen van de werkgever in de wet wordt genoemd als voorbeeld van een dringende reden voor ontslag op staande voet en dat de werkgever de uitlating van de werknemer als een ernstige bedreiging kan hebben opgevat. Maar de uitlating moet wel worden beoordeeld in de context van de omstandigheden van het geval. Door de werknemer op staande voet te ontslaan zonder de werknemer eerst te horen, heeft de werknemer zich de mogelijkheid ontnomen om bij het ontslag rekening te houden met de door de werknemer naar voren gebrachte omstandigheden.
De werknemer had een brief van een psycholoog en psychiater overgelegd waaruit blijkt dat de werknemer is gediagnosticeerd met ADD en een recidiverende depressie en dat hij wordt ingesteld op medicatie voor ADHD. Uit de brief blijkt ook dat de medicatie invloed heeft op het gedrag van de werknemer en dat de werknemer daardoor eerder boos en geïrriteerd kan raken. Op basis daarvan vindt de kantonrechter het aannemelijk dat de medicatie heeft bijgedragen aan de uitbarsting van de werknemer. Mede omdat niet eerder vergelijkbare incidenten hebben plaatsgevonden, is de kantonrechter van mening dat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet.
Voor het geval het ontslag op staande voet door de kantonrechter zou worden vernietigd, had de werkgever nog ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevorderd. De kantonrechter komt echter niet toe aan beoordeling van dat verzoek vanwege het opzegverbod tijdens ziekte. Dat opzegverbod geldt ook bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar niet als de reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met de ziekte van de werknemer. Uit het oordeel van de kantonrechter volgt echter dat dat verband er juist wel is.