Een werkneemster die de overeengekomen werkzaamheden na uitval wegens ziekte weer gedurende een periode van langer dan vier weken had verricht, was niet langer arbeidsongeschikt, ondanks dat de bedrijfsarts twijfel had uitgesproken over de duurzaamheid van het herstel.

Bij een bedrijf op Schiphol werkt een werkneemster in de functie van beveiligingsmedewerker. Zij heeft een zeer hoog ziekteverzuim. In juli 2022 constateert een arbeidsdeskundige dat de werkneemster vanaf 1 januari 2016 gedurende 70% van de tijd niet volledig in haar eigen functie heeft kunnen werken.
In oktober 2022 blijkt uit een door de werkgever aangevraagd deskundigenoordeel van het UWV dat de werkneemster dan geschikt is voor haar eigen functie. In januari 2023 volgt echter een nieuwe ziekmelding. In maart 2023 hervat de werkneemster haar werkzaamheden weer. In een verzuimgesprek stelt de werkgever dan dat gezocht moet worden naar passende arbeid voor de werkneemster omdat zij haar werk niet duurzaam kan volhouden. De werkneemster geeft aan dat nachtdiensten voor haar niet meer wenselijk zijn en dat ze aan het solliciteren is.
In april 2023 schrijft de bedrijfsarts dat de werkneemster inmiddels haar normale uren werkt in alle diensten en dat het goed gaat, maar dat geadviseerd wordt om de duurzaamheid van het herstel te toetsen. In mei 2023 heeft de werkneemster twee weken vakantie. In juni en juli 2023 kan de werkneemster enkele weken niet werken, omdat ze haar Schipholpas niet tijdig heeft verlengd.
In mei 2023 en in augustus 2023 schrijft de bedrijfsarts dat er nog steeds twijfel is aan de duurzaamheid van het herstel en dat het nodig is om te blijven kijken naar functies waar de werkneemster meer in regelmaat kan werken. In een gesprek in juni 2023 stelt de werkgever dat de werkneemster in het kader van een nog lopend tweedespoortraject moet blijven zoeken naar passende arbeid. De werkneemster geeft daarbij aan dat zij niet begrijpt waarom zij niet hersteld gemeld kan worden, omdat ze al lange tijd haar volledige uren werkt.
Eind juni 2023 meldt de werkneemster bij het tweedespoorbedrijf dat zij een passende functie bij een andere werkgever heeft gevonden. Het tweedespoorbedrijf geeft aan dat de werkgever daarom een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal doen. In september 2023 deelt het tweedespoorbedrijf echter mede dat het tweedespoortraject wordt afgesloten omdat de werkneemster niet meer reageert. Dat vormt voor de werkgever dan aanleiding om de werkneemster te schorsen en de salarisbetaling stop te zetten. Als de werkneemster wordt uitgenodigd voor een gesprek geeft zij aan dat zij daartoe vanwege gezondheidsklachten niet in staat is. Zij deelt ook mede dat zij bij het UWV een deskundigenoordeel zal aanvragen. Daarop ontslaat de werkgever de werkneemster op staande voet. De werkneemster meldt zich vervolgens ziek bij het UWV.
In oktober 2021 komt het deskundigenoordeel van het UWV. Daarin wordt aangegeven dat er geen “harde medische reden” is waarom de werkneemster ongeschikt zou zijn voor haar werk. Het UWV oordeelt verder dat er geen reden is voor twijfel aan de duurzaamheid van het herstel en dat de werkneemster van maart tot september haar volledige diensten en uren heeft gedraaid. Tenslotte is het UWV van mening dat niet is aangetoond dat de werkneemster niet geschikt is voor nachtdiensten.
Het ontslag op staande voet leidt tot een procedure bij de kantonrechter waarin de werkneemster het ontslag als zodanig niet aanvecht, maar wel vergoedingen van de werkgever vordert. Ook vordert zij betaling van het stopgezette loon.
De kantonrechter oordeelt dat het stopzetten van het loon niet rechtmatig was. De werkneemster was niet ziek en was daarom ook niet verplicht om mee te werken aan het tweedespoortraject. Dat er twijfel was aan de duurzaamheid van het herstel betekent niet dat de werkneemster ziek was. Op grond van de wet geldt een zieke werknemer als hersteld als hij in staat is om gedurende een periode van meer dan vier weken de overeengekomen werkzaamheden volledig te verrichten. De werkgever moet het loon tot de datum van het ontslag daarom alsnog betalen.
De kantonrechter is ook van mening dat er geen dringende reden was voor een ontslag op staande voet. De werkneemster was niet gehouden bij een andere werkgever in dienst te treden. Van ziekte was geen sprake zodat de re-integratiewetgeving niet van toepassing was. Gelet op het feit dat zij haar eigen werk alweer meerdere maanden in volle omvang had gedaan, was er ook geen andere reden waarom zij een andere baan zou moeten zoeken. Het niet verschijnen voor een bespreking met de werkgever was ook geen dringende reden voor ontslag op staande voet.
De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot betaling van het loon. Verder moet de werkgever een schadevergoeding betalen wegens opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van de opzegtermijn, welke vergoeding gelijk is aan het loon dat verschuldigd zou zijn geweest tot de dag waartegen rechtsgeldig opgezegd zou kunnen worden. Natuurlijk moet de werkgever de transitievergoeding betalen en daarnaast een billijke vergoeding omdat de werkgever zich ernstig verwijtbaar gedragen heeft. De hoogte van de billijke vergoeding wordt bepaald op € 35.000. De kantonrechter gaat er daarbij vanuit dat de arbeidsovereenkomst normaliter niet op korte termijn zou zijn geëindigd en dat het vanwege ziekte ongeveer een jaar zal duren voordat de werkneemster een andere baan zou hebben gevonden. In dat jaar zou de werkneemster normaliter bijna € 30.000 hebben verdiend. De kantonrechter weegt echter ook mee dat de werkneemster van de ene op de andere dag zonder inkomen is komen te zitten, terwijl de werkgever er mee bekend was dat de werkneemster als gevolg van de toeslagenaffaire al jarenlang met zware financiële problematiek te maken heeft gehad. De werkgever moet tenslotte een vergoeding van immateriële schade betalen van € 4000 netto als compensatie voor psychisch leed. De werkneemster had met verklaringen van een psycholoog aangetoond dat zij een depressieve stoornis en suïcidale gedachten had. De kantonrechter overweegt daarbij wel dat deze niet alleen zijn veroorzaakt door het ontslag op staande voet.

Een werkgever die niet was ingegaan op het aanbod van een werkneemster om na het einde van de wachttijd passende arbeid te verrichten, moest aan de werkneemster het loon betalen voor de passende arbeid die de werkneemster had aangeboden om te verrichten.

Bij een rijschool werkte een werkneemster als trekkerinstructeur gedurende 40 uur per week. In augustus 2020 valt zij ziek uit voor dat werk. In juli 2022 heeft zij haar werkzaamheden hervat voor 30 uur per week, waarvan 20-24 uur per week in haar eigen werk en voor het overige als theoriedocent. Verdere opbouw in eigen werk dan tot 20-24 uur per week is niet mogelijk gebleken. Omdat de theorielessen alleen gedurende zes uur per dag worden gegeven blijft de maximale arbeidsomvang steken op 30 uur per week. De werkgever is bereid om dat werk structureel aan te bieden. De werkneemster verdient daarmee dan meer dan 65% van haar vroegere loon. Bij de aanvraag van een WIA-uitkering oordeelt een arbeidsdeskundige van het UWV daarom dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever een bevredigend resultaat hebben.
De werkgever biedt vervolgens een nieuwe arbeidsovereenkomst aan voor 28 uur per week, maar daar gaat de werkneemster niet op in. Enkele maanden later stelt de arbeidsdeskundige van het UWV de mate van arbeidsongeschiktheid vast op 23,42% zodat de werkneemster geen recht heeft op een WIA-uitkering. In de rapportage van de arbeidsdeskundige staat dan dat de werkgever passend werk moet bieden voor 40 uur per week. Daarvoor zouden mogelijkheden bestaan door de uren uit te breiden met theorielessen voor de vrachtwagen. De arbeidsdeskundige adviseert de werkneemster in zijn rapportage om juridische hulp in te schakelen als de werkgever geen passend werk zou aanbieden.
Zowel de werkgever als de werkneemster maken bezwaar tegen de beslissing van het UWV tot weigering van de WIA-uitkering. De werkgever doet dat vanwege de opmerking in het arbeidsdeskundig rapport dat passend werk moet worden aangeboden voor 40 uur per week. Beide bezwaren worden door het UWV echter ongegrond verklaard. De werkneemster biedt daarna aan bereid te zijn om passend werk te verrichten gedurende 40 uur per week. De werkgever beroept zich echter op het feit dat de arbeidsdeskundige van het UWV eerder geoordeeld heeft dat de werkgever aan zijn re-integratieverplichting had voldaan en dat de werkgever een nieuwe arbeidsovereenkomst had aangeboden voor het hoogst haalbare aantal uren van 28 uur per week. Als de werkneemster opnieuw weigert om een nieuwe arbeidsovereenkomst voor 28 uur per week te ondertekenen, stelt de werkgever haar op non-actief.
Een maand later moet de werkneemster een operatie ondergaan, met aansluitend revalidatie. Dat is voor het UWV reden om dan alsnog een WIA-uitkering toe te kennen. Na enige tijd laat de werkneemster enkele keren aan de werkgever weten dat zij weer beschikbaar is voor passende arbeid, waarbij zij erop aandringt om de bedrijfsarts in te schakelen om vast te stellen welke arbeid passend is. Na vier maanden besluit de werkneemster om zelf de bedrijfsarts in te schakelen. De bedrijfsarts adviseert dan dat een mediationtraject wordt gestart om een oplossing te vinden voor “werkgerelateerde problemen". Twee maanden later geeft de bedrijfsarts aan dat de werkneemster geen beperkingen meer heeft voor het verrichten van haar eigen werk. Als de werkgever bij de kantonrechter een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient, leidt dit ertoe dat de arbeidsovereenkomst tijdens de zitting van de kantonrechter met wederzijds goedvinden wordt beëindigd.
De werkneemster vordert in kort geding bij de kantonrechter doorbetaling van loon vanaf de datum van het einde van de wachttijd, maar de kantonrechter wijst slechts het loon toe over de periode vanaf de op non-actiefstelling tot de datum van de toekenning van de WIA-uitkering in verband met het ondergaan van de operatie. In hoger beroep komt het gerechtshof echter tot een andere conclusie. Het gerechtshof wijst erop dat de werkgever ook na het einde van de wachttijd verplicht blijft om passende arbeid aan te bieden. Als een werknemer zich daarbij bereid verklaard om andere passende arbeid te verrichten en de werkgever de werknemer daar zonder deugdelijke grond niet toe in staat stelt, heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon dat hoort bij de passende arbeid. Daarom moet de werkgever aannemelijk maken dat geen andere passende arbeid beschikbaar was. Het gerechtshof is van mening dat de werkgever daar niet in geslaagd is, waarbij verwezen wordt naar de rapportage van de arbeidsdeskundige van het UWV. Het bezwaar daartegen van de werkgever was volgens het hof ongegrond verklaard omdat er geen oordeel van de bedrijfsarts was over de belastbaarheid van de werkneemster.
Het gerechtshof veroordeelt de werkgever tot doorbetaling van het loon, met uitzondering van de periode vanaf de operatie tot aan het moment waarop de werkneemster zich na de operatie weer beschikbaar had gesteld voor arbeid. Dat de werkneemster in de periode na de operatie recht had op een WIA-uitkering en dat het loon met die WIA-uitkering dient te worden verrekend, doet volgens het gerechtshof niet af aan de loonvordering van de werkneemster.

Bij de uitbetaling van vakantiedagen moet rekening worden gehouden met overwerkvergoeding als het overwerk structureel is.

Een chauffeur van een koel/vrieswagen wordt door zijn werkgever ingezet op ritten naar Italië en terug. Per 1 maart 2018 verkoopt de werkgever zes trucks en trailers aan een ander bedrijf, die daarmee de exportactiviteiten naar Italië gaat voortzetten. De chauffeur sluit bij die gelegenheid een arbeidsovereenkomst met dat andere bedrijf. Op 13 oktober 2018 eindigt de arbeidsovereenkomst echter al. Juist een dag eerder bereikten partijen bij de (op de arbeidsovereenkomst toepasselijke) cao voor het beroepsgoederenvervoer over de weg, een cao-akkoord over de waarde van een vakantiedag. Op grond van dat cao-akkoord geldt vanaf 1 januari 2019 dat de waarde van het wettelijke minimumaantal vakantiedagen en van twee bovenwettelijke vakantiedagen wordt bepaald inclusief 90% van een aantal toeslagen en inclusief 22,75% van de vergoeding van overuren boven de 40 uur per week. De percentages van 90% en 22,75% houden verband met het niet altijd structurele karakter van die vergoedingen. Tegen afstand van rechten over de jaren 2014-2018 kunnen werknemers in 2019 een eenmalige uitkering van € 750 krijgen. De werknemer neemt echter geen genoegen met de eenmalige uitkering en vordert betaling van ongeveer € 6.000 aan achterstallig loon.
Als de kantonrechter de vorderingen toewijst, stelt de werkgever hoger beroep in bij het gerechtshof. Omdat twee andere verweren van de werkgever niet slagen (er zou per 1 maart 2018 geen sprake zijn geweest van de overgang van een onderneming) dan wel slechts voor een heel beperkt heel slagen (de loonvordering zou verjaard zijn), moet het gerechtshof oordelen over de vraag wat de hoogte van het loon is dat moet worden betaald als een werknemer vakantie opneemt, met name of ook vergoeding van overwerk daartoe behoort. Op grond van jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie over de uitleg van de Europese Arbeidstijdenrichtlijn (die aan de Nederlandse vakantiewetgeving ten grondslag ligt) is het zo dat een werknemer door het opnemen van vakantie niet in een nadeligere positie mag komen dan die waarin hij zou hebben verkeerd als hij geen vakantie zou hebben opgenomen en zou hebben gewerkt. Eveneens op grond van jurisprudentie van het Europese Hof onderzoekt het gerechtshof daarom of het overwerk verplicht was, of het grotendeels voorzienbaar en gebruikelijk was en of de vergoeding voor het overwerk een belangrijk element van de totale beloning vormt.
Het gerechtshof neemt aan dat het overwerk verplicht was, omdat de werknemer als goed werknemer verplicht was om een rit naar Italië zo snel mogelijk uit te voeren en stilstand van de vrachtwagen zo veel mogelijk te voorkomen. Dat het overwerk voorzienbaar en gebruikelijk was, volgt volgens het gerechtshof uit het feit dat in nagenoeg elke maand substantieel werd overgewerkt, zij het dat de omvang van de overuren daarbij enigszins fluctueerde. En de overwerkvergoeding vormde met jaarlijks gemiddeld 10-20% een belangrijk deel van de totale beloning. Daarom moest bij de vergoeding van een vakantiedag ook rekening worden gehouden met de overwerkvergoeding.

Een werkgever die de arbeidsovereenkomst met een in België wonende werknemer bewust in strijd met de wet had opgezegd om de werknemer te dwingen voor de Nederlandse rechter te procederen over het einde van de arbeidsovereenkomst, moest aan de werknemer een hoge billijke vergoeding betalen. Bij de vaststelling van de hoogte van de vergoeding speelde voor de kantonrechter een rol dat van het onderhavige geval een afschrikwekkende werking zou uitgaan.

Een bedrijf dat brandstoffen levert had in 2015 een arbeidsovereenkomst gesloten met een in België wonende werknemer. Op de arbeidsovereenkomst was Nederlands recht van toepassing verklaard.
In 2017 overlijdt de echtgenote van de werknemer en in 2019 valt de werknemer een aantal keren ziek uit. Hij moet dan diverse operaties ondergaan. Ook in 2020 en 2022 is sprake van langdurig ziekteverzuim. Het functioneren van de werknemer wordt van 2015 tot en met 2019 beoordeeld als “de verwachtingen overtreffend” en in 2020 en 2021 als “beantwoordend aan de verwachtingen”. Tijdens de ziekteperiode in 2022 wordt de werknemer ad interim vervangen. Terwijl de werknemer nog ziek is, deelt de werkgever aan hem mede dat zijn functie permanent door de vervanger wordt overgenomen. Gesprekken over een andere passende functie voor de werknemer leveren niets op.
In juni 2023 legt de werkgever aan de werknemer een concept voor van een verzoekschrift waarin aan de Belgische rechter wordt verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden. Op grond van een Europese Verordening is namelijk de rechter van het land waar de werknemer woont bevoegd om kennis te nemen van vorderingen van de werkgever. Uiteindelijk wordt het verzoekschrift echter niet ingediend. In plaats daarvan zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer op met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden. Als redenen voor opzegging worden daarbij genoemd: disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding en andere omstandigheden, dan wel een combinatie van deze gronden. De werkgever betaalt daarbij een bedrag van bijna € 30.000 aan transitievergoeding.
De opzegging van de arbeidsovereenkomst is in strijd met de wet. De werkgever had ofwel voor de opzegging de instemming van de werknemer moeten hebben, ofwel de ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de (Belgische) rechter moeten verzoeken. De werknemer wordt daarom gedwongen tegen de werkgever te procederen. Omdat de werknemer nu de eisende partij is geldt op grond van de Europese Verordening de (hoofd)regel dat de rechter van het land van de gedaagde partij bevoegd is. De werknemer wordt daarom gedwongen om voor de Nederlandse rechter te procederen. Hij besluit zich neer te leggen bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst als zodanig maar vordert dat aan hem een billijke vergoeding van € 470.000 wordt toegekend wegens opzegging van de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet.
De werkgever erkent dat de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet is opgezegd, maar stelt dat dit niet ernstig verwijtbaar is omdat de doorlooptijd van een procedure bij de Belgische rechter niet werkbaar is. Omdat de werknemer niet wilde meewerken aan een procedure bij de Nederlandse rechter stelt de werkgever genoodzaakt te zijn geweest om over te gaan tot de opzegging van de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet.
De kantonrechter wijst er op dat opzegging van de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet de werknemer recht geeft op een billijke vergoeding, zonder dat daarbij de eis wordt gesteld dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Bij het bepalen van de hoogte van die billijke vergoeding moet rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval. In aanmerking kan worden genomen hoe lang de arbeidsovereenkomst zou hebben geduurd als het verwijtbaar handelen van de werkgever wordt weggedacht. Ook kan rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag. De kantonrechter gaat er van uit dat de werknemer vanwege zijn 61-jarige leeftijd zonder de opzegging van de arbeidsovereenkomst tot zijn pensionering in dienst van de werkgever zou zijn gebleven. Van een grond voor rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst is namelijk niet gebleken. De werkgever heeft niet aangegeven waarom de werknemer disfunctioneerde en er is geen verbetertraject aangeboden. Van inspanningen om tot herstel van een verstoorde arbeidsverhouding te komen is niet gebleken. En over andere omstandigheden als ontslaggrond is niets gesteld.
De werknemer had de schade door het ontslag begroot op ongeveer € 940.000 door een optelsom van gemist salaris en pensioenschade verminderd met het bedrag van de WW-uitkering. De geëiste billijke vergoeding bedroeg de helft van dat bedrag. De kantonrechter vindt die berekening redelijk. De baankansen van de werknemer zijn volgens de kantonrechter onzeker met het oog op zijn leeftijd, maar de kantonrechter vindt het ook niet aannemelijk dat de werknemer tot zijn pensioengerechtigde leeftijd helemaal geen werk meer zal vinden. De kantonrechter weegt mee dat de billijke vergoeding een genoegdoening moet bieden voor het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever die in strijd gehandeld heeft met goed werkgeverschap door de werknemer tijdens een voor hem moeilijke periode tijdens ziekte te ontslaan zonder dat met hem is gesproken over het beweerde onvoldoende functioneren.
De billijke vergoeding is volgens de kantonrechter ook een middel om de werkgever te wijzen op de noodzaak om zijn handelwijze aan te passen. De billijke vergoeding heeft dan weliswaar geen bestraffend karakter, maar er moet volgens de kantonrechter een afschrikwekkende werking van uitgaan om tegen te gaan dat werkgevers ervoor kiezen om een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
Op grond hiervan wijst de kantonrechter de gevraagde billijke vergoeding van € 470.000 toe.