Een werkgever moest aan een gedetineerde werknemer het loon tijdens ziekte doorbetalen, omdat de primaire reden van het niet kunnen werken niet de detentie, maar de ziekte was.

Een productiemedewerker van een metaalbewerkingsbedrijf was in juli 2022 ziek uitgevallen. Hij had ernstige psychische klachten. Nadat hij in december 2022 zijn echtgenote thuis had aangevallen, werd hij in voorlopige hechtenis geplaatst. Op 20 januari 2023 deelt de werkgever mede dat de loondoorbetaling per 1 januari 2023 wordt stopgezet.
In februari 2023 wordt de voorlopige hechtenis geschorst en wordt de werknemer voor een klinische behandeling opgenomen in de psychiatrische afdeling van een penitentiaire inrichting. In november 2023 wordt de werknemer door de strafkamer van de rechtbank ontslagen van alle rechtsvervolging omdat hij op het moment van het bewezen verklaarde strafbare feit volledig ontoerekeningsvatbaar was. Aan hem wordt als maatregel terbeschikkingstelling opgelegd. Eén van de voorwaarden van deze terbeschikkingstelling is de voortzetting van de behandeling in een zorginstelling. In december 2023 mag de werknemer weer naar huis, waarbij hij dagbehandeling krijgt.
In februari 2024 vordert de werknemer in kort geding betaling van het loon vanaf 1 januari 2023. Hij stelt daarbij dat het feit dat hij niet in staat was om te werken voor rekening van de werkgever komt, omdat de primaire reden van het niet kunnen werken was dat de werknemer als gevolg van ziekte volledig arbeidsongeschikt was.
De kantonrechter wijst op de twee wettelijke bepalingen die regelen of een werknemer die niet werkt toch recht op loon heeft. Volgens de eerste bepaling moet de werkgever het loon betalen tenzij de reden van het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. De detentie is daarbij volgens de kantonrechter een reden die voor rekening van de werknemer behoort te komen. Volgens de tweede bepaling heeft de werknemer recht op loon als hij niet werkt vanwege ziekte. Omdat de werknemer gedurende de periode waarover betaling van het loon wordt gevorderd zowel gedetineerd als ziek was, moet de kantonrechter beslissen welke bepaling vóór gaat op de andere. Volgens de kantonrechter is dat de bepaling die recht geeft op loon wegens ziekte, aangezien uit het vonnis van de strafrechter en de opname in een psychiatrische kliniek moet worden afgeleid dat de voorlopige hechtenis en de opname op de penitentiaire psychiatrische afdeling waarschijnlijk het gevolg zijn van ziekte. Daarmee is de ziekte volgens de kantonrechter de primaire oorzaak van het niet kunnen werken. Om die reden moet de werkgever het loon vanaf 1 januari 2023 aan de werknemer betalen.

Een werknemer die bij de kantonrechter loondoorbetaling tijdens ziekte vorderde, maar bij de dagvaarding niet het wettelijk verplichte deskundigenoordeel van het UWV had gevoegd, kreeg van de kantonrechter alsnog de gelegenheid om dat te doen. De werknemer had daarna alsnog een deskundigenoordeel aangevraagd, waaruit bleek dat de verzekeringsarts van het UWV hem arbeidsongeschikt achtte. De kantonrechter wees de loonvordering van de werknemer echter af, omdat de verzekeringsarts zijn deskundigenoordeel onvoldoende had gemotiveerd.

De eigenares van een kleine horecaonderneming (een eenmanszaak) is met de werknemer een arbeidsovereenkomst aangegaan voor de duur van een jaar vanaf 1 mei 2023. De werknemer is daarbij aangenomen als “invalkracht-nuluren”. Op 10 juni 2023 meldt de werknemer zich ziek. Via Whatsapp meldt de werknemer vervolgens op 6 juli 2023 dat hij weer beter is en hij vraagt wanneer hij weer kan komen werken. Op 11 juli 2023 deelt de werkgeefster in een WhatsApp-bericht mede dat de werknemer uit dienst gemeld is omdat drie weken lang niks van hem vernomen is, ondanks een WhatsApp-bericht dat de werkgever op 16 juni 2023 aan hem had verstuurd. De werkgeefster verwijt de werknemer ook dat hij geen doktersattest heeft overgelegd. De werkgeefster zegt te betwijfelen of de werknemer daadwerkelijk ziek geweest is, mede omdat hij in de periode waarin hij ziek zou zijn geweest in een winkelcentrum is gesignaleerd.
De werknemer vordert vervolgens bij de kantonrechter vergoedingen wegens het in strijd met de wet opzeggen van de arbeidsovereenkomst per 11 juli 2023: de transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn en een aanvullende billijke vergoeding. Daarnaast vordert hij betaling van salaris, deels over de periode waarin hij zegt ziek te zijn geweest.
De kantonrechter concludeert echter dat uit het WhatsApp-bericht van 11 juli 2023 niet kan worden afgeleid dat de werkgeefster de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang heeft willen opzeggen. Uit het bericht kan ook worden afgeleid dat de werkgeefster van mening was dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, omdat hij niets meer van zich had laten horen. De gevorderde vergoedingen worden daarom afgewezen. De kantonrechter merkt nog wel op dat het verwijtbaar is dat de werkgeefster geen bedrijfsarts heeft ingeschakeld nadat twijfel ontstond over de ziekmelding van de werknemer. Volgens de kantonrechter staat daar echter tegenover dat ook de werknemer niets meer van zich heeft laten horen.
De loonvordering van de werknemer wordt deels toegewezen, maar voor zover het de loonvordering tijdens de periode van ziekte betreft kan de kantonrechter de vordering niet toewijzen omdat de werknemer niet heeft voldaan aan de wettelijke eis dat bij de dagvaarding een deskundigenoordeel van het UWV is gevoegd. Daarom houdt de kantonrechter dit deel van de vordering aan om de werknemer in de gelegenheid te stellen om alsnog een deskundigenoordeel te overleggen.
Bijna drie maanden later overlegt de werknemer bij de kantonrechter alsnog een deskundigenoordeel van het UWV. De verzekeringsarts van het UWV stelt zich daarin op het standpunt dat de werknemer van 10 juni 2023 tot 5 juli 2023 arbeidsongeschikt is geweest voor zijn werk als keukenmedewerker. Omdat de werknemer in zijn werk te maken had met hectiek, deadlines, productiepieken en vereiste flexibiliteit, was hij niet volledig belastbaar voor zijn eigen werk. Volgens de verzekeringsarts is het plausibel dat de werknemer de klachten ook al had in de periode waarin hij zich ziek gemeld had. De aard van de klachten en het doorlopende karakter daarvan brengen dat volgens de verzekeringsarts met zich mee.
Ondanks dat de werknemer nu een deskundigenverklaring van het UWV overlegt waaruit blijkt dat hij ziek is geweest, wijst de kantonrechter de loonvordering van de werknemer af. De kantonrechter is namelijk van mening dat de verzekeringsarts van het UWV ten onrechte geen hoor en wederhoor heeft toegepast, waardoor de verzekeringsarts niet is ingegaan op de betwisting van de werkgever van de werkzaamheden die de werknemer gesteld had te moeten verrichten. Deze werkzaamheden zijn van belang voor het belastbaarheidsoordeel van de verzekeringsarts. Verder heeft de verzekeringsarts volgens de kantonrechter onvoldoende inzichtelijk gemaakt hoe hij tot zijn oordeel is gekomen dat de werknemer ongeschikt is voor zijn werk als keukenmedewerker. De werknemer had bij de verzekeringsarts slechts informatie van de huisarts uit 2022 overgelegd. De kantonrechter zegt niet te kunnen begrijpen waarom de verzekeringsarts zonder informatie van een behandelend arts een half jaar later heeft kunnen oordelen dat er duidelijk sprake is van een doorlopend ziektebeeld. Verder heeft de verzekeringsarts volgens de kantonrechter onvoldoende inzichtelijk gemaakt hoe hij tot het oordeel is gekomen dat de klachten een doorlopend karakter hadden en dat het daarom plausibel is dat de werknemer die klachten ook had in de periode waarin hij zich ziek gemeld had.
Omdat de werknemer zijn stelling dat hij vanwege ziekte verhinderd was om zijn werk te verrichten onvoldoende heeft onderbouwd, wordt dit deel van de loonvordering van de werknemer door de kantonrechter afgewezen.

Een werkneemster die door de werkgever niet goed was geïnformeerd over de overgang van de arbeidsovereenkomst naar een payrollbedrijf kon de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de oorspronkelijke werkgever vernietigen wegens dwaling.

Een horecaonderneming had een werkneemster in dienst sinds november 2016. Na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd was de arbeidsovereenkomst in september 2018 stilzwijgend voor onbepaalde tijd voortgezet. De laatste overeenkomst die schriftelijk was aangegaan vermeldde een arbeidsduur van gemiddeld tien uur per week. De werkneemster was ingedeeld in de laagste schaal van de cao en verdiende het minimumloon.
In 2019 sluit de horecaonderneming een overeenkomst met een payrollbedrijf, waar men het personeel wil onderbrengen. In september 2019 tekent de werkneemster een medewerkerskaart van het payrollbedrijf waarin staat dat zij vanaf 1 september 2019 in dienst treedt bij het payrollbedrijf en dat haar arbeidsovereenkomst met de horecaonderneming op 31 augustus 2019 is geëindigd. In oktober 2019 verzekert de horecaonderneming de werkneemster schriftelijk dat bij de overstap naar het payrollbedrijf alles hetzelfde blijft. Volgens de werkgever klopt het loon bij het payrollbedrijf. Dan tekent de werkneemster een arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf. Dat contract houdt onder meer in dat de cao voor uitzendkrachten (NBBU) van toepassing is, dat de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van 37 weken, dat de arbeidsduur minimaal één uur per kalenderkwartaal bedraagt en dat bij ziekte 90% van het loon wordt doorbetaald na aftrek van twee wachtdagen.
In 2020 is de horecaonderneming enige tijd gesloten geweest als gevolg van de coronapandemie. De horecaonderneming biedt de werkneemster dan aan om een bedrag gelijk aan het gemiddelde verdiende loon in de laatste drie maanden te lenen. Daarbij wordt afgesproken dat een eventuele compensatie die van de overheid zou komen wegens het niet kunnen werken tijdens de pandemie zal worden gebruikt als aflossing op de lening. De werkneemster leent aldus een bedrag van € 2.100.
In juli 2020 meldt de werkneemster zich ziek. Het payrollbedrijf betaalt tijdens ziekte een loon van € 180 per maand. Uiteindelijk is de werkneemster op 1 augustus 2021 uit dienst getreden.
Na uitdiensttreding vordert de werkneemster dat de horecaonderneming haar achterstallig loon betaalt op basis van een arbeidsomvang van 70 uur per maand. Zij doet daarbij een beroep op het rechtsvermoeden volgens welke de omvang van de arbeidsduur geacht gelijk wordt te zijn aan de gemiddelde omvang gedurende een periode van drie maanden. Zij stelt eveneens dat zij ook na 1 september 2019 in dienst van de horecaonderneming is gebleven.
De kantonrechter wijst de vorderingen af omdat de werkneemster heeft ingestemd met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de horecaonderneming door eerst de medewerkerskaart en daarna de arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf te tekenen. In hoger beroep stelt het gerechtshof echter dat beoordeeld moet worden of de werkneemster daarbij gedwaald heeft en of aan de werkneemster door de horecaonderneming onjuiste of onvolledige informatie is verstrekt. Het hof stelt vast dat de verstrekte informatie niet juist is geweest. Bij de overgang naar het payrollbedrijf is immers niet alles hetzelfde gebleven. De overeenkomst voor onbepaalde tijd werd een overeenkomst voor bepaalde tijd. De arbeidsomvang werd één uur per kwartaal in plaats van 70 uur per maand. En de loondoorbetaling tijdens ziekte werd minder, waaraan het hof nog toevoegt dat de werkneemster tijdens ziekte sowieso het minimumloon zou moeten ontvangen. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst is daarom vernietigbaar wegens dwaling. De kantonrechter had geoordeeld dat de werkneemster de overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de horecaonderneming binnen drie weken had moeten ontbinden, maar die termijn van drie weken is volgens het hof alleen van toepassing bij het recht tot herroeping, niet ook bij vernietiging wegens een wilsgebrek, zoals dwaling.
Omdat de werkneemster aldus bij de horecaonderneming in dienst is gebleven, zijn de loonvorderingen van de werkneemster toewijsbaar. Het bedrag van de verstrekte lening moet daarbij met het nettobedrag van de loonvordering worden verrekend.

Een werkgever die tijdens de duur van het opzegverbod van twee jaar de arbeidsovereenkomst met een arbeidsongeschikte werknemer had beëindigd om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan voor passende arbeid, had daardoor niet het recht op compensatie van de transitievergoeding verloren omdat geen sprake was van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst waarbij de arbeidsduur substantieel en structureel wordt aangepast.

Bij een onderwijsinstelling was een docente op 21 november 2017 ziek uitgevallen. Vanaf 1 februari 2019 gaat de werkneemster in het kader van de re-integratie werkzaamheden verrichten op het niveau van Docent LC. Met ingang van 19 november 2019 kent het UWV een loongerelateerde WGA-uitkering aan de werkneemster toe. De mate van arbeidsongeschiktheid wordt daarbij vastgesteld op 42,45%.
Op 19 december 2019 sluiten de onderwijsinstelling en de werkneemster een vaststellingsovereenkomst waarin is vermeld dat:
• het dienstverband met wederzijds goedvinden wordt beëindigd per 1 oktober 2019;
• de werkneemster gelijktijdig en met behoud van anciënniteit een nieuwe fulltime arbeidsovereenkomst aangaan voor de functie van Docent LC;
• de functie van Docent LC voor de werkneemster niet passend is gelet op de vastgestelde beperkingen en dat plaatsing in dit profiel alleen plaatsvindt om de overeengekomen taken van een BPV (beroepspraktijkvorming) consulent te kunnen uitvoeren;
• de omvang van het dienstverband met ingang van 19 november 2019 wordt teruggebracht naar 0,6 parttime;
• de werkneemster in verband met de beëindiging van het dienstverband een vergoeding van ruim € 26.000 krijgt.
Na betaling van de vergoeding dient de werkgever bij het UWV een aanvraag in voor compensatie van de transitievergoeding. Het UWV wijst de aanvraag af omdat niet voldaan is aan de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd nadat de termijn van twee jaar van het opzegverbod tijdens ziekte is verstreken. Het bezwaar dat de werkgever daartegen bij het UWV indient, wordt ongegrond verklaard. Ook het beroep dat de werkgever daarna bij de rechtbank instelt wordt ongegrond verklaard. De rechtbank is niet overtuigd door het verweer van de werkgever dat de datum van 1 oktober 2019 een verschrijving was.
De werkgever heeft echter wel succes als daarna hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep wordt ingesteld. Weliswaar volgt ook de Centrale Raad van Beroep de werkgever niet in de stelling dat sprake is van een verschrijving (daarvoor komt de datum volgens de Raad te vaak terug in de vaststellingsovereenkomst), maar de Raad leidt daaruit niet af dat de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2019 is beëindigd. De functiewijziging per 1 oktober 2019 komt neer op een herplaatsing in een passende functie, waarbij de arbeidsovereenkomst is gewijzigd zonder dat ontslag is verleend. Daarvoor werd dan ook geen transitievergoeding verschuldigd.
De Centrale Raad van Beroep vernietigt de beslissing op bezwaar van het UWV en draagt het UWV op om een nieuwe beslissing op het bezwaar van de werkgever te nemen. Aangezien de gemachtigde van het UWV ter zitting al erkend heeft dat een aanvraag voor compensatie van een per 19 november 2019 verschuldigde transitievergoeding zou worden toegewezen, is duidelijk dat de werkgever alsnog in het gelijk zal worden gesteld.

De overeenkomst tussen een ondernemer en een zelfstandige was volgens de kantonrechter feitelijk een arbeidsovereenkomst. Op grond daarvan kon de ondernemer de overeenkomst niet zonder meer beëindigen en moest de ondernemer met terugwerkende kracht voldoen aan alle eisen die op grond van de wet voor een werkgever gelden.

Een krant heeft in 2011 een freelance-overeenkomst gesloten met een persoon die als corrector fouten uit de tekst voor de krant moest halen. Bij de aanvang van de overeenkomst beschikte de corrector over een VAR-verklaring van de Belastingdienst, volgens welke de inkomsten uit de arbeidsverhouding fiscaal moeten worden aangemerkt als “resultaat uit overige werkzaamheden”. De corrector werd beloond met een bedrag per uur exclusief BTW, waarvoor hij een factuur naar de krant stuurde. De werkzaamheden werden verricht in een pool met drie andere correctoren en de diensten werden verdeeld over zes avonddiensten en vijf middagdiensten. De werkzaamheden werden op het kantoor van de krant verricht. Tijdens ziekte of vakantie vond de vervanging plaats door andere correctoren uit de pool. Werkmaterialen zoals corrigeerpennen en een laptop werden op bruikleenbasis door de krant ter beschikking gesteld.
Per 1 september 2023 beëindigt de krant de overeenkomst, omdat er geen correctoren meer worden ingezet. De corrector stelt dan dat sprake is van een arbeidsovereenkomst en doet een beroep op ontslagbescherming. Volgens hem moet de krant hem niet alleen weer tewerkstellen maar ook over de laatste vijf jaar betalingen doen wegens gemiste opbouw van vakantietoeslag, vakantiedagen, toeslagen op grond van de cao, verhogingen van het cao-loon, winstdeling en pensioen. De krant stelt dat dat allemaal niet van toepassing is, omdat sprake is van een overeenkomst van opdracht.
De kantonrechter moet daarom oordelen over de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht. Dat doet de kantonrechter volgens de regels van het arrest dat de Hoge Raad in 2023 wees in de zaak van de maaltijdbezorgers van Deliveroo. Dat betekent dat de kantonrechter eerst op basis van de verwachtingen die partijen van elkaar mochten hebben vaststelt welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen. Vervolgens toetst de kantonrechter of de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke criteria voor de arbeidsovereenkomst, waarbij de bedoeling van partijen om al dan niet een arbeidsovereenkomst te sluiten geen rol spelen. Voor het vaststellen van de rechten en verplichtingen die partijen zijn overeengekomen, loopt de kantonrechter de punten langs die de Hoge Raad in het Deliveroo-arrest heeft genoemd.
Het eerste punt is de aard en de duur van de werkzaamheden. De kantonrechter stelt vast dat op reguliere basis gewerkt werd, gedurende gemiddeld drie dagen/dagdelen per week. Daarbij bepaalde de krant de wijze waarop de werkzaamheden moesten worden uitgevoerd en, in verband met de deadline van de krant, ook de tijden. Bij de correctie moest de corrector uitgaan van door de krant gemaakte afspraken met betrekking tot spelling en stijl.
Als tweede punt onderzoekt de kantonrechter de inbedding van de werkzaamheden in de organisatie van de krant. Feitelijk draaide de corrector jarenlang mee alsof hij in dienst was van de klant.
Voor wat betreft de verplichting om het werk persoonlijk uit te voeren stelt de kantonrechter vast dat daarvan feitelijk sprake is, omdat de vervangers in geval van afwezigheid uit de pool moesten komen.
Bij de toetsing van de wijze waarop de contractuele regeling tot stand is gekomen en de wijze waarop de beloning is bepaald en wordt uitgekeerd, is volgens de kantonrechter van belang dat daarover bij het aangaan van de overeenkomst niet wezenlijk is onderhandeld.
De hoogte van de inkomsten was volgens de kantonrechter relatief gering, hetgeen in beginsel wijst in de richting van een arbeidsovereenkomst.
Als laatste punten onderzoekt de kantonrechter het commerciële risico en het ondernemerschap. De kantonrechter stelt daarbij vast dat de inkomsten van de corrector voor het grootste deel werden gevormd door de inkomsten bij de krant. Van commerciële gedrevenheid was geen sprake en ook is niet gebleken dat op andere manier sprake was van ondernemerschap. Voor zover er andere inkomsten waren, waren deze hooguit te kenmerken als nevenwerkzaamheden.
Na al deze vaststellingen voert de kantonrechter de zogenaamde “holistische beweging” uit, waarbij alle feiten en omstandigheden in onderling verband en samenhang worden bezien. Daarbij komt de kantonrechter tot het oordeel dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat de overeenkomst is opgezegd in strijd met de wet. De corrector heeft dus om te beginnen recht op achterstallig loon vanaf 1 september 2023. Omdat er door de krant geen correctoren meer worden ingezet, hoeft de krant de corrector echter niet in staat te stellen om zijn werkzaamheden weer te gaan verrichten. De kantonrechter houdt de beslissing in de zaak voor het overige aan om partijen in de gelegenheid te stellen om te overleggen over de hoogte van het achterstallig loon en de andere vorderingen uit het dienstverband, en over de vraag of voortzetting van het dienstverband mogelijk is.