Een werkgever die tijdens de arbeidsongeschiktheid van een werkneemster drie jaar lang geweigerd had om de werkneemster te werk te stellen in de eigen onderneming, omdat de arbeidsverhouding daarvoor te zeer verstoord zou zijn, moest aan de werkneemster, toen de arbeidsovereenkomst uiteindelijk toch werd ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, naast de transitievergoeding een billijke vergoeding betalen van drie jaarsalarissen.

Een werkneemster werkte sinds 2018 bij een zorginstelling als klinisch chemicus. In december 2020 vindt een confrontatie plaats met een collega over irritaties van die collega over de samenwerking met de werkneemster. Kort nadat beiden nog eens over die confrontatie hebben gesproken, deelt de leidinggevende aan de werkneemster mede dat een verbetertraject zal worden gestart, gericht op verbetering van de samenwerking. De werkneemster wordt verweten dat zij te veeleisend is. Tot dat moment waren er nooit functioneringsgesprekken gevoerd, was uit wel gevoerde samenwerkingsgesprekken nooit gebleken dat er kritiek was op het functioneren van de werkneemster en was uit een recent uitgevoerd competentieonderzoek zelfs gebleken dat de werkneemster juist hoog scoorde op de competenties samenwerking en communicatie. Na eerst nog enkele dagen gewerkt te hebben, krijgt de werkneemster een black-out op het werk, waarna zij zich ziek meldt. De bedrijfsarts stelt vast dat de vastgestelde beperkingen voor werk deels terug te leiden zijn naar de gebeurtenissen op het werk, maar ook deels het gevolg zijn van ziekte. De bedrijfsarts adviseert om gesprekken te voeren gericht op het herstellen van vertrouwen en veiligheid, waarna herstel van de werkneemster een kwestie van tijd zou zijn. Die gesprekken vinden echter niet plaats.
Vervolgens blijkt dat de werkneemster een zware depressie heeft. Van augustus tot december 2021 vinden mediationgesprekken plaats, maar zonder succes. De bedrijfsarts geeft vervolgens zijn opdracht terug omdat zijn adviezen maar beperkt worden opgevolgd.
Daarna doet de werkgever aan de werkneemster een voorstel voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Als de werkneemster dat voorstel afwijst, dient de werkgever bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in. De kantonrechter wijst dat verzoek echter af: de werkneemster moet verder werken aan herstel en daarna moeten partijen in gesprek gaan over verbetering van de samenwerking en re-integratie. De werkgever is het daar niet mee eens en stelt hoger beroep in.
Een nieuwe bedrijfsarts adviseert om de doelstelling van de re-integratie te bespreken, daarna korte koffiegesprekken te houden en om, als die koffiegesprekken goed verlopen, de werkzaamheden te gaan opbouwen. Na herhaald aandringen door de werkneemster en na een gesprek in aanwezigheid van de advocaten van partijen, worden drie maanden later twee koffiegesprekken ingepland. Omdat dat enkele dagen is voor de zitting waarin het gerechtshof het hoger beroep van de werkgever behandelt en omdat gelijktijdig met het voorstel voor de koffiegesprekken ook ten behoeve van het hoger beroep een aantal negatieve verklaringen over de werkneemster worden toegezonden, vraagt de werkneemster om uitstel van de koffiegesprekken. Na de zitting vindt alsnog het eerste koffiegesprek plaats, met de collega waarmee de werkneemster de confrontatie had gehad. Dat gesprek wordt door de werkneemster als zeer negatief ervaren, wat voor haar reden is om er bij de werkgever op aan te dringen dat de andere collega’s er van op de hoogte zijn dat de insteek van de koffiegesprekken is om tot werkhervatting te komen.
Inmiddels wijst het gerechtshof het hoger beroep van de werkgever af en legt het UWV een loonsanctie aan de werkgever op wegens het plegen van te weinig re-integratie-inspanningen. Het bezwaar van de werkgever tegen deze beslissing van het UWV wordt later ongegrond verklaard en ook een later verzoek van de werkgever om de loonsanctie te verkorten wordt afgewezen. Een voorstel van de werkgever voor een mediationgesprek in aanwezigheid van beide advocaten wordt door de werkneemster geweigerd, omdat daar alleen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou worden besproken.
Als de bedrijfsarts opnieuw adviseert om met elkaar in gesprek te gaan om tot werkhervatting te komen, deelt de werkgever mede dat zal worden ingezet op re-integratie in passende arbeid bij een andere werkgever. Daarbij wordt aan de werkneemster de toegang tot de gebouwen van de werkgever ontzegd en wordt de mogelijkheid om in te loggen op de systemen van de werkgever ingetrokken. Een door de werkneemster aangevraagd deskundigenoordeel wordt door het UWV niet in behandeling genomen omdat de wachttijd daarvoor minimaal een halfjaar bedraagt. Een poging van een arbeidsdeskundige om te komen tot een gesprek tussen partijen is niet succesvol.
Als het herstel van de werkneemster vordert, vindt zij op eigen kracht passend werk bij een andere werkgever. Haar functioneren wordt daar positief beoordeeld, maar vanwege de beperkte formatieruimte kan men haar daar geen baan aanbieden. Als de werkneemster uiteindelijk vrijwel volledig hersteld is, vraagt de advocaat van de werkneemster nogmaals om in gesprek te gaan over werkhervatting, waarbij er op wordt gewezen dat er inmiddels de nodige personeelswisselingen hebben plaatsgevonden, maar de werkgever wijst dat verzoek af omdat de arbeidsverhouding totaal verziekt zou zijn.
Kort voor het einde van het derde ziektejaar meldt de werkneemster zich hersteld. De werkgever weigert echter om na het einde van het derde ziektejaar nog loon te betalen en dient opnieuw bij de kantonrechter een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in, omdat de arbeidsovereenkomst verstoord zou zijn. Niemand zou meer met de werkneemster willen samenwerken. De werkneemster wordt een gebrek aan zelfreflectie verweten.
Nu er geen sprake meer is van ziekte en het opzegverbod dus niet van toepassing is, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wel. De arbeidsverhouding is verstoord, maar die verstoring is volgens de kantonrechter te wijten aan ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever die zijn re-integratieverplichtingen ernstig heeft veronachtzaamd door, ondanks de uitspraken van de kantonrechter en het gerechtshof en ondanks de opgelegde loonsanctie, de adviezen van de bedrijfsarts te negeren en niet voldoende en adequate initiatieven te nemen om het conflict op te lossen. Ook het stopzetten van de loonbetaling wordt de werkgever kwalijk genomen.
Het ernstig verwijtbaar gedrag betekent dat de kantonrechter bij het vaststellen van de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen rekening houdt met de verstreken duur van de procedure en dat de werkgever naast de transitievergoeding (ruim € 24.000) een billijke vergoeding moet betalen.
Volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad dienen bij het vaststellen van de hoogte van die billijke vergoeding alle omstandigheden van het geval te worden betrokken, waaronder de mate van verwijtbaarheid en de (financiële) gevolgen van het ontslag voor de werknemer, voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever. Daarbij kan de hoogte van de billijke vergoeding mede worden bepaald aan de hand van de verwachte levensduur van de arbeidsovereenkomst en de mogelijkheid voor de werknemer om elders inkomsten te verwerven. Bij de bepaling van de billijke vergoeding dient ook de aan de werknemer toekomende transitievergoeding te worden betrokken. De werkneemster had drie jaarsalarissen (bijna € 450.000) gevorderd omdat zij snel had kunnen herstellen als de werkgever had meegewerkt aan de re-integratie en omdat zij dan (gelet op de eerdere positieve beoordeling) goed met haar collega’s had kunnen samenwerken. De werkneemster wijst er ook op dat de arbeidsmarktperspectieven voor een klinisch chemicus beperkt zijn en dat de WW-uitkering maar één derde deel van haar salaris dekt. De kantonrechter gaat daarin mee en voegt daaraan toe dat de werkneemster kostwinner is in een gezin met jonge kinderen, dat het zoeken van ander werk wordt bemoeilijkt door schade aan haar reputatie en dat de werkneemster haar registratie als klinisch chemicus verliest als zij binnen twee jaar geen ander werk vindt. De opgelegde loonsanctie en de te betalen transitievergoeding maken volgens de kantonrechter niet dat de billijke vergoeding lager moet zijn.
Tenslotte wordt de werkgever veroordeeld tot betaling van het achterstallige loon, met 50% wettelijke verhoging en wettelijke rente.

Nadat een werknemer zich verslapen had, had de werkgever de deur van de woning ingetrapt en was het huis en de slaapkamer van de werknemer betreden. Toen de werknemer de andere dag niet kwam werken, had de werkgever hem ten onrechte op staande voet ontslagen.

Bij een werkgever werkt sinds 2021 een werknemer als chauffeur. Eind juni 2023 is de werkgever rond vier uur ’s ochtends naar de woning van de werknemer gegaan, heeft de voordeur van de woning ingetrapt, is de woning binnengegaan en heeft de slaapkamer van de werknemer betreden. Twee weken later schrijft de werkgever daarover in een Whatsappbericht aan de werknemer dat een collega om 4:15 uur tevergeefs bij de werknemer aan de deur is geweest om hem te wekken, maar dat kloppen en bellen niet hielp, waarna de werkgever om 4:45 uur zelf naar de woning van de werknemer is gegaan en dat hij toen uiteindelijk de deur heeft ingetrapt en de werknemer heeft gewekt omdat hij zich zorgen maakte over de werknemer. De werkgever zou daarop hebben toegezegd om de schade aan de deur te vergoeden, waarna hij de woning direct heeft verlaten.
In hetzelfde Whatsappbericht schrijft de werkgever dat hij het ontslag van de werknemer met terugwerkende kracht tot de dag na de dag van het voorval bekrachtigt, omdat de werknemer zonder bericht twee weken lang niet is komen werken en tegen een collega verklaard zou hebben dat hij ook niet de intentie heeft om nog te komen werken. Nog ongeveer twee weken later heeft de werkgever het met terugwerkende kracht eindigen van de arbeidsovereenkomst nog eens in een brief bevestigd.
De werknemer berust in het ontslag, maar verzoekt de kantonrechter om de werkgever te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding wegens voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de transitievergoeding en een billijke vergoeding. De werkgever verweert zich door te stellen dat de werknemer op grond van een dringende reden op staande voet is ontslagen.
De kantonrechter oordeelt echter dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. De kantonrechter gaat daarbij uit van een ontslag op de dag na het voorval, omdat de werkgever stelt de werknemer met terugwerkende kracht tot die dag te hebben ontslagen en omdat de werknemer ook stelt dat hij op grond van een gesprek met de werkgever op die dag heeft aangenomen dat hij ontslagen was. Het gedurende twee weken niet komen werken heeft zich pas na het ontslag op staande voet voorgedaan en kan dus niet de reden van het ontslag zijn. Dat de werknemer zijn werkzaamheden niet direct heeft hervat acht de kantonrechter begrijpelijk, gelet op het feit dat de werkgever de deur van zijn woning had ingetrapt en zijn woning en slaapkamer had betreden. De werkgever had over dat incident het gesprek met de werknemer moeten aangaan om dat uit te praten alvorens de werknemer op te roepen om het werk te hervatten. Pas als de werkgever de werknemer daarna zou hebben gewaarschuwd dat wegblijven tot ontslag zou kunnen leiden, zou een ontslag aan de orde kunnen komen.
Verder is volgens de kantonrechter onjuist dat de werknemer twee weken lang niets van zich heeft laten horen. Het zou juist de werknemer zijn die tevergeefs geprobeerd heeft om met de werkgever contact op te nemen. Dat de werknemer tegen collega’s gezegd zou hebben dat hij niet meer voor de werkgever wilde werken, blijkt volgens de kantonrechter bovendien nergens uit.
De werkgever moet daarom de gefixeerde schadevergoeding betalen wegens de voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat is een bedrag gelijk aan het bruto loon tot aan de dag waarop de werkgever met inachtneming van de opzegtermijn had kunnen opzeggen. Ook moet de werkgever de transitievergoeding betalen. En omdat een ongeldig ontslag op staande voet volgens de wet per definitie ernstig verwijtbaar is, moet de werkgever ook een billijke vergoeding van € 7.500 betalen. Bij de vaststelling van de hoogte van die billijke vergoeding heeft de kantonrechter onder meer rekening gehouden met het feit dat de werknemer eind september 2023 weer ander werk had gevonden en dat onvoldoende onderbouwd is dat de werknemer door het incident een trauma heeft opgelopen.

Hoewel de werknemer contractueel niet verplicht was om bij uitdiensttreding de afkoopsom van het leasecontract van de aan hem ter beschikking gestelde auto te betalen, brengt goed werknemerschap met zich mee dat hij toch een deel daarvan moet betalen.

Bij een belastingadvieskantoor was begin 2022 een werknemer in dienst getreden als senior belastingadviseur. Bij de indiensttreding had de werkgever er mee ingestemd om het leasecontract over te nemen van de auto die door de vorige werkgever aan hem ter beschikking was gesteld.
Da arbeidsovereenkomst was geen lang leven beschoren: al eind mei 2023 zegt de werknemer de arbeidsovereenkomst weer op. De arbeidsovereenkomst eindigt daardoor per 1 juli 2023. Aan de leasemaatschappij is de werkgever vervolgens een afkoopsom van bijna € 10.000 verschuldigd wegens het voortijdig eindigen van het leasecontract. De werkgever verrekent daarvan een deel met het laatste salaris van de werknemer en verzoekt de werknemer om het resterende bedrag (iets meer dan € 7.000) aan de werkgever te voldoen.
De werknemer is het er echter niet mee eens dat de afkoopsom voor zijn rekening is. Volgens hem is hij dat nooit met de werkgever overeengekomen. In de arbeidsovereenkomst was het niet geregeld en een overeenkomst waarin dit alsnog geregeld werd heeft hij eind januari 2022 geweigerd te tekenen. Er is volgens hem ook geen sprake van een onrechtmatige daad of van handelen in strijd met goed werknemerschap.
Als de kantonrechter over de zaak moet oordelen, stelt deze allereerst vast dat in de arbeidsovereenkomst niets over de leaseauto is geregeld. In de arbeidsovereenkomst wordt verwezen naar een afzonderlijke overeenkomst, maar die is niet tot stand gekomen. Toen achteraf alsnog een dergelijke overeenkomst werd aangeboden, heeft de werknemer inderdaad geweigerd om die te ondertekenen en daarna is de werkgever er nooit meer op teruggekomen. Een verwijzing in de arbeidsovereenkomst naar het personeelshandboek levert ook geen contractuele basis op om de afkoopsom in rekening te kunnen brengen. Dat sprake zou zijn van een onrechtmatige daad is volgens de kantonrechter door de werkgever onvoldoende onderbouwd.
Maar de kantonrechter is wel van mening dat goed werknemerschap de werknemer verplicht om een deel van de kosten te betalen. Zeker met het oog op zijn functie als senior belastingadviseur en met het oog op het feit dat de werkgever zijn leasecontract bij de vorige werkgever had moeten overnemen, had de werknemer moeten begrijpen dat de voortijdige beëindiging van het leasecontract voor de werkgever tot kosten zou leiden, zoals een afkoopsom. En de werkgever was bereid geweest om het leasecontract van de vorige werkgever over te nemen onder de voorwaarden van toepasselijkheid van de eigen leaseregeling. De kantonrechter vindt het daarom onredelijk dat de werkgever alle kosten van de voortijdige beëindiging van het leasecontact moet dragen. De kantonrechter bepaalt daarom dat de werknemer de kosten moet dragen tot het deel dat de werkgever al heeft verrekend met het salaris. De overige kosten blijven voor rekening van de werkgever.

Door voor de vraag of sprake was van de overgang van een hele onderneming dan wel een deel van een onderneming uitsluitend af te gaan op de vraag of de hele loonsom dan wel een deel daarvan was overgegaan, had het UWV onvoldoende gemotiveerd dat de verkrijger van een onderneming verplicht was om de WGA-uitkeringen te gaan betalen van de (ex-) werknemers die de overdrager van de onderneming als eigenrisicodrager oorspronkelijk moest betalen.

Een stichting die onderzoek verrichtte naar nucleaire energie en duurzame energie had op 1 april 2018 de onderzoeksactiviteiten betreffende duurzame energie overgedragen aan een andere partij. De stichting was eigenrisicodrager voor de betaling van WGA-uitkeringen. Op 3 oktober 2014 was een werknemer ziek geworden. De WGA-uitkering die later aan de werknemer werd toegekend moest de stichting daarom zelf betalen. In 2021 besluit het UWV dat de derde partij als verkrijger voor 89,78% het risico draagt van betaling van de WGA-uitkering van deze werknemer.
Deze derde partij (hierna “de verkrijger”) was het daar echter niet mee eens. Volgens de verkrijger is sprake geweest van de overname van een deel van de onderneming van de stichting en voor dat geval bepaalt de wet dat de werkgever (eigenrisicodrager) die de onderneming overdraagt de WGA-uitkering blijft betalen. Ook het percentage van 89,78% is volgens deze partij onvoldoende gemotiveerd. Als het UWV het bezwaar van de verkrijger ongegrond verklaart, moet de rechtbank over de zaak oordelen.
De rechtbank refereert daarbij allereerst aan een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 2019 die in 2023 nog eens door de Centrale Raad van Beroep is bevestigd. Volgens deze uitspraak moet allereerst worden beoordeeld of sprake is van een overgang van onderneming in arbeidsrechtelijke zin. Dat betekent dat sprake moet zijn van een economische eenheid, die bij een overgang als gevolg van een overeenkomst dan wel als gevolg van een fusie of splitsing zijn identiteit behoudt. Het UWV en de verkrijger zijn het erover eens dat dat het geval is. Vervolgens moet worden beoordeeld of sprake is van een gehele dan wel gedeeltelijke overgang van onderneming. Dat is een beoordeling die volgens de Centrale Raad van Beroep in sociaalverzekeringsrechtelijke zin moet worden gedaan en waarvoor bepalend is of de overdragende onderneming al zijn economische activiteiten heeft overgedragen dan wel of er nog economische activiteiten bij de overdragende onderneming resteren. Dit moet worden bezien vanuit het perspectief van de overdragende werkgever.
Het UWV is daarbij uitgegaan van gegevens van de belastingdienst omtrent het percentage van de loonsom dat de verkrijger van de stichting heeft overgenomen. Het loonheffingennummer is naar de mening van het UWV bepalend voor de vraag of sprake is van een werkgever in sociaalverzekeringsrechtelijke zin. Na de overname van de onderzoeksactiviteiten betreffende duurzame energie zijn de onderzoeksactiviteiten betreffende nucleaire energie door de stichting ondergebracht in een vennootschap onder firma. Uit de jaarrekening van de stichting heeft het UWV afgeleid dat na 1 april 2018 geen personeel meer in dienst is van de stichting. Het percentage van 89,78% zou zich verklaren doordat eerst per 1 april 2018 alle 400 werknemers van de onderzoeksactiviteiten betreffende duurzame energie waren overgegaan naar de verkrijger, waarna per 1 oktober 2018 65 werknemers weer zijn teruggegaan naar de stichting om daarna te worden ondergebracht in de vennootschap onder firma.
De verkrijger bepleit daartegenover dat het UWV zich niet uitsluitend had mogen baseren op gegevens van de belastingdienst over loonheffingennummers, maar eigen onderzoek had moeten doen naar de vraag of bij de stichting na de overgang nog economische activiteiten resteerden. Na de overname van de onderzoeksactiviteiten betreffende duurzame energie resteerden bij de stichting nog de onderzoeksactiviteiten betreffende nucleaire energie. Wat de Stichting daarna met deze onderzoeksactiviteiten heeft gedaan is volgens de verkrijger niet van belang voor de vraag of sprake was van de overgang van een hele onderneming dan wel een deel van een onderneming. De verkrijger zegt daar ook geen zicht op te hebben. In sociaalverzekeringsrechtelijke zin zouden de stichting en de vennootschap onder firma volgens de verkrijger bovendien als één werkgever moeten worden gezien.
De rechtbank oordeelt dat het UWV zich inderdaad niet had mogen baseren op het onderzoek van de belastingdienst naar de loonheffingennummers, maar dat het UWV de gehele feitelijke situatie van de stichting in zijn oordeel had moeten betrekken. Het UWV had moeten onderzoeken of na de overdracht van de onderzoeksactiviteiten betreffende duurzame energie bij de stichting nog sprake was van economische activiteiten. Daarom vernietigt de rechtbank de beslissing op bezwaar van het UWV. Omdat de rechtbank niet over voldoende informatie beschikt om de zaak zelf af te doen, draagt de rechtbank het UWV op om een nieuwe beslissing op bezwaar te nemen met inachtneming van de uitspraak van de rechtbank.