Een werkgever en een werkneemster hadden een geschil over de vraag of e werkneemster ziek was toen haar arbeidsovereenkomst eindigde. De werkgever, die eigenrisicodrager was, betaalde daarom geen Ziektewetuitkering. De werkneemster wilde dat de kantonrechter de werkgever zou veroordelen om de Ziektewetuitkering te betalen, maar die verklaarde zich onbevoegd om van die vordering kennis te nemen.

Bij een kliniek voor forensische psychiatrie werkt een werkneemster op grond van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De overeenkomst eindigt op 1 november 2023. Op 17 september 2023 meldt de werkneemster zich ziek, maar de bedrijfsarts oordeelt tot twee keer toe dat de werkneemster niet arbeidsongeschikt is als gevolg van ziekte. De werkgever heeft de werkneemster daarom per 27 september 2023 hersteld gemeld. De werkneemster vraagt bij het UWV twee maal een deskundigenoordeel aan en het UWV oordeelt tot twee maal toe dat de werkneemster wel arbeidsongeschikt is.
Uiteindelijk eindigt de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2023. De werkneemster claimt dan recht op een Ziektewetuitkering omdat zij ziek uit dienst is gegaan. De werkgever moet als eigenrisicodrager de Ziektewetuitkering betalen, maar doet dat niet omdat de werkgever vasthoudt aan het standpunt dat de werkneemster niet arbeidsongeschikt is. De werkneemster vordert dan bij de kantonrechter dat deze de werkgever veroordeelt tot betaling van de Ziektewetuitkering.
Maar daarmee slaat de werkneemster de plank juridisch mis. De kantonrechter verklaart de werkneemster niet ontvankelijk in haar vordering omdat op de betaling van de Ziektewetuitkering niet het civiele procesrecht maar het bestuursprocesrecht van toepassing is. De kantonrechter wijst er op dat er eerst een besluit van het UWV moet zijn voordat de werkneemster aanspraak kan maken op een Ziektewetuitkering. Als dat besluit er is, keert de werkgever de Ziektewetuitkering als eigenrisicodrager uit namens het UWV. Doet de werkgever dat niet dan kan de werkneemster het UWV tot betaling aanspreken. Het UWV betaalt dan de werkneemster en verhaalt de uitkering op de werkgever. De kantonrechter wijst de werkneemster er daarom op dat zij het UWV moet aanspreken voor het vaststellen van het recht op de Ziektewetuitkering.

Een werkneemster was terecht op staande voet ontslagen wegens het verzwijgen van een tweede dienstbetrekking, het niet geven van openheid daarover toen daarnaar werd gevraagd en het werken in die tweede dienstbetrekking toen de werkneemster zich ziek gemeld had.

Bij een ministerie werkte sinds 1990 een werkneemster in de functie van management-ondersteuner gedurende 28 uur per week. Van 6 december 2023 tot en met 7 februari 2024 is de werkneemster volledig arbeidsongeschikt geweest en heeft zij niet gewerkt. Op 8 februari 2024 verneemt het ministerie dat de werkneemster ook zou werken bij een instituut in Brussel. Als iemand van de afdeling HR van het ministerie vervolgens met het instituut belt, neemt de werkneemster daar de telefoon op. De volgende dag wordt de werkneemster geschorst en uitgenodigd voor een gesprek.
Tijdens dat gesprek deelt de werkneemster mede dat zij sinds juli 2023 tijdelijk bij het instituut werkt gedurende acht uur per week, vanwege de expertise die de werkneemster heeft met evenementen. Daarop biedt het ministerie haar excuses aan voor de ontstane situatie.
De dag erna komt het ministerie er echter achter dat de werkneemster niet sinds juli 2023 bij het instituut werkt maar sinds 2019, dat het geen tijdelijke baan is maar een vaste baan en dat de werkneemster er niet 8 uur per week werkt maar 32 uur per week. Daarop wordt de werkneemster alsnog op staande voet ontslagen vanwege het verrichten van nevenwerkzaamheden zonder dat bij het ministerie te melden, vanwege het niet geven van openheid over die werkzaamheden toen daarom gevraagd werd en vanwege het verrichten van de nevenwerkzaamheden tijdens ziekte.
Bij de kantonrechter vordert de werkneemster de vernietiging van het ontslag op staande voet. Zij ontkent de gronden voor het ontslag niet, maar vindt het ontslag op staande voet een disproportionele maatregel. Zij wijst er daarbij op dat haar werkzaamheden op het ministerie zouden eindigen, dat zij een lange en onberispelijke staat van dienst heeft en dat het ontslag op staande voet tot gevolg heeft dat zij uit haar schuldsaneringstraject wordt gezet.
De kantonrechter is echter van mening dat de gedragingen van de werkneemster zodanig ernstig zijn dat zij een ontslag op staande voet rechtvaardigen, ook in het licht van de persoonlijke omstandigheden van de werkneemster. Dat de werkzaamheden bij het ministerie zouden eindigen betekent niet dat zij zou worden ontslagen, maar slechts dat zij terecht zou komen in een betaalde overgangsperiode naar ander werk bij het ministerie. Tegenover het lange dienstverband staat volgens de kantonrechter dat de werkneemster ook vier jaar lang in strijd met haar verplichtingen bij een andere werkgever heeft gewerkt. Over de beëindiging van het schuldsaneringstraject kan de werkneemster zich volgens de kantonrechter ook niet beklagen omdat zij de inkomsten uit de andere dienstbetrekking niet heeft opgegeven in het kader van het schuldsaneringstraject.
Omdat de werkneemster zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, heeft zij ook geen recht op de transitievergoeding. Ook de uitzondering op deze regel die geldt als het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn, is volgens de kantonrechter niet van toepassing omdat de werkneemster de waarheid jarenlang heeft achtergehouden en tijdens ziekte bij een andere werkgever heeft gewerkt.

De arbeidsovereenkomst van een werkneemster die zich ten onrechte ziek had gemeld om een bruiloft te kunnen bijwonen, kon niet worden ontbonden. Het opzegverbod tijdens ziekte stond daaraan in de weg, omdat de werkneemster bij het starten van de ontbindingsprocedure ziek was. De uitzondering op het opzegverbod die geldt als de reden van opzegging geen verband houdt met de ziekte, was niet van toepassing omdat de werkneemster, ondanks een eerdere hersteldmelding, tijdens de onterechte ziekmelding nog kampte met psychische klachten en haar gedrag door die klachten zou zijn beïnvloed.

Bij een luchtvaartmaatschappij was een werkneemster in dienst die aanvankelijk werkte als cabin attendant maar die vanaf 1 april 2023 was gaan werken in de hogere functie van purser. Van 3 mei 2023 tot 5 juli 2023 was zij ziek, maar op 5 juli 2023 had zij haar werkzaamheden hervat. Op 30 juni 2023 had de werkneemster een verzoek ingediend om op 13 juli 2023 vrij te zijn zodat zij bij de bruiloft van haar oom zou kunnen zijn, met wie zij een speciale band had. Dat verzoek wordt geweigerd omdat de planning een vrije dag niet toeliet. Herhaalde verzoeken van de werkneemster op 12 juli 2023, ook via de leidinggevende, brengen daarin geen verandering. De werkneemster kondigt op donderdagochtend 13 juli 2023 aan dat zij zich dan ziek zal gaan melden. Als de leidinggevende aangeeft dat een onterechte ziekmelding consequenties zal hebben, meldt de werkneemster zich direct daarop toch ziek. Op 14 juli 2023 meldt de werkneemster zich vervolgens weer beter.
In een gesprek met de werkgever op 17 juli 2023 erkent de werkneemster dat zij zich ten onrechte ziek heeft gemeld. De werkgever deelt daarop mede niet met de werkneemster verder te willen en haalt haar van het rooster. Op 24 juli 2023 meldt de werkneemster zich opnieuw ziek. De arbodienst erkent de ziekmelding en stelt beperkingen vast die wijzen op het bestaan van lichamelijke klachten. Uiteindelijk moet de werkneemster op 20 oktober 2023 een operatie ondergaan.
Als de werkgever aan de kantonrechter verzoekt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van beiden, besluit de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkneemster legt zich daar echter niet bij neer en stelt hoger beroep in bij het gerechtshof. Op basis van informatie waarover de kantonrechter nog niet kon beschikken, besluit het gerechtshof dat het opzegverbod tijdens ziekte aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg stond. Het hof stelt vast dat de ziekte tot 5 juli 2023 het gevolg was van psychische klachten. Hoewel de ziekte vanaf 14 juli 2023 het gevolg was van lichamelijke klachten (een buitenbaarmoederlijke zwangerschap), leidt het gerechtshof uit een brief van de behandelende psycholoog af dat het aannemelijk is dat de psychische klachten ook na de werkhervatting op 5 juli 2023 nog aanwezig waren en dat de werkneemster onder de invloed van die psychische klachten gehandeld had, toen zij zich ziek meldde.
Het hof leidt daaruit af dat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg staat aan de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De wettelijke uitzondering op het opzegverbod dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft, doet zich daarom niet voor. Het gerechtshof herstelt daarom met terugwerkende kracht de arbeidsovereenkomst en veroordeelt de werkgever tot betaling van loon. De verhoging wegens te late betaling van het loon wordt daarbij door het hof beperkt tot 15%.

Door, ondanks uitdrukkelijke waarschuwing van de werkgever om dat niet te doen, op een druk moment van één van de drukste dagen van het jaar naar huis te gaan op basis van een ziekmelding in twijfelachtige omstandigheden, had de werkgever de werknemer terecht op staande voet ontslagen.

Bij een restaurant was sinds augustus 2022 een afwasser in dienst die werkte op basis van een nulurencontract. Op Tweede Kerstdag van 2023 was deze afwasser om 12:00 uur aan zijn dienst begonnen. Rond 19:00 uur was hij ziek naar huis gegaan omdat hij keelpijn zou hebben. Dat gebeurde echter pas nadat aan hem de kerstgratificatie van € 50 was uitbetaald, om welke uitbetaling hij eerst meerdere malen had gevraagd. De kok, zijn leidinggevende, had hem meerdere malen gewaarschuwd om de werkplek niet te verlaten en dat hij op staande voet zou worden ontslagen als hij dat wel zou doen. De werknemer vertrekt echter toch en wordt dan op staande voet ontslagen. Bij de kantonrechter vordert hij dan vernietiging van het ontslag op staande voet en doorbetaling van loon.
De kantonrechter moet dan vaststellen of er een dringende reden was voor dat ontslag. Volgens de werkgever vormde de ongeloofwaardige ziekmelding op het drukste moment van één van de drukste avonden van het jaar de dringende reden. De werkgever stelt dat de werknemer helemaal niet ziek was en wijst op het feit dat de werknemer niet naar huis gegaan is maar naar een ander restaurant om daar te solliciteren.
Op basis van verklaringen van de kok, een collega, de manager van het restaurant en de eigenaresse van het andere restaurant gaat de kantonrechter in het standpunt van de werkgever mee. De kantonrechter acht daarbij van belang dat van de medische klachten van de werknemer niets was gebleken voordat de kerstgratificatie was uitbetaald. Bovendien zou keelpijn op zichzelf niet betekenen dat de werknemer niet kon werken.
De verklaringen van de werknemer worden door de kantonrechter ongeloofwaardig geacht. Aanvankelijk had hij keelpijn als reden voor de ziekmelding aangevoerd, maar tijdens de zitting had de werknemer ook buikkramp en borstpijn aangevoerd. De werknemer was ook niet naar huis gegaan maar naar een ander restaurant. Ook de verklaring die de werknemer daarvoor had gegeven was volgens de kantonrechter niet geloofwaardig. De werknemer had gesteld dat hij naar dat andere restaurant was gegaan omdat een vriend die kok was bij dat andere restaurant hem bij het verlaten van het restaurant had gezien en hem had geadviseerd om bij dat andere restaurant te solliciteren. Maar dat andere restaurant lag op een afstand van 200 meter en de kantonrechter vond het ongeloofwaardig dat een kok van dat restaurant op zo’n druk moment buiten zou hebben gestaan. Ook vindt de kantonrechter het ongeloofwaardig dat hij niet kon werken maar wel bij het andere restaurant kon solliciteren.
De werknemer had verder nog gesteld dat hij de volgende dag nog naar het restaurant was geweest en dat hij toen bij de kok kenbaar had gemaakt dat hij bereid was om te werken, terwijl de kok op die dag niet aanwezig was.
Het ontslag op staande voet hield dus stand. Omdat de werknemer ernstig verwijtbaar had gehandeld, had hij ook geen recht op de transitievergoeding.

De overeenkomsten tussen een tweetal gelieerde opdrachtgevers en een beveiliger waren geen arbeidsovereenkomsten, vanwege de vrijheid van de beveiliger om de overeengekomen werkzaamheden al dan niet te verrichten en vanwege het feit dat hij zijn vergoeding in rekening bracht met een factuur waarop BTW was vermeld.

Een beveiliger heeft zich vanaf oktober 2022 in enkele overeenkomsten als zzp’-er verhuurd voor opdrachten van een tweetal gelieerde B.V.’s. In september 2023 wordt de dan lopende overeenkomst opgezegd, omdat de beveiliger tijdens zijn dienst het te beveiligen object had verlaten voor het doen van een boodschap. Uiteindelijk leidt dat ertoe dat de beveiliger zich tot de kantonrechter wendt met het verzoek om te verklaren dat hij vanaf oktober 2022 werkzaam is geweest op basis van arbeidsovereenkomsten die niet rechtsgeldig zijn opgezegd. De beveiliger claimt vervolgens ten onrechte te zijn ontslagen en dus nog recht te hebben op doorbetaling van het loon.
De kantonrechter beoordeelt de arbeidsverhouding op basis van de criteria die de Hoge Raad heeft genoemd in zijn arrest van 2023 over de arbeidsverhouding van de maaltijdbezorgers van Deliveroo. Die criteria worden één voor één langsgelopen, waarna de kantonrechter op basis van het geheel van de criteria (de zogenaamde “holistische weging”) een conclusie trekt.
Het eerste criterium is de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald. De kantonrechter stelt vast dat de beveiliger periodiek zijn beschikbaarheid moest opgeven waarna hij werd ingepland, maar dat de beveiliger een dienst nog tot uiterlijk 72 uur voor aanvang kon annuleren.
Het tweede criterium is de “inbedding” in de organisatie van de opdrachtgever van het werk en van degene die de werkzaamheden verricht. De kantonrechter beschouwt het werk als ingebed omdat de beveiliger hetzelfde werk deed als collega’s die in loondienst waren en omdat hij bedrijfskleding van de opdrachtgever moest dragen. Of ook de beveiliger zelf was ingebed in de organisatie van de opdrachtgever zegt de kantonrechter niet te kunnen vaststellen. Er waren weliswaar een aantal instructies waaraan de beveiliger zich moest houden, maar dat een opdrachtgever aan een opdrachtnemer bepaalde basisregels voorschrijft en daarop controleert, betekent nog niet dat de opdrachtnemer is ingebed in de organisatie van de opdrachtgever.
Het derde criterium is de verplichting om het werk persoonlijk uit te voeren. De kantonrechter stelt vast dat de beveiliger niet het recht had zich te laten vervangen.
Het vierde criterium is de totstandkoming van de overeenkomst. De reden die ten grondslag ligt aan de gesloten overeenkomsten kan de kantonrechter op basis van de standpunten van partijen en de overgelegde stukken niet vaststellen.
Het vijfde criterium is de beloning en de wijze van uitbetaling. Op dat punt stelt de kantonrechter vast dat de beveiliger facturen aan de opdrachtgever stuurde en dat de vergoeding veel hoger was dan het uurloon dat een werknemer in loondienst van de opdrachtgever zou hebben ontvangen.
Het zesde criterium is het commerciële risico en het ondernemerschap. De beveiliger was aansprakelijk voor schade die bij de uitvoering van zijn werkzaamheden door een derde zou kunnen worden geleden en hij was verplicht om daarvoor een verzekering af te sluiten. De beveiliger werd niet beperkt in het aantal opdrachtgevers dat hij aan zou nemen. Ook was op de overgelegde facturen BTW in rekening gebracht.
Op basis van een weging van al deze criteria tezamen concludeert de kantonrechter dat er sprake was van een overeenkomst van opdracht. Voor de kantonrechter is daarbij doorslaggevend dat de beveiliger voorafgaand aan de planning zijn beschikbaarheid kon opgeven en dat hij daarna nog diensten kon annuleren en dat de beveiliger zich als ondernemer heeft gedragen door voor de overeengekomen vergoeding facturen met BTW te sturen.
Uit de conclusie van de kantonrechter volgt dat de kantonrechter niet bevoegd is om kennis te nemen van de vordering van de beveiliger tot betaling van loon. De zaak wordt daarom voor verdere behandeling doorverwezen naar de civiele kamer van de rechtbank.